中国科研人才资源的流失的现状分析及对策

中国科研人才资源的流失的现状分析及对策

张红波

【摘要】中国科研人才资源很丰富，但人才流失现象严重。留住人才，直接关系到科研机构，并最终影响到中国的长远发展和崛起战略的实施。本文从中国科研人才资源流失的现状入手，分析中国科研人才资源流失的原因，并提出相应的对策。

【关键词】人才科研人才科研人流失原因对策

人是万物之源，人才是无价之宝。所谓人才是指在人力资源中，那些通过各种社会实践的锻炼，具有一定的专门知识、较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，在认识和改造自然、改造社会中，对人类进步作出一定贡献的人。人才的总和构成人才资源。人才资源是人力资源的核心，是人力资源的高级形式，是增加社会物质价值和文化价值、促进社会和科技进步的主要推动力量，是提高生产与服务的核心资源。

目前，我国培养的科研人才很丰富，很充足。科研人才是指在特定的岗位上专门从事科学研究，科学探索，对国家的发展，社会的进步起到关键性、推动性作用，具有专长、真才实学、有所作为、挑战性且能够能发挥潜力的人才。由于国内和国外因素的影响，我国大量的科研人才流失于国外，从而也阻碍了我国的发展和社会的进步。所谓科研人才流失是指科研人才离开自己原来所依附的群体、组织、地域到另外的群体、组织、地域当中去的现象。本文主要指我国的科研人才资源自己的国家，终生依附于其他国家。

一、中国科研人才资源流失现状

人才跨国流动也就是国家之间的人才交换，这种交换同商品或服务贸易一样都是双向的。一个国家在一定时期内的人才输出量远远高于人才输入量时，变出现了人才流失；相反，编出现人才收益。“人才流失”概念20世纪60年代是被提出，就是用来强调欧洲特别是英国的人才向北美的流失。后来则主要是用来强调发展中国家的人才向西方国家的流失。目前，和众多发展中国家一样，中国的额人才资源流失已经是一个不容忽视的问题。尤其是科研人才资源的流失，更是困扰和制约中国社会发展的主要因素之一。虽然现在还没有中国科研人才的确切

数据，其实实际情况还是比较严重的。

（一）学术科研人员的流失

科学研究是没有国界的，科研人才之间的国际交流一直是科学活动的一部分，并且对科学知识的传播起着推动作用。因此。这种交流时科学本身发展所必须的，并且受到科学发展过程的影响。当然，并非所有的科研人员都只从事单纯的科学活动，也有一些人是为他国和企事业单位服务。

一般而言，科研人员在选择国外学术机构时特别看重其在学术界的声誉（具体体现在学术机构的研究团体、出版物、工作条件以及该科研机构在国际上的知名度等方面）。下例子清楚地说明这一点你。1994-1997年间，共有大约11000名外国学者被英国的高等教育机构聘用。其中，吸引国外学者最多的是剑桥大学、牛津大学、英国皇家学院、伦敦大学学院、爱丁堡大学等在国际上享有盛誉的学校。其中也不乏中国的知名学者和科研人员。

（二）学生的流失

自1978年改革开放至2002年底，中国已有超过58万人出国留学（不包括公私出国经商和旅游的中国人），其中公派留学生为6万多人，目前共有15万多人回国工作（其中公派生为5万多人），另外16万多人毕业后在国外就业，约27万人正在海外就读。那么，就这个数字来说，我国留学人员流失比例达到了近50%。到今天我估计出国留学生已超过150万。截至2008年，我国送出留学人员约140万，世界最多，但归国者只有39万。自1985年以来，清华高科技专业毕业生80%去了美国，北大这一比例为76%。2006年，清华和北大成为美国博士生来源最多的院校，由于这些中国的大部分科学与工程博士都会孜孜不倦地走着“在美找工作——获得签证——申请绿卡——入籍成为美国人”的道路，因此，美国科学杂志把清华、北大称作“最肥沃的美国博士培养基地”。国际经合组织有份统计，1990年至1999年间科学和工程领域的留学生博士，中国大陆滞留比例高达87%，而中国台湾地区是57%，韩国只有39%。当然，通过合法移民方式流失出去的人才也一样庞大。

二、中国科研人才资源流失的原因分析

（一）、国内因素。主要从学术科研人才的流失方面进行分析，原因主要有：

1对薪资待遇不能满意

对更高水平的薪资待遇追求,是优秀人才跳槽很常见的原因。这种情况的发生有两个方面:一方面是一些科研院所的薪资水平整体偏低,在同一区域中失去了

竞争力。如我国某地一家陶瓷研究所一个博士毕业生的月收入只1000多元,而到了当地一家私营陶瓷企业后其月的收入达到了1万元。另一方面是科研院所存在内部绩效考评机制问,不能有效地根据职工的个体能力、所承担工作性质及贡献作出适当的薪资安排。在比较长的一时期内,科研院所一直以“大锅饭”形式进行分,在我国分配制度改革的进程中一直拖后。这大打击了一批有真才实学、有所作为的科技工作者积极性,他们离开科研院所并不完全是为了谋求高的收入,更主要的是追求一种新的环境,以求到公平对待

2、对所承担的工作缺乏兴趣

在科研院所没有武之地,对所承担的工作缺乏兴趣是人才流失的一个原因。兴趣是最好的工作动力,具有挑战性且能够充分发挥潜力,是众多优秀人才择业时重考虑的因素之一。相反,一份枯燥乏味,与兴趣左的工作只能压制人的创造能力和消磨人的斗,这无论对一个单位还是对个人都是一种重大的失。我国许多科研院所还存在科技人员只能根据单下达的科研任务进行工作的情况。科技工作者在作选择上长期处在被动位置,自身创造力的发挥到严重影响,更不用说工作兴趣。

3、对管理方式不满

单位的管理结构和管理方是单位文化的重要组成部分。一个好的管理文,不应该压制员工的创造性,而应该鼓励员工去新的工作尝试;不应该限制员工自主决策,而应强调效率;不应该对员工的成绩视而不见,而应因此适时给予鼓励。由于有些科研机构沿袭的一言堂”、论资排辈的弊端,使得优秀人才难有展才华的机会,因而选择离开。

4、对单位的目标感到迷茫或缺乏认同

一个能良好发展的单位,应该具有非常清晰的短期与中期发展目标,并且能经常安排有高层和普通员工加的各种聚会,以便通过各种交流,使员工上下成一致的目标,并逐渐达成共识,“拧成一股绳”头并进。我国科研院所存在不求思进的现象,没有明确单位发展计划或思路,即使有的制定了,其领导也不能与员工充分交流,以达成共识。在这种环下,员工对单位的目标感到渺茫,对单位及其领失去信心,看不到单位的发展前途,只要一有机,自然离开。

5、缺乏个人成就感

缺乏个人成就感是很多优秀人才从科研单位流失的又一个原因,他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何荣誉回报。荣誉对于每一个优秀员工来说,既是必要的酬劳,更是有效的激励,可以使他们努力比他们的同事做得更好更出色。我国科