假期、员工保护类劳动争议处理技巧

学习导航

通过学习本课程，你将能够：

●掌握员工假期类劳动争议的处理技巧；

●了解员工保护类劳动争议的处理方法。

假期、员工保护类劳动争议处理技巧

关于假期及员工保护类劳动争议有很多，这里重点讲解关于病假和孕期女职工保护两种劳动争议的处理技巧。

一、因员工病假引发争议的处理

【案例】

由病假引起的劳动争议

某外资企业A与张三于2005年1月1日签订一份为期六年的劳动合同（合同到期时间为2010年12月31日），约定张三的岗位为销售部经理，基本工资

5000元，提成按规章制度执行（加上提成，张三平均月收入约为2万元）。

2009年7月，因张三人际关系处理及工作表现不佳等问题，公司成立销售二部，逐步架空张三权限。2009年8月1日起，张三连续向公司提交有正规医院盖

章的病假证明，开始休病假。经了解，公司发现张三实际上并没有生病，而是在

另一家公司做销售工作，但公司没有找到相关证据。至2009年9月，公司以张三

虚假病假为由，认为张三事实上构成连续旷工，遂对其做出除名的处理。

2009年11月，张三向区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求A公司：一是撤销除名决定，恢复劳动关系；二是赔偿其被公司除名之日起至劳动关系恢复之

日的工资；三是支付病假工资。

上述案例中，张三向公司提供了“假病假”，并在病假期间另谋它职。为了杜绝其他员工仿效，也为了节约张三的病假工资支出，在没有证据的情况下，该公司以张三提供虚假病假、无故旷工为由将其开除。

在这个过程中，公司的处理方式存在一定的风险。如果公司在经过一番取证后仍无办法获得张三假病假的证据，就可能输掉官司。此外，除名针对的是连续旷工15天或累计旷工30天的员工，而只要有严重违纪的，即可解除劳动合同。

针对上述案例，对于员工病假方面的争议，公司要做好应急措施，进行有效预防。

1.应急方案

对于员工的虚假生病，公司应加大力度去调查取证，以免出现败诉的情况。

取证可从两方面进行：第一，从医院方取证，公司可以从为张三开病假条的医生或医院的院长取证，关键时刻也可以让警察与院方进行交涉等；第二，在张三生病期间从事的工作上寻找证据。比如，公司可以派人伪装成客户与张三谈业务，从而获取证据等。

2.预防方案

预防假病假的最好方法，就是用人单位制定严格的病假管理制度。

一般而言，企业可以采取以下预防方案：

第一，明确规定病假时间较短者，需提供医疗机构的病假证明；

第二，病假时间较长者除提供医疗机构的病假证明外，还要提供病历卡、医药费发票、挂号证明等；

第三，病假时间特长者需到公司指定的医院做检查，并由公司指定专人陪同等。

严格的病假管理制度主要应对个别刁钻员工，对待好员工可以适当放宽。

此外，制度中还涉及带薪年休假，企业要理解法律规定，如到底什么人有权休年假，休几天，社会工龄怎么界定等，从而将法律的政策和流程转化为企业内部的制度，有效避免因假期引发的劳动争议。

v二、因员工怀孕引发争议的处理

【案例】

由怀孕引起的劳动争议

马某与某环保公司签订了为期三年的劳动合同，合同中约定：马某的工作部门是公司的公关部，主要负责与主管行政机关的联系工作，月薪是4000元。她因

工作出色很快被提升为公关部经理。

一年后马某怀孕，公司总监知道后，将其调到办公室做普通文员，工资从4000元降到了1500元。马某一气之下，从医院开出了一张“先兆性流产，建议休假两

周”的证明，并在电话里告诉办公室主任。主任告诉马某，按照公司规章制度的规

定，休假三天以上的，须向公司副总监以上的领导请假才行。马某生气地说“你们

看着办吧”，就在家休假了。

两个星期后，马某继续上班。不久，公司通知她由于其连续旷工两个星期，违反了公司《员工手册》中的请假制度，公司解除与她订立的劳动合同。

马某以孕妇应受法律特殊保护为由，将公司告上了劳动争议仲裁庭，要求公司撤销解除她劳动合同的决定，继续履行原劳动合同，补发拖欠的工资差额并支

付25%的经济补偿金。

上述案例，要从解雇的合法性和调岗降薪的合法性两方面进行分析：

1.公司解雇的合法性

一般来讲，公司合法解雇怀孕员工，有以下三种情况：

第一，《劳动合同法》第39条中规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，此条款适用于公司所有员工。

第二，怀孕者自动辞职，公司可以解雇员工。

第三，怀孕者与公司签订离职协议，本人已递交辞职信的，公司也可以解聘员工。

在上述案例中，马某违背了公司的请假制度，没有向副总监以上领导请假就自行休假，这种行为视为旷工，旷工达到一定的天数就属于严重违反用人单位的规章制度。因此，公司以旷工为由将其开除是合理的。

2.公司调岗降薪的合法性

调岗

一般情况下，公司给员工调岗需要与当事人进行协商，但是公司能够证明员工不适合、不胜任本岗位时，可以不需要协商。

案例中，马某的岗位是公关部经理，需要出去应酬，而在怀孕期间，她不适合此岗位，公司将其调为普通文员也是合法的。

降薪

我国法律规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”这是法律对女职工三期保护的一个强制性规定。

在上述案例中，公司对马某实行降薪处理不符合法律规定，因此马某的工资应该还是4000元。国家法律规定了保护女职工三期的利益，但是其保护也有一定的条件限制，员工可以在依照法律的前提下进行休假，并在法定假期以外的时间里正常工作，如果有违纪现象，企业还是有权对其解雇。