2020年 日本的人事制度与TPM的成功(1) -人事管理三级文件

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MS-CARE-01

社会责任及EHS手

册

（1.0版）

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2020-1-1发布2020-1-1实施

日本的人事制度与TPM的成功

我们在推行TPM的过程中常常会有这样或者那样的困惑，大家也都在考虑TPM为什么会在中国表现的水土不服，在西方国家尤其是在日本却产生了巨大的潜力和作用。下面是网上偶然看到的一片文章。通过一些企业管理的其他方面，看待TPM或许能够给我们TPM推广者提供思路和启发。

敌人之所以成为你的敌人，就是他一定有比你强的地方。要超越他，就要先学习他。

1、终身雇佣制

自明治维新以来，日本企业在用工形式方面，一直沿用终身雇佣制。今天，虽然日本许多企业在大量采用合同工和临时工，但企业谷关队伍却仍然坚持长期雇佣制。国际管理学界认为，终身雇佣制是日本企业维持其高效管理的一大支柱。它在防止职工盲目流动，抑制人们的短期行为，增强企业的凝聚力和增强职工对企业的认同感方面，起了积极地作用。

老李有话说——

反观我们中国，改革的最显著特征之一，就是取消了员工终身雇佣制——这也是当前公务员超越了硕士博士而成为最吃香、最热门的根源，因为“一朝考过，终身无忧”啊。

作为个体，我们每个人都要求进步图发展，这是为了自己及家人，绝对与企业无关——因为我干得再好，它也不给我一个终生的饭碗，连一个明确承诺都没有！且不论那承诺本身是否靠谱。这反映我们企业与员工的真实关系：契约下的暂时的合作者。

2、人员培训和使用

在日本大企业中，新职工都要经过特殊的训练和辅导才能正式走上工作岗位。事实上，对培训的执着追求是日本企业管理中的一大特色。

在人才使用方面，最重要的是“知人善用”。日本企业的新职工进厂后，在10年内基本上不为其安排固定工作，而是让其到各个主要部门和分支机构去锻炼，并进行年度考核评定。10年以后，根据职工在不同工作岗位上的能力表现进行全面评估，而后在按其特长安排固定工作。工作调动对于人们全面了解企业各方面的情况，对于满足人们的事业心，是一种十分重要的手段。

老李有话说——

这里有两个隐含的前提条件：员工对自己能力有着客观认识进而认同企业的工作安排，以及企业能够长时间的耐心细致的对员工的全面考察。

其实，这两个条件在目前的中国大陆，能够真正做到的，有几人？又有几家企业？在这个人人都想暴富、个个都能富翁的氛围下，在这个把员工看做是比机器更廉价工具的环境中，无论是企业还是个人，谁有耐心等待10年？

3、年功序列工资制

在日本企业中，职工的收入分为工资和红利两部分。工资是固定的，红利则随企业收入的多少而上下浮动。在一般情况下，红利约占职工全年收入的30%，一年份两次分发，以示对职工的奖励，然而发放红利并不依职工