企业人力资源生态系统优化研究

企业人力资源生态系统优化研究

当前，人力资源面临严重的危机和挑战,改善和优化人力资源的生态环境是当前最为紧迫的核心任务。从生态文明的视角出发，结合人力资源管理生态观，从开放性、整体性、相互关联性和动态性提出人力资源生态系统的优化措施。

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生态文明；企业人力资源；生态系统；优化

随着知识经济的到来，企业间的力量抗衡实质上是对优质人力资源的争夺。面对人力资源面临严重的危机和挑战,改善和优化人力资源的生态环境是当前最为紧迫的核心任务。对企业人力资源生态系统的研究就是将自然生态系统的概念和研究方法引入人类经济生活领域，从而实现真正的系统层面的研究水平。企业想要得到持续、健康和稳定地发展,就要从系统的高度进行整合研究，不断优化企业的人力资源生态系统。

1生态文明的内涵

生态文明是指以人与自然、人与人、人与社会和谐共生、良性循环、全面发展、持续繁荣为基本宗旨的文化伦理形态。它以尊重和维护生态环境为主旨，以可持续发展为根据，以未来人类的继续发展为着眼点。生态文明是人类对传统文明，尤其是对工业文明批判超越的结果，是人类文明形态和文明发展理念、道路和模式的重大进步。

作为社会基础细胞的企业，只有其生态经济协调发展，才会使整个现代经济社会的可持续发展。企业是一个开放的、由经济社会系统和自然生态系统共同组成的生态经济系统，企业的发展是经济社会目标和生态环境目标的综合体；企业系统运营既受社会经济规律所支配，又要遵循自然生态规律。建设生态文明与企业利益是互利共生的，切实发挥企业在生态文明建设中的主体作用，必须积极更新企业人力资源管理模式。

2企业人力资源生态系统的概念及结构

2.1企业人力资源生态系统的概念

沿用我国学者颜爱民对人力资源生态系统（Human Resource Ecosystem,HRE）的概括：人力资源生态系统是“研究客体区域中各种类型的人力资源与周围的自然、社会环境共同组成的物质－能量－信息系统”。因此，企业人力资源生态系统是从微观上对企业的人力资源子系统与自然环境以及社会环境之间关系的研究，本文将企业人力资源生态系统界定为研究企业的人力资源子系统与周围的自然以及社会环境共同组成的物质－能量－信息系统。

企业的人力资源管理生态系统是由企业人力资源管理的内部生态系统、企业的价值链系统和企业外部生态系统三个相互关联的子系统组成。其中,内部生态系统是企业发展的内因,价值链系统是企业发展的关键,外部生态系统是企业发展的外因,只有这三个系统相互依赖，企业才有可能的可持续发展。（见图1）

3企业人力资源生态系统的优化

3.1 企业人力资源生态系统的开放性

与生态系统一样，企业人力资源管理系统也属于开放耗散结构，需要输入和输出外界的物质能量以及信息来维持自身的稳定和发展。如根据产品市场情况针对性地调整竞争战略，并通过产品升级及员工的更新等等来支持新战略的实施。要做到开放性，企业还必须积极与利益相关者保持和谐良性互动的关系。开放性要求企业人力资源管理生态系统做到。

3.1.1 提升组织的应变能力，构建学习型组织

企业人力资源管理必须高度重视组织的吸收和学习新知识的能力，并密切联合企业内部的子系统的特点，强化组织的学习能力。当今的人力资源管理，若想站在组织层面思考组织的核心竞争力、思考流程的优化和重组，帮助企业找到自己的竞争优势并将其永久保持，则需要激发组织去不断学习和进步。企业的人力资源管理要将学习型组织的文化制度化，不仅要影响到企业的核心员工,还要影响生态链上的每一个环节，即组织的相关利益者。在人力资源管理的过程中,建立有效的学习激励机制,激发员工主动学习和不断创新，鼓励相互分享项目信息和工作经验。

3.1.2 优化企业人力资源管理的外部环境

在日新月异的环境下,企业必须不断关注公司外部的行业，产业链的新形势，与利益相关者建立动态的战略联盟，以应对外部急剧频繁的环境变化。优化外部环境需要不断关注有影响力的外部环境，比如新出台的经济政策，法律的变更，经济发展水平的提升等等，才能保证人力资源管理职能的稳定发挥相应的作用,保证组织的生命力和活力。

3.1.3 整合并提升内部人力资源

做好内外部招聘晋升通道的设计，保持企业人力资源管理生态系统内部的生命力；做好外部招聘,及时吸纳外部高质量的人力资源,激活组织内部的人力资源的竞争意识。同时，对员工的潜力进行有效的开发。建立健全培训制度,充分利用内外部的培训资源,对全体员工进行分类分层次、有针对性的、有计划的培训和开发,增加员工的人力资本含量,注重培训效果的迁移，提升企业核心竞争力。

坚持系统的整体思维，就是将企业人力资源系统看成统一的系统,政策制定及实施管理时应兼顾所有部门，营造团结向上的整体发展局势。整体性要求企业人力资源管理中做到。

3.2.1 全体员工共同组成企业的人力资源系统

第一,所有员工组成了企业的人、力资源系统，都属于企业核心资源。全体员工的发展驱动着企业的整体发展,并且可以实现整体大于部分之和的效果。第二,重视员工价值的异质性。这种异质性包括人力资本知识构成的差异、能力水平的差异、身体健康水平及心理感知的差异等等。对于每位员工拥有的能力,都要加以衡量并及时地开发，才能使人力资源的整体效能最大化。

3.2.2企业的人力资源系统的各管理职责是一个整体

企业的人力资源管理的职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。仅当各种职能都得到有效发挥,才能获得人力资源管理的整合效应,为实现企业目标提供充足的人力资源保证。

3.2.3 企业人力资源管理是由多个子系统构成的一个复杂系统

企业中的每一个部门都有其独特的功能与价值。因此,企业的管理层应坚持系统的整体思维,既要认识到各个子管理系统之间存在相互依赖关系,更要认识到整个管理系统整合优势的开发。即坚持系统的整体思维,打破以往人力资源管理实践中各个子系统各自为政的局面,促进各个子系统的横向整合效应。

3.3 企业人力资源生态系统的相互关联性

生物圈中的个体都与周围的其他事物存在着密不可分的依赖关系，同样，企业人力资源生态系统的各个组成要素之间也需要相互关联。相互关联性需要人力资源生态系统做到以下三个方面。

3.3.1 企业人力资源管理各职能密切相关

人力资源管理的各项职能都在不同层次上发挥着重要的作用，并存在着循环关系?它们主要是:（1）招聘与绩效之间的循环;（2）培训与绩效之间的循环;（3）工作分析与绩效之间的循环;（4）工作分析?招聘?绩效之间的循环?当以上循环关系没有完成时,人力资源管理职能间的联系就被割裂开来,人力资源管理的功能就得不到充分发挥?比如,在培训与绩效之间,培训源于改进绩效的需要,培训后的绩效改进状况应反馈到培训,以便改进培训工作?若将二者割裂开来,培训就会无效,甚至会是无的放矢?