管理心理学重点

管理心理学教学大纲

各章节主要知识点与教学要求：

第一章管理心理学概述（12）

本章重点：人性假设理论（四种）：经济人、社会人、自我实现的人、复杂人与相关管理理论（4种：人性假设的x理论、y理论、超y理论、人际关系理论）

第二章个体心理与管理（9）

本章重点：（1）个体心理特征与管理（名词解释：气质：气质是人的个性心理特征之一。

气质即人们常说的“性情、脾气”是人的高级神经活动类型的心理表现，是不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性。反映了心理过程的强度、速度和稳定性、指向性等动力方面的特点。性

格：性格是指一个人表现在态度和行为方面的较稳定的心理特征。性格是个性

中重要的心理特征，是区别个性的主要心理标志。能力：能力是成功地完成某项活动并影响活动

效果的个性心理特征，是人的综合素质在现实行动中表现出来的正确驾驭某种活动的实际本领和能量。

能力通常指个体从事一定社会实践活动的本领，有两种解释：一指个人到目前为止所具有的知识、

技能；二指可造就性或潜力的意思。能力中又可分为智力、性向和成就三种。④人格：人格是稳定

的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。

人格对于管理者来说是很重要的，它渗透到管理者的所有行为活动中，影响管理者的活动方式、风格和绩效。大量研究和实践表明：一些样式的人格类型和管理活动有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。）

（2）气质差异与管理：见本子

（3 ）影响性格形成和发展的因素：见本子

（4）自我意识与管理：自我意识，简单地说，就是一个人自己对自己的看法，通常包括自己对自己身心状

态的了解、评价、监督和自我教育等。

第三章需要动机理论与管理（3）

本章重点：需要既是管理科学中的重要问题，也是管理心理学中的重要问题。人的行为是由

动机决定的，动机是由需要引起的，需要是产生行为的原动力。研究人的管理问题，必须从研究人的需要出发。

需要理论：①所谓需要，是指人对某种目标的渴求或欲望

②是有机体缺乏某种物质时产生的一种主观状态，是有机体对客观事物需求的反映

③需要是人的行为的动力基础和源泉，是人脑对生理和社会需要的反映

动机理论：动机就是激励人们去行动，以达到一定的目的的内在原因，是推动人们行动的内

驱力。动机与目的相联系。

（1 ）需要层次理论：马斯洛需要层次理论把需要分成：①生理需要：对食物、水、空气和住房等需要都

是生理需要，这类需要的级别最低，人们在转向较高层次的需要之前，总是尽力满足这类需要。

②安全需要：包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需要。对许多员工而言，安全需要表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。③社交需要：又称为爱与归

属的需要，包括对友谊、爱情以及归属关系的需要。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。④尊重需要：既包括对成就或自我价值的

个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。或者说尊重需要可以分为内部尊重和外部尊重。有尊重需要的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。⑤自我实现需要：自我实现需要是指人们希望完成与自己能力

相称的工作，使自己的潜在能力得到充分的发挥，成为所期望的人物。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。（依次

由较低层次到较高层次）。

（2）麦克莱兰的成就需要理论：20世纪50年代，美国心理学家戴维•麦克莱兰，通过心理投射的

方法对人的成就动机进行了大量的研究，并在此基础上提出在世界范围内具有广泛影响的成就需要理论。成就需要的基本观点：麦克莱兰认为，人的基本需要有三种：①成就的需要：麦克莱兰认为，

成就欲望很高的人，认为成就比报酬更重要。他发现，具有强烈成就需要的人，往往明显地表现出以下三个特点：第一，他们喜欢接受挑战性的任务，希望独立地完成工作。第二，他们总是具有明

确的行动目标，并富有一定的冒险精神。第三，他们希望个人负责解决问题，并经常注意对自己工

作成就的反馈。②权力的需要：权力需要就是影响和控制别人的愿望。这种愿望高的人，喜欢“负责”，追求社会地位，追求对别人的影响，喜欢使别人的行动合乎自己的愿望。权力欲又称为操纵欲。

这种人希望支配别人和受到社会的尊重，较少关心别人的有效行为。

③归属的需要：归属需要即为一种相互交往、相互支持、相互尊重的欲望。这种人以自己作为群体的一员而感到满足。富有理智的人往往追求人与人之间的友谊和信赖。

麦克莱兰认为，了解和掌握这三种需要，对于管理人员的培养、使用和提拔均具有重要意义。高明的领导者，要善于培养具有高成就感的人才，这种人才对于企业、国家都有重要作用。一个企业拥有这样的人才越多，它的发展就越快，利润就越多。一个国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。

（3 ）群体动力理论：创始人德国心理学家勒温。借用物理学的磁场概念，把人的内在需求看成是内在的心理力场，把外在环境看成是外在的心理力场。当人的需要未得到满足时，会产生内部力场的张力，而周围环境因素起着导火线的作用。

人的行为动向取决于内部力场与环境力场的相互作用，而主要的决定因素是内部力场的张力。

行为公式：B=?（P?E）

B---- 行为P---- 个性特征E---- 环境

人的行为是个人与环境相互作用的函素关系或结果。

第四章激励理论与管理（6）

本章重点：（1）激励理论：激励理论就是调动员工积极性的理论。激励就是激发鼓励的意思，

激发就是通过某种刺激使人发奋起来。激励就是激发员工的工作动机，以促使个体有效地完成组织目标。

（2）双因素理论：双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健

因素理论”。赫兹伯格通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫

兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。

双因素理论基本内容：传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素。所谓保健因素就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。

双因素理论的应用：根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：（一）直接满足：直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。（二）间接满足：间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。

在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于

产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因

素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。

双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放，如果将奖金作为一种激励因素，必须与企业的效

益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。