工资与生产率
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第十一章 工资与生产率
企业面临的多种管理决策
1. 工作习惯对生产效率的影响 2. 生产效率在不同时间或不同工作环境中是变
化的 3. 生产效率与天生能力、个人努力程度以及环
境等等有关 4. 主观能动性
雇主必须选择适当的管理战略和劳动报酬政 策
第一节 雇用合同
• 雇用关系是委托人和代理人之间的一种合同。 • 大多数雇用合同都是不完整和不明确的。
退休金福利（“筛选机制”）； – 诱使求职者显示某种“信号”，例如大学程
度教育等。
第一节 雇用合同
一、信息不对称
机会主义行为： “真诚的那类人”，常常也有不完全 履行自己承诺的动机
3、合同自我强制的关键：对欺骗者进行惩罚
• 受害者解除雇佣关系。
– 要求双方诚实履行雇佣合同从而维护现有雇佣关系中所 获得的收益比从解雇雇佣关系中所获得的收益更大。
1. 吸引特定类型员工：吸引好雇员、挑选余地大 2. 既定工人的生产效率：
① 认同感； ② 公平对待
• 与雇主的赢利程度比较； • 与企业其他人比较； • 与自己能够在别处可以获得的工资相比较。
参考书：福特：《缔造福特汽车王国》，民主与建 设出版社2003年。
第三节 生产效率与工资
二、实行效率工资企业的类型
（1）强化工人可靠性可以获得收益； （2）无法实行计件工资或监督工人的努力
第四节 生产率与终身工资支付顺序
一、先减额支付然后再超额支付
1、优点
• 吸引愿意长期努力工作的雇员。 • 公司可以增强对雇员的激励。
2、可能方案之一：在早期阶段，支付的工资比 他们的边际收益产品要低，而后来支付给他 们的工资则高于他们的边际收益产品。
– 工资与股票价值联系在一起 – 拥有公司股票
第二节 生产率与年度工资的确定基础
3、根据时间定工资，根据绩效涨工资
问题： – 绩效衡量：外部因素 – 将工人与同事进行比较来评估绩效的问题： （1）破坏别人的工作 （2）“政治”活动 （3）评价的主观性造成的不公平
第三节 生产效率与工资水平
一、较高工资较高效率的原因
百度文库
1、公平性问题
• 与同一参照群体中的其他人进行比较
-------（企业之间）
• 决策构建过程。例“工资与奖金”
-----------（企业内不同人员之间）
• 参考点。例，降低工资
•
-------------（与自己比较）
2、群体的忠诚性和自豪感。
• 个人关注群体的地位或者群体的福利状况。
• “搭便车 ”
– “特殊剩余”的获得。例“特殊培训”
• 名声的投资
边际收益产品
工资
雇主损失 雇员损失
工资
其他雇主愿意支付工资
第一节 雇用合同
二、对工人的激励
1、监督。
• 严密的监督需要付出较高的成本。专业化 • 监督者的激励：“串谋”
2、根据工作绩效支付工资
问题一：所有报酬体系必须能够满足雇主和雇员双方的 愿望
② 接受计件工资的人员报酬更高 风险规避型雇员：”风险贴水“ 信号：工作动机最强烈或能力高于平均水平的人。
第二节 生产率与年度工资的确定基础
二、雇主的考虑
1、个人激励计划 优点：
① 诱使雇员接受与雇主的目标相一致的一系列工作目标。 ② 不需要监督人员监督
问题：
① 产品质量 ② “团队”精神 ③ 设备的滥用 ④ 计件单价 ⑤ 产出的衡量。
• 雇员自己承担工资报酬随着时间波动的风险 • 不和产量挂钩又存在道德风险。例：“安全带”，
“出工不出力”
第一节 雇用合同
二、对工人的激励
2、根据工作绩效支付工资 问题二：雇员努力和雇主的目标很好结合起来。
• 对雇员的努力程度作出敏感反应 • 应该和雇主的最终目标一致
第一节 雇用合同
三、对群体中的个人的激励
个人激励计划太随意或无法使用
第二节 生产率与年度工资的确定基础
2、集体激励计划
① 使用该计划原因：
– 个人产出难以监督 – 个人激励计划不利于提高质量 – 产出由相互依赖的工人们一起创造
② 问题
– “搭便车”
③ 企业高层领导广泛使用利润为基础的奖金制度
主要问题：利润计算期限，一般是三到五年。
④ 高层管理人员的利益与公司股东的利益联系起来
（1）每一项特定工作无法明确列出
• 反应灵活性 • 重新的谈判成本
（2）缔约双方中的任何一方都能够随意废除而不需要受 到惩罚的合同。
• 隐含合同只能通过自我强制来保证其自身的执行
– 信息不对称的处理 – 对工人的激励 – 对群体中的个人的激励
第一节 雇用合同
一、信息不对称
1、信息不对称时，欺骗机会增加 2、避免欺骗的方式 （1）劳动合同：制裁措施。 （2）与“ “真诚的那类人”进行交易 – 提供较低的现期工资，但是份额相对较大的
1、工资分配形式类型
① 计时工资制 ② 计件工资制
• 全额无限计件工资 • 超额无限计件工资 • 超额有限计件工资 • 累进计件工资 • 间接计件工资 • 集体计件工资
③ 佣金 ④ 收益分享计划 ⑤ 利润分享和红利计划
第二节 生产率与年度工资的确定基础
2、偏好按时间支付的工资计划
① 原因 产量会随个人以外的原因而变动 工人规避风险
五级 职 员 380 399 418 437 456 481 506 531 556 581 606 631 656 681
六级 职 员 343 358 373 388 403 422 441 460 479 498 517 536 555 574
第二节 生产率与年度工资的确定基础 一、雇员的偏好 --工资形式
二级 职 员 808 864 920 976 1047 1118 1189 1260 1331 1402 1473
三级 职 员 564 606 648 690 741 792 843 894 945 996 1047 1098 1149
四级 职 员 435 462 489 516 543 578 613 648 683 718 753 788 823 858 893
第一节 雇用合同
• 四、劳动报酬计划的三个要素
– 计算工资的基础（依据）
• 潜在劳动形态 • 流动劳动形态 • 凝结劳动形态
– 工资水平 – 支付顺序的确定
案例：某企业职员职务等级工资标准表（元/月）
职务
职务工资标准
等级 一
二
三
四
五
六
七
八
九
十
十一 十二
十 三
十四 十五
一级 职 员 1109 1184 1259 1334 1426 1518 1610 1702 1794 1886
企业面临的多种管理决策
1. 工作习惯对生产效率的影响 2. 生产效率在不同时间或不同工作环境中是变
化的 3. 生产效率与天生能力、个人努力程度以及环
境等等有关 4. 主观能动性
雇主必须选择适当的管理战略和劳动报酬政 策
第一节 雇用合同
• 雇用关系是委托人和代理人之间的一种合同。 • 大多数雇用合同都是不完整和不明确的。
退休金福利（“筛选机制”）； – 诱使求职者显示某种“信号”，例如大学程
度教育等。
第一节 雇用合同
一、信息不对称
机会主义行为： “真诚的那类人”，常常也有不完全 履行自己承诺的动机
3、合同自我强制的关键：对欺骗者进行惩罚
• 受害者解除雇佣关系。
– 要求双方诚实履行雇佣合同从而维护现有雇佣关系中所 获得的收益比从解雇雇佣关系中所获得的收益更大。
1. 吸引特定类型员工：吸引好雇员、挑选余地大 2. 既定工人的生产效率：
① 认同感； ② 公平对待
• 与雇主的赢利程度比较； • 与企业其他人比较； • 与自己能够在别处可以获得的工资相比较。
参考书：福特：《缔造福特汽车王国》，民主与建 设出版社2003年。
第三节 生产效率与工资
二、实行效率工资企业的类型
（1）强化工人可靠性可以获得收益； （2）无法实行计件工资或监督工人的努力
第四节 生产率与终身工资支付顺序
一、先减额支付然后再超额支付
1、优点
• 吸引愿意长期努力工作的雇员。 • 公司可以增强对雇员的激励。
2、可能方案之一：在早期阶段，支付的工资比 他们的边际收益产品要低，而后来支付给他 们的工资则高于他们的边际收益产品。
– 工资与股票价值联系在一起 – 拥有公司股票
第二节 生产率与年度工资的确定基础
3、根据时间定工资，根据绩效涨工资
问题： – 绩效衡量：外部因素 – 将工人与同事进行比较来评估绩效的问题： （1）破坏别人的工作 （2）“政治”活动 （3）评价的主观性造成的不公平
第三节 生产效率与工资水平
一、较高工资较高效率的原因
百度文库
1、公平性问题
• 与同一参照群体中的其他人进行比较
-------（企业之间）
• 决策构建过程。例“工资与奖金”
-----------（企业内不同人员之间）
• 参考点。例，降低工资
•
-------------（与自己比较）
2、群体的忠诚性和自豪感。
• 个人关注群体的地位或者群体的福利状况。
• “搭便车 ”
– “特殊剩余”的获得。例“特殊培训”
• 名声的投资
边际收益产品
工资
雇主损失 雇员损失
工资
其他雇主愿意支付工资
第一节 雇用合同
二、对工人的激励
1、监督。
• 严密的监督需要付出较高的成本。专业化 • 监督者的激励：“串谋”
2、根据工作绩效支付工资
问题一：所有报酬体系必须能够满足雇主和雇员双方的 愿望
② 接受计件工资的人员报酬更高 风险规避型雇员：”风险贴水“ 信号：工作动机最强烈或能力高于平均水平的人。
第二节 生产率与年度工资的确定基础
二、雇主的考虑
1、个人激励计划 优点：
① 诱使雇员接受与雇主的目标相一致的一系列工作目标。 ② 不需要监督人员监督
问题：
① 产品质量 ② “团队”精神 ③ 设备的滥用 ④ 计件单价 ⑤ 产出的衡量。
• 雇员自己承担工资报酬随着时间波动的风险 • 不和产量挂钩又存在道德风险。例：“安全带”，
“出工不出力”
第一节 雇用合同
二、对工人的激励
2、根据工作绩效支付工资 问题二：雇员努力和雇主的目标很好结合起来。
• 对雇员的努力程度作出敏感反应 • 应该和雇主的最终目标一致
第一节 雇用合同
三、对群体中的个人的激励
个人激励计划太随意或无法使用
第二节 生产率与年度工资的确定基础
2、集体激励计划
① 使用该计划原因：
– 个人产出难以监督 – 个人激励计划不利于提高质量 – 产出由相互依赖的工人们一起创造
② 问题
– “搭便车”
③ 企业高层领导广泛使用利润为基础的奖金制度
主要问题：利润计算期限，一般是三到五年。
④ 高层管理人员的利益与公司股东的利益联系起来
（1）每一项特定工作无法明确列出
• 反应灵活性 • 重新的谈判成本
（2）缔约双方中的任何一方都能够随意废除而不需要受 到惩罚的合同。
• 隐含合同只能通过自我强制来保证其自身的执行
– 信息不对称的处理 – 对工人的激励 – 对群体中的个人的激励
第一节 雇用合同
一、信息不对称
1、信息不对称时，欺骗机会增加 2、避免欺骗的方式 （1）劳动合同：制裁措施。 （2）与“ “真诚的那类人”进行交易 – 提供较低的现期工资，但是份额相对较大的
1、工资分配形式类型
① 计时工资制 ② 计件工资制
• 全额无限计件工资 • 超额无限计件工资 • 超额有限计件工资 • 累进计件工资 • 间接计件工资 • 集体计件工资
③ 佣金 ④ 收益分享计划 ⑤ 利润分享和红利计划
第二节 生产率与年度工资的确定基础
2、偏好按时间支付的工资计划
① 原因 产量会随个人以外的原因而变动 工人规避风险
五级 职 员 380 399 418 437 456 481 506 531 556 581 606 631 656 681
六级 职 员 343 358 373 388 403 422 441 460 479 498 517 536 555 574
第二节 生产率与年度工资的确定基础 一、雇员的偏好 --工资形式
二级 职 员 808 864 920 976 1047 1118 1189 1260 1331 1402 1473
三级 职 员 564 606 648 690 741 792 843 894 945 996 1047 1098 1149
四级 职 员 435 462 489 516 543 578 613 648 683 718 753 788 823 858 893
第一节 雇用合同
• 四、劳动报酬计划的三个要素
– 计算工资的基础（依据）
• 潜在劳动形态 • 流动劳动形态 • 凝结劳动形态
– 工资水平 – 支付顺序的确定
案例：某企业职员职务等级工资标准表（元/月）
职务
职务工资标准
等级 一
二
三
四
五
六
七
八
九
十
十一 十二
十 三
十四 十五
一级 职 员 1109 1184 1259 1334 1426 1518 1610 1702 1794 1886