领导理论与领导艺术(第五讲)

二、领导用人的科学和艺术
（一）树立正确的用人导向
1.领导用人导向的内涵
（1）事业与职能维度下的用人导向
第一，重事业、重需要的导向。 第二，重责任、重胜任的导向。 第三，重匹配、重作为的导向。 第四，重常规、重创新的导向。
（2）个人胜任维度下的用人导向
第一，重德行、重品行的导向。 第二，重才具、重能力的导向。 第三，重经验、重科学的导向。 第四，重理论、重实干的导向。
层扬确开 次长保发 授避称爱 权短职护
用用用用 人人人人 以以以以 理长时则
（三）坚持科学的用人机制
1.事业与人才对接机制 2.人才选用机制 3.择优与汰庸汰劣机制 4.调适与服务机制 5.动力开发机制 6.工作经验机制
开明人 才观
动态人 才观
科学的 人才观
广角人 才观
整体人 才观
科学识别人才的方法
成功、社会进步都发
事业造成严重的冲击
挥出重大作用并产生
和破坏，给群体和单
丰硕结果。
位造成极大伤害，影
响极坏。
2.影响领导用人成效的原因
内在原因 外在原因
包括领导者和被领导者两方面的素质。
包括机会与机遇、现实需要、用人机 制和做法、用人政策和制度、用人标 准和原则、文化背景和领导环境、人 际关系和特定条件、运作方法和具体 手段等方面。其中，用人标准和原则 是最关键、最突出的原因。
（3）政策和策略维度下的用人导向
第一，重资历、更重实绩的导向。 第二，重过去、更重现在的导向。 第三，重实力、更重潜力的导向。 第四，重说法、更重事实的导向。 第五，重公认，并重慧眼的导向。 第六，重共性，并重个性的导向。
（二）坚持正确的用人原则
百度文库
因竞量适充 事争才才分 择择任适信 人优职用任
用用职用用 人人能人人 以以相以以 实精称妥德
比较 鉴别法
关键时 期鉴定
法
直接 观察法
识别人才的要求
第一 • 透过现象看本质 第二 • 听其言观其行 第三 • 重视考察“四个圈”
（四）坚持科学的用人方法
1.基本的用人方式 选任 委任 聘任 考任
以选举的 形式 产生 被任用者。
由有任免 权的机关 按自身的 权限来制 定被任用 者。
用人单位 以合同为 契约产生 被任用者。
—潘威廉
1.以事用人：侧重任务激励 2.以才用人：用足信任激励 3.以“眼”用人：实施“伯乐”激励 4.以“心”用人：广用精神激励 5.以“杠”用人：实施“杠杆”激励 6.以“利”用人：重视物质激励
激励误区
本末 倒置
不教 而诛
精神 万能
马太 效应
钱能 通神
按时计酬的职工只要发 挥其能力的20%-30%， 就能保住饭碗；而如果 给予充分激励的话，其 能力可发挥至80%-90%， 是前者的3至4倍。 ——【美】威廉·詹姆士：
《行为管理》
“中国众多的人口既是一 种最大的负担，又是一种 最大的财富——一切取决 于如何看待和管理这个财 富。中国应当着手认真研 究这个人口总体，了解激 励他们的因素，把握他们 的愿望和需求，懂得如何 组织经济活动，提高生产 力，使之达到满足需要的 水平”。
以公开的 竞争性考 试择优产 生被任用 者。
2.主要的用人方法 民主考评方法
考试筛选、公开 竞争方法
民主推荐 民主测评 民意调查 实绩分析 个别谈话 综合评价
笔试法 面试法 操作式考试法 心理测验法 群众评议法 短期试用法
（五）善用用人的行动哲学
激励的必要性和作用
“你可以买到一个人的时间， 你可以雇到一个人到制定的 工作岗位，你可以买到按时 或按日计算的技术操作，但 你买不到热情，你买不到创 造性，你买不到全身心的投 入，你不得不设法争取这 些。” ——【美】C·弗朗克斯
4.领导用人成效的改善提高
（1）重点抓好两个方面的基础性工作 第一，坚持正确的用人标准，同时要以与时俱进 的精神逐步改进和完善实际的用人标准。 第二，建立和推行一套高度灵敏、迅捷、准确、 严肃、有力的领导用人监控机制。
（2）从战略和策略上全面增进领导用人成效。 首先，从战略上抓住根本，全面增进。 其次，要紧扣专门实践要点，针对突出的理论与 时间问题，采取一系列具体策略。
一、领导用人成效事关重大 二、领导用人的科学与艺术
一、领导用人成效事关重大
（一）领导用人事关重大
“为政之要，惟在得人， 用非其才，必难致治。 今所任用，必须以德行 学识为本。”
——《贞观政要》
领导用人
领导用人就是领导者找到合适的人去干合适的事， 主要是让合适的人在领导的遴选、调教、安排、指 派、授权、智慧、协调和帮助下按领导要求完成领 导交办的任务和岗位规定的工作。领导用人的实际 运转主要包含两个层面的活动过程：一是在组织外 寻找合适、顶用的人。二是在组织内选用合适、得 力的人。
3.领导用人成效的基础 内在基础
即内在条件或个人条件，实质 就是素质基础，包括领导者素 质和被领导者素质两个方面。
外在基础
即外在条件或环境条件，实质 就是现实基础，包括机会与机 遇、现实需要、用人机制和做 法、用人政策和制度、用人标 准和原则、文化背景和领导环 境、人际关系和特定条件、运 作方法和具体手段等。
（二）领导用人成效事关重大
张 韩萧 良 信何
“有一范增而不能用”
（三）领导用人成效的基本原理
1.领导用人成效的种类
正成效
零成效
负成效
用人正确到位并由此 领导用人昏昏然，似 领导用人不正确或者
带来积极、良好的影 用非用或不用，人才 严重错误，导致严重
响，最主要是对事业 浪费或多余。
的用人不良后果，给