[绩效考核]人力资源管理师_第四讲_绩效管理

（绩效考核)人力资源管理师_第四讲

_绩效管理

第四讲绩效管理

第壹部分、绩效管理系统设计绩效管理系统设计可分为五个阶段:

1）准备阶段

2）实施阶段

3）考评阶段

4）总结阶段

5）应用和开发阶段

壹准备阶段

准备阶段的四个基本问题：

✧考评的参和者是哪些？

✧采用什么方法？

✧如何衡量绩效？

✧组织怎样实施绩效管理的全过程？

（一）考评的参和者是哪些？

1五类可能的考评参和者：

1）上级考评2）自我考评3）同级考评4）下级考评

5）外人考评：如客户考评

2具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素：

◆被考评者的考评类型

◆考评的目的:

如果为了提高员工业绩，应以主管考评为主；

如果为了培训开发人才，应于主管考评的同时，进行自我考评和同事考评

◆考评指标和标准

（二）采用什么样的考评方法？

1从考核效标上见，方法基本上有三类：

◆特征性效标

考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。

◆行为性效标

侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。例如：商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。

◆结果性效标

侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是壹种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立壹个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果和标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，壹般应包括工作内容和工作质量俩方面内容。

2选择确定具体的绩效考评方法时，应考虑以下三个重要的因素：

◆管理成本

◆工作实用性

◆工作适用性

3设计考评方法时可依据以下4个原则：

1）其成果产出能够有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法

2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法

3）上述俩种情况均存于，应采用俩类或其中某类考评方法

4）上述俩种情况均不存于，能够考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法

（三）何衡量绩效？（定各类人员绩效考评要素和标准体系）

1绩效的特点和性质

a)多因性

多因性是指绩效的优劣不是取决于单壹的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境和机会，其中前俩者是员工自身的主观性影响因素，后俩者则是客观性影响因素。

b)多维性

即需沿多种纬度去分析和考核，且需要综合考虑，逐壹评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。

c)动态性

即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭壹时印象，以僵化的观点见待员工的绩效。

（四）怎样组织实施绩效管理的全过程？

1考评时间的确定

包括考评时间和考评期限的设计俩方面。

2工作程序的确定

（五）员工绩效的形成要素

二实施阶段

（壹）收集信息和资料累积

可参考建立如下原始记录登记制度

1）所采集的材料尽可能以文字的形式说明所有行为，应包括有利和不利的记录。所采集的材料应当说明是考评者直接观察的结果，既是第壹手资料，仍是间接的第二手资料，由其他人观察的结果。2）详细记录事件发生的时间地点以及参和者

3）所采集的材料于描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明

4）汇集且整理原始记录

5）做好原始记录的保密工作

（二）绩效沟通和管理

1）目标第壹：于考核初期，主管必须经过沟通使下属明白绩效目标和要求

2）计划第二：主管应该利用现有条件，制定实现业绩目标的具体步骤和方法

3）监督第三：主管应该了解下属的进展情况，且予以监督

4）指导第四：主管应给予下属必要的支持和辅助，

（三）绩效考评数据处理

1）表格的设计和发放

2）收集考评数据记录

3）对考评数据的统计

4）计算机处理数据

5）考评数据的保存

6）文档的保管

（四）文档集中保管优点和不足分析

优点：

1）能够避免考评资料的重复

2）只需要壹种存档的程序

3）工作人员能提供质量更好的服务

4）不会出现积压等待归档的考评资料

劣势

1）不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制

2）壹种归档制度不能满足各部门的需求

（五）绩效考评数据和效果的分析方法

1）顺序法：

顺序法是将考评分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工于考评中的排序。顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。

2）能级分析法：

指用壹定临界点将考评得分划分为若干等级，且对此进行评价的方法。能级的划分能够是总分，也能够是结构分或要素分，它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，能级分析法是将分数划分区分。

3）对比分析法：

将俩个之上的考评结果进行对比分析，比较他们的绩效情况，对比时能够用数据的总分比较，也能够采用要素或结构得分进行比较。

4）综合分析法：

运用考评数据对员工进行全面细致综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不和别人的考评结果进行比较

5）常模分析法：

将某个员工的考评结果和某个固定的岗位模式要求进行分析比较，见和这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。

三考评阶段

（壹）影响绩效考评准确性的原因

避免出现：

1）考评标准缺乏客观性和准确性

2）考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严

3）观察不全面，记忆力不好

4）行政程序不合理、不完善

5）政治性考虑

6）信息不对称，资料数据不准确

（二）公司员工绩效评审系统和员工申诉系统的功能

1）公司员工绩效评审系统

A．监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作

B．针对绩效考评中存于的主要问题进行专题研究，提出具体的对策

C．对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性

D．对存于严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突

2）公司员工绩效评审系统

企业应建立员工申诉的子系统。企业于人力资源部应建立壹个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处工作。

A．允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们能够就自己关心的事件发表意见和见法。

B．给考评者壹定的约束和压力，使他们慎重从事，于考评中更加重视信息的采集和证据。

C．减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度