人力资源管理教案概述

《人力资源管理》教案

第一章：导论

本章重点是通过对人力资源管理基本概念、历史沿革和发展挑战的讲述，让学习者能对人力资源管理这门学科有个初步的认识与把握，引起学习者对此学科的兴趣。

第一节：人力资源概论

一．人力资源的内涵。

1．人口资源：是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。

2．劳动力资源：是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。

3．人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力，包括现实劳动能力和潜在劳动能力。人力资源的构成内容：有体质：身体素质；智质：学习速率；心理素质：情绪稳定性、心理应变能力等；品德：仁、义、礼、智、信；能力素养：学历、经历、阅历、心历

情商：情感商数。智商是被用来预测一个人的学业成就，而情商是用来预测一人的职业成就。4．人才资源：具备较强的专业能力和管理能力的人。

5．天才资源：指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。

二．人力资源

基于人力资源与其他资源（如资本、土地、技术资源）相比，具有以下特征：

1．不可剥夺性：人类自身特有的。

2．生物性：存在于人体之中。

3．时代性：形成受时代条件的制约。

4．能动性：主观能动性。

5．时效性：青年与中年可用。

6．可再生性：人类繁殖，自身不断学习开发。

7．智力与知识性：通过人力资源的定义即可得出此特征。

二．人力资源管理的内涵

（一）人力资源管理的内涵（书中就说是企业内部对人的管理太简单了）

人力资源管理系指企业内所有人力资源之取得、运用、培育、和维护等一切管理的过程和活动，以达成下列四大目标之最大化。

组织的集成: 外部环境的集成与内部作业的契合。

员工的承诺: 对组织、管理和工作的承诺。

弹性: 功能、数字、距离、及薪资的弹性。

质量: 工作质量、工作生活质量、员工及产品或服务的质量。

（二）人力资源管理的基本原理：

1．系统优化原理：罗丹砍“手”的启示：群体整体功效达到最优的原则。

2．激励强化原理：砸花瓶有奖的启示：对企业有利的行为进行激励，以使该行为继续出现的原理。

3．反馈控制原理：通过反馈对人力资源需求进行控制。

4．弹性冗余原理：人力资源使用过程中有余地，人力资源运行有弹性（确定编制，员工使用，企业目标，解雇或辞退员工员工晋升）。

5．互补增值原理：建设团队时，员工各方面因素互补，增值效应（共同理想，首先品质，合作态度，动态平衡）。

6．利益相容原理：双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容（利益有相容可能，让步，双方到场，原则性与灵活性统一）。

（三）人力资源管理系统

人力资源管理的硬功能与软功能

硬功能：人员福利，人事档案，绩效考核，薪酬管理，纪律要求，奖惩条例，劳动保护等等。软功能：协调、沟通、激励，职业规划与指导，弹性工作时间，文化与团队建设，心理咨询与辅导，个性化管理等等。

硬功夫与软功能相融合的功能有：培训与指导，薪酬与激励，企业文化建设，招聘选拔，社会保障等等。

四、人力资源管理的演进

（一）传统的人事管理

．人事管理起源久远，伴随组织的产生而产生，如古代军事组织的人员管理。1．

2．现代意义的人事管理伴随工业革命的产生而发展，19世纪的工业革命产生大机器生产方式，员工数量大量增加，使对员工的专门管理成为必要。

3.19世纪的人事管理奠定了现代人事管理的基本职能，如人员招聘、监督、工资和福利等。4．随科技和社会的发展，20世纪70年代后组织中员工的素质与需求发生改变，企业依赖高素质人才。

劳动力生产要素转变为组织的一种资源；人事管理转变为人力资源管理。

(二）人事管理与人力资源管理的对比分析

1．人事管理与人力资源管理的相同点：管理的对象相同------人；某些管理内容相同：如薪酬、编制、调配。劳动安全等；某些管理方法相同：如制度、纪律、奖惩、培训等；

2．人事管理与人力资源管理的不同点：

传统的人事管理：人力资源管理：

重在管理重在开发

以事为主以人为本

人是管理的对象人是开发的主体

重视硬管理重视软管理

为组织创造财富为组织创造财富的同时发展个人

服务于战略管理是战略管理的伙伴

采用单一、规范的管理重视个性化的管理

报酬与资历、级别相关度大报酬与业绩、能力相关度大

软报酬主要表现为表扬与鼓励软报酬包含发展空间、自我实现和谐融洽的人际关系

晋升重资历竞争上岗、能者上

职业发展方向是纵向的全方位和多元化的职业发展

重视服从命令重视沟通、协调、理解

培训主要是为了组织的需要培训是对员工的关心，是员工的福利，是为了增加员工的人力资本

金字塔式管理模式网络化、扁平化管理模式

3．从人性观念角度分析

人性

人力资源管事人角度管理理

管理

Y理论、经济人假设方式 X 理论、社会人假设

勤奋、宽松主动性懒惰、强

目的个人与组织目个人目

任责任有所成

第一节案例：摩托罗拉的人力资源管理

1. 人力资源部本身是一个复杂的矩阵结构：集团总部有八个功能部门：组织发展，招聘，培训，

薪资福利，信息系统，员工关系，保安，员工服务。在各业务部分也有相应的功能部门。

2．人力资源管理的核心理念和精髓：以人为本：如与员工沟通、帮助员工设计人生；制定培训计划、帮助员工成长；自愿离职；绩效评估时对事不对人。

3．人力资源管理工作的宗旨和衡量标准：为“人民”服务——为公司员工和业务需要“服务”的，不断提高服务质量和客户满意度。人力资源部门工作由三类人来评价：社区，客户，员工。第二节：人力资源管理的发展

一、人力资源管理理论的出发点

自我实现人假以工作的合理安排

社会人假设

二、人力资源管理的发展

1．人事管理阶段: a. 科学管理理论阶段 b. 霍桑实验和人际关系运动阶段

c. 组织行为学理论的早期发展阶段。

2．人力资源管理阶段: a. 人力资源管理的提出：1954年，彼得?德鲁克的《管理的实践》；1958年，怀特?巴克《人力资源功能》；1965年雷蒙德?迈勒斯《哈佛商业评论》发表一篇论文，使“人力资源”概念引起大家注意。b. 人力资源管理的发展：20世纪70年代中期后，人力资源管理为企业所熟知。

3．人力资源管理理论的发展：人力资本理论：所谓人力资本：就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本。

三、人力资源管理的未来发展趋势

1．知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才“赢家通吃”的时代：人才有就业选择权与工作自主决定权，高素质人才易获工作，拥有优势人才的企业有竞争力。

2．员工是客户：站在员工的需求角度，为企业各层级的员工提供一揽子人力资源系统解决方案。3．人力资源管理的重心——知识型员工的管理：独立性强，不愿长久在一个单位工作，报酬不仅是物质满足，工作成果难以衡量。

4．人力资源管理的核心——人力资源价值链管理

5．企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系：建立信任与承诺的关系，双赢的战略合作伙伴关系。

6．人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移：下移到直线经理手中。