双因素理论在政府行政人员管理中的应用()组织行为学

双因素理论在政府行政人员管理中的应用

摘要：文章通过对政府行政人员管理的特性及存在问题的分析，运用双因素理论构建了政府行政人员管理的双因素分析图，对影响政府行政人员管理的因素进行了分析，在一定程度上推动了政府行政管理的。

关键词：人力资源管理；政府行政人员管理；双因素理论

一、双因素理论

美国心家赫兹伯格通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、师调查征询，发现受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他于1959年提出了双因素理论。

传统理论认为，满意的对立面是不满意，而双因素理论认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两种：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。

所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不一定能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。

所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。

赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。

但是，在当今时代，很多理论及实践都表明，薪酬以及晋升等因素在不同的条件下，扮演着不同的角色。如对于一个“重视仕途”的职员来说，职位的晋升无疑是激励因素；而对于一个“安分守己”的职员来说，职位的晋升则是保健因素。

二、政府行政人员管理的特性

由于时代的发展，全球一体化的出现，以及各国之间以国家的经济力、军事力和外交力为显著体现的综合国力的较量，使得政府在社会各个领域都扮演着至关重要的角色。而且，随着政府行政部门构成的不断调整，政府行政职能的不断完善，政府行政人员的管理越来越受到人们的关注。

（一）与企业人力资源管理的关系

政府行政人员管理是建立在现代企业人力资源管理理念和价值基础之上的。企业人力资源管理是根据企业的战略目标制定相应的人力资源战略计划，并为实现企业的战略目标进行人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励。此处更强调人力资源管理的战略性和操作性，人力资源管理服务于企业战略的制定和实现，企业战略的制定要反映人力资源的现实。人力资源管理以人的价值为中心，处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系。人力资源管理的目的就企业而言是提高企业生产率，就员工而言是提高工作生活质量和增加工作满意度。

由人力资源管理的含义可推知政府行政人员管理是根据政府的战略目标制定相应的行政人员管理战略计划，并为实现政府的战略目标进行行政人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励。

人力资源的概念来源于对于企业管理的研究中，政府行政管理相对于企业来说具有其特殊性，因此，

不可能完全照搬照抄企业人力资源管理的全部内容。二者的人力资源管理价值理念的共同之处在于都是将人力当作一种财富的价值观。二者都强调用策略的方法来系统的发展人及人的工作能力，注重人力的系统开发、合理使用和挖掘人的潜力；强调以人的价值为中心，处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系，从而最终达到人尽其才、物尽其用、人事相宜的目的。二者的区别在于人力资源管理的目标不同。企业人力资源管理是以最终达到企业生存、营利、员工工作生活质量的提高为目标；而政府行政人员管理的目标则应紧紧围绕着政府的社会服务与社会管理方面，它的定位应是获取与开发政府行政管理工作需要的各类、各层次人才，建立政府与行政人员之间的良好的合作关系，从人力资源上满足社会经济发展对政府提出的要求，满足政府管理和发展的目标，同时也满足行政人员个人成长和发展的需要。

（二）存在的问题

1、观念陈旧。观念是一切制度的基础，目前大多数政府机关尚未形成“人是组织的资源，而且是第一资源”的观念。传统的人事管理观念习惯于把人看作是成本，而不是把人视作能动的、需要激励和发展的资源。管理者易于把人抽象为社会关系和人际态度，而忽视其所拥有的知识、技术、能力和兴趣。人力资源因得不到应有的关注、重视、开发和利用，而大量闲置、萎缩。

2、缺少政府组织文化的培育。一个组织的良性运转，依赖其成员的共同努力；组织成员的价值取向、职业能力、敬业精神、团队意识，直接影响组织的发展状况；强劲的主导文化，势必会增强组织的整体合力和协同效应。对于企业来说，构建积极的文化氛围已是企业发展中至关重要的环节，越来越受到企业的重视。但对于政府来说，在这一方面仍比较缺失，政府组织多靠职权来维系上下级、同级关系，这势必会降低政府组织效能。

3、人员选拔机制比较落后。在政府行政人员管理中，尽管竞聘上岗已有所提倡，但从总体来讲，政府行政人员选拔机制仍然比较落后。论资排辈、任人唯亲、裙带关系等人事观念在人员选拔中相对占主导地位，这种现状阻止了人才的成长和成熟，使人才错失发挥才能的黄金时期。很显然，在市场经济条件下，在人才作为一种资源的理论背景下，以上观念直接违背了市场，违背了资源利用最起码的准则。随着我国加入世贸组织，人才市场的国际化竞争将日益加剧，政府行政人才短缺与人才流失的问题将日益凸现。

4、领导者素质亟待提高。领导者的素质决定组织的决策质量和综合效益，领导者素质的高低直接影响着行政人员团队的素质及发展。但是在我国，虽然目前国家公务员职务的任用实行委任制和聘任制，德才兼备和任人唯贤是我国的用人原则。但是由于尚未真正建立人才评价、甄选、交流的平台，难以做到适人适位，人职匹配。领导的选拔、培养、使用和管理缺少相应的规范和制约，领导干部队伍建设亟待加强，领导素质亟待提高。

5、相关行政管理制度还不完善。在政府行政人员管理中，很多政策还不够完善，还需要随着经济的发展不断修订、完善。如行政人员薪酬制度、晋升制度、绩效管理中还存在很多显而易见的问题。

三、运用双因素理论，分析影响政府行政人员管理的因素

（一）双因素分析图

由上述分析，我们可根据政府行政人员管理特征、管理中存在的问题，以及双因素理论相关知识来确定影响政府行政人员管理的因素，简要因素如图1所示：