关于教育培训行业人力资源管理中的问题和对策小议

关于教育培训行业人力资源管理中的问题和对策小议

1.教育培训行业中人力资源管理模块所发挥的作用

在近几年中，我国的教育培训机构的数量不断的增加，教育培训行业也实现了自身的强化和提高。根据相关的资料显示，我国的培训机构以每年30%的增长率呈稳定增长，而进入教育行业的技术门槛和资金门槛都不高，这就使得我国的教育机构数量增多，但是一般都是小型的民营企业，小型的教育机构抵抗风险的能力较弱，对消费者的一些需求也难以给予满足，再加上外国教育机构在我国的渗入，使得我国土生土长的小型教育机构面临了巨大的生存危机。在这种情况下，一些眼光长远、目光卓越的企业家们注意到企业间竞争的胜负，在很大的程度上是由人才决定的。小型的企业人员少、部门小、承受力有限，市场竞争中的一些小的风吹浪打都有可能影响企业最终的得失成败，特别是“人”这个因素，对企业的运转和发展更是起着决定性的影响。

小型企业不断发展和壮大的过程，说白了就是企业人才不断聚拢的过程；小型企业承受住了市场的考验，并随着一年又一年的发展，迎来了企业自身壮大的结果，该可喜结果出现的原因一般是源于人才在企业决策、目标和方向上的正确、精准的判断。由此看来，小型企业为了自身的存活和壮大要积极的实行人力资源管理，大型企业部门多、人员多、决策频繁，更要加强人力资源管理，随着社会的发展和市场竞争力度的加剧，教育培训行业依然走进了人力资源管理的浪潮中。

2.教育培训行业人力资源管理中的问题

2.1有些教育培训机构的工资、绩效考核不科学，保险条例虽然有，但是离国家规定的较远。有些教育培训机构在进行工资管理时，没有考察该行业的现行工资水平，使得职员的工资较低；有些教育机构打着加强管理的旗号，对职员的一些行为进行罚款或是延迟保险的交付时间；企业职员的奖金福利也没有准确的规定。这些模糊的制度和不合理的管理，使得职员心理不平衡，也对企业难以信任，从而选择离开企业或是在面试时直接将企业略过，此外，小型企业的独裁专制现象比较常见，一些管理人员在自己的职员出现工作失误或是工作效率较低时，很容易直接将职员辞掉，以“炒”代管较为常见。

2.2教育培训机构在发展过程中很少会制定人力资源的需求方案，在对人员招聘时没有目标，为了减少企业成本的投入，在人员招聘回来之后也不会对新员工进行系统、全面的培训。小企业在最初创业时，因为其规模比较小且成立时间较短，公司的未来比较的不明朗，从而使得一些有工作经验的人不愿意进入公司，而应届毕业生没有工作经验，企业又不想收，这就使得小型企业在人才方面比较的匮乏。此外，小型企业在进行人力资源管理时，没有专业的基础知识作支撑，从而难以出台专门的、科学的管理方案和管理措施，或者是有一定的基础知识，但是没有具体的、可靠的经验。

2.3教育培训机构在管理运营的过程中容易出现只用不养的问题，导致了人才的流失。有些教育机构迫切的希望人才的加入，也对公司也有很明确的招聘目标，同时也招聘到了自己渴求的人才。问题在招聘到人才以后，没有对人才进行很好的培训和充电，使得人才在企业中一直呈现“吃老本”的现象，社会在进步、市场在更新，而人才始终停止不进步，这就使得人才变成了普通职员；此外，有些人才在发现企业的人力资源管理漏洞后直接选择离开，使得企业招的多，走得多，出现了恶性的循环；而一些企业人才在离开时，一些企业的客户和企业的信息也会跟着流失，上述情况，不但使得企业人才流失，还有可能会给企业今后的发展和决策带来安全隐患。

2.4教育培训机构的企业精神不明确，对企业文化重视度不够。一个企业要想取得良好的发展，要想自己的职员对自己的企业有深切的认识，企业文化的建立是一个必然的要求。一些教育机构对自身的企业文化不够重视，使得职员对企业没有归属感和亲切感，一个好的企业会让职员觉得企业是温暖的家，会让职员感受安定和可靠，职员为了维护企业的良好发展和实现自身的稳定，会为了企业的发展而付出最大的努力，从而使企业快速的发展。而有些教育机构只注重企业的扩建和外在的发展，没有将企业文化作为管理中的重点，从而使企业的发展受到了阻碍。

2.5教育培训机构中高层职员容易出现突然离职，这是同类型企业间在激烈的竞争中“挖墙脚”所致。“21世纪什么最贵？人才”这句话看似玩笑的话语，却导出了当今社会中人才为贵的真理。对于越来越多的连锁教育培训机构的出现，国内外的同类型企业都注重了对人才的获取，而企业中的中高级管理职员更是

人才中的精英，他们理所当然的成为了各大企业所渴求的目标。

3.教育培训行业人力资源管理中问题的应对策略

3.1在实际的工资管理和绩效考核中，我们可以制定一套以行业现状为基础，以企业实际情况为准则的薪资福利方案和绩效考核策略。在这种情况下建立的薪资福利方案和绩效考核策略，能够使企业的管理越来越公平、越来越得人心，能够使企业职员感受到稳定和可靠。

在企业的绩效考核方面，小型的教育培训机构人员较少，管理比较的直接，一般可以采取面对面的管理方式，这种管理方式能够很好的传达信息和需求，使企业的管理更加的透明和轻松；大型的教育培训机构可以设立专门的考核部门或是考核人员，并设立考核结果公布平台，使考核结果更直接，更可靠。员工犯错的话，不要强硬的对员工进行处罚，或是将员工直接辞掉，而应该对员工给予指点，使其改正错误，从而增加员工的责任感和业务熟练程度，也使管理者和普通职员能够更好的体谅彼此的工作。 3.2建立企业特有的招聘和人才培养模式。企业决策者的理念是企业的“根”，在面试的时候企业决策者要亲自参与进来，传递理念，吸引优秀人才。目前行业内的初期企业，大学毕业生是不错的选择，他们对社会还没有太多的认识，像一张白纸，可以通过短暂的培训，入职上岗；此外，年轻人传统的追求学院派的、白领式的职业生涯规划，将不再是唯一或最好的选项。一大批能在第一线工作，了解市场的实务管理者将有机会成为这一批新兴行业中领军人物。

3.3合理用人，合理留人。正确看待企业人才流动。企业在企业内部实施人才考评选拔机制。对于发现的人才以人为本、人尽其才、充分授权。大胆启用具有管理经验和专业技能的人才进入企业中高层工作。把每个人放在合适的岗位上，发挥每个员工的特点和特长。企业的“卖点”，是发展空间、工作挑战性、成就感、实践学习机会或其他更具本企业特色的东西。要以待遇留人、事业留人、感情留人，提高人才的个人价值体现。如果员工执意离职，应做好礼送员工工作，不人为设置障碍，使员工在离开时对企业怀有感激和留恋之情。

3.4要切实的改善教育培训机构的企业精神不明确的问题，并加强企业文化的重视。一个企业的文化是一个企业的象征，是企业区别于其它企业的文化标志。主要从以下几个方面加强企业