如何实施关键事件法

关键事件法的概述
在组织管理实践中的主要应用： 1.用于工作分析与工作设计（通过研究绩效优秀的员工找出与 优秀绩效相关的行为） 2.用于员工甄选（关键事件测验） 3.用于员工培训（通过关键事件的分析量身定做培训计划）
4.用于员工绩效考核（区分优秀员工和普通员工的工作行为）
适用的岗位：岗位职责的目标相对难以量化、但是工作流程和工作 行为标准比较明确的岗位。
从性质角度可以分为：正向关键事件和负向关键事件
对个人绩效及组织绩效产 生积极影响的关键事件，正向
对个人绩效及组织绩效产 生消极影响的关键事件，负向
关键事件中的工作行为是能够
支持和佐证员工的工作行为
关键事件中的工作行为是倾向
于否定员工的工作行为
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历史
定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
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历史
定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
关键事件法的概述
优点
1. 提供明确的事实证据（记录明确时
间、地点、人物） 2. 避免近因效应的考核误区（依据整 个考评期间累积记录的关键事件的行 为表现） 3. 保存动态的关键事件记录（详细不 间断地记录员工绩效变化的历史） 1. 耗费时间较长（观察、收集、记录、 概括分类、撰写结果日志） 2. 难以对员工工作绩效的所有层级水 平进行评价（只关注显著事件） 3. 会造成员工的不安全感
Task
Results
Action
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明确目标 确定要素 关键事件 评价方法 评定表 测评人员
关键事件法的准备工作
确定关键事件的方法
6-12个专家参加
工作场所会议法 由熟悉关键事件的专家主持 要求对工作完全熟悉，对典型的、 较差的、出色的行为表现熟悉 要求不少于5年相关工作经验 关心工作及口头表达能力好
关键事件与任 职资格有相关性
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明确目标 确定要素 关键事件 评价方法 评定表 测评人员
关键事件法的准备工作
Situation
选取合适的关键事件
必须有事件发 生的情景、工作目 标、实际行为和工 作结果四个关键要 素。 关键事件的选 择必须是与工作绩 效相关联的事件， 并能区分有效绩效 和无效绩效。
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历史
定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
关键事件法的概述
关键事件法是一种行为分析技术，它要求上级主管把每位员工 在工作活动中表现出来的、对组织的效益产生重大影响的、非
同一般的工作行为 记录下来。这些行为可以是积极的 ，也 可以是消极的。
在一定的时间里，通常是半年或一年之后，根据累积的纪录资
员工的行为符合组织的价值理念 员工的态度符合组织内大多数人所认同的好态度标准 员工的沟通行为会导致良好的人际沟通 员工的工作投入是属于高工作投入 除工作要求外，员工的行为还能促进组织的有效性
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明确目标 确定要素 关键事件 评价方法 评定表 测评人员
关键事件法的准备工作
缺点
4. 反馈及时，便于员工快速提高工作
绩效 5. 测评成本较低，易操作
4. 不能作为单独的考核工具
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定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
关键事件法的概述
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调查的期限不宜过短
关键事件的数量应足够说明 问题，事件数目不能太少 正反两方面的事件都要兼顾， 不得偏颇
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料，通过对这些在工作中 极为成功 或极为失败 的事件进行分 析和评价，主管和员工就相关事件进行面谈并讨论，进而评价员 工绩效的一种方法 .
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定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
关键事件法的概述
特定而明确原则
在描述“事件”时，要确保描述的是单一“事件”， 并且描述要全面和详细
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历史
定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
关键事件法的概述
对组织绩效管理的作用： 1. 为绩效考评提供事实依据 管理者要对员工的绩效进行不同等级的划分时，不能仅凭主管的 主观判断，而必须通过客观的评价标准去区分员工绩效的优劣。
2. 为绩效改善提供事实依据
3. 为优秀绩效的评定提供事实依据 在表扬员工时也需要就事论事，以事实为依据，而不是简单地说 “你做得不错”，员工期望得到的赞美不是言不由衷的或敷衍了事的， 而是以事实为依据的赞美，所以表扬需要明确地表达，是哪些工作做 得好，好在哪里，这样才能起到激励的作用。
以工作者为主体，同时集中描述工作者所展现出来 行为主体与动作原则 的可观察的、外在的行为特征，而不是内在的心理活动 简单描述行为发生的背景，以此来判断行为主体行 为的有效性 描述结果时，能够说明行为的结果
行为背景原则
行为结果原则
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历史
定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
关键事件法的概述
选取合适的关键事件 关键事件与个 人绩效和组织绩效 具有内在的必然联 系，前者是手段， 后者是结果
必须有事件发 生的情景、工作目 标、实际行为和工 作结果四个关键要 素。 关键事件的选 择必须是与工作绩 效相关联的事件， 并能区分有效绩效 和无效绩效。
关键事件 特征
关键事件关注 的是达成绩效目标 过程中的行为及其 结果
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明确目标
确定要素
关键事件法的准备工作
明确目标，设定工作任务
1.分解组织目标设定部门绩效指标
关键事件
评价方法 评定表 测评人员
2.辨别出关键性的工作活动并确定相应的工作行为要求
3.设定工作职责 4.对每个岗位的工作任务有个基本的认识
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明确目标 确定要素
关键事件法的准备工作
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历史 定义 原则 分类 应用ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ优缺点 注意事项
关键事件法的概述
关键事件法
是观察、书面记录员工有关工作成败 的“关键性”事实 。
关键事件法是由美国学者福莱·诺格和伯
恩斯在1954年共同创立的的 目的:通过该技术提高实际工作的有效性
目前，关键事件法在心理学、人力资源管
理等领域受到广泛关注
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Step 1
对所有岗位进行分门别类
岗位数目繁多，不可能做到一人一个考核体系
从员工行为所产生的结果方面考虑
Step 2
关键事件
评价方法 评定表 测评人员
确定每一类岗位的关键事件法 测评要素
主要的效标有：销售额、利润、周转率、物 耗、进度、效率、效益、成本、质量、交货期、 生产、浪费、满意度等等。
从组织所期望的行为模式考虑