浅谈企业人力资本投资

浅谈企业人力资本投资
高峰贵州大学管理学院
【摘要】随着经济向全球化、一体化方向的迅速发展，企业间的竞争愈发激烈，科学技术发展的水平在很大程度上决定着企业乃至一个国家的竞争力和发展的可持续性。

在这个知识爆炸的时代，人力资本投资的重要性也越来越突出。

企业只有顺应这一历史潮流，加大人力资本投资，加速培养和造就只有现代知识技能、创造型、开放型、国际型的人才资源，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

本文采取理论结合实际的角度，论述了人力资本的基本涵义以及人力资本投资的方式与存在的风险。

【关键词】人力资本职业培训风险
一、人力资本理论概述在现代企业的生产和经营管理中，人力资本受到了越来越多的重视。

如果说在技术革命之前，企业的经营管理者更多是依靠资本和各种自然资源的投入来提高企业的生产，劳动者更多只是利用了他们的体力和劳动时间，那么随着二战之后各国的恢复和发展所带来的经济黄金时期，人力资本受到了越来越多的关注。

简而言之，在新兴技术产业的推动下，企业发展已愈发重视产品的技术含量，而对于劳动者也从看重其体力劳动而更多转向了对智力与综合素质的开发与利用。

也正是在这样的背景下，人力资本的开发开始作为一门专门的学科出现。

最早关于人力资本研究的论述出现在英国古典经济学家亚当?斯密的《国富论》中，就提出了人的技艺和能力属于资本的论点。

尽管
此时的人力资本理论发展并不成熟，但经济学家们已经明显认识到了人力资本与物质资本、金融资本的区别。

到了20世纪60年代，舒尔茨发表了一系列关于人力资本的论文，对现代人力资本理论的建构起到了先驱者的作用。

1964年，美国经济学家贝克尔发表了《人力资本:特别关于教育的理论与经验分析》一书，标志着人力资本理论最终的确立。

随后，随着在信息技术革命和工业生产实践中的一系列经验积累，关于人力资本的探讨和研究进入了新的阶段，强调了人力资本在经济增长和发展中的重要作用。

如何理解人力资本的涵义?首先，可以先对资本的概念作一简单了解。

经济学一般将资本视为一种可用于生产的生产要素，就是说，但凡可用于生产、扩大生产能力以及提高生产效率的物质均称之为资本。

在此基础上，人力资本就可以理解为能够提高生产能力的资本，包括数量和质量两个维度进行考量。

它存在于劳动者的体内，本质上是劳动者的智力、技能、知识、体能的综合体。

人力资本具有能动性，而且是后天习得的。

因此，对于人力资本的投资，也就是对劳动者的教育、培训、医疗保健等。

相比于自然资源，人力资本是可以反复使用，而且是用之不竭的，具有无限的潜在创造性。

对于人力资本进行投资，也就是要通过人力物力财力的投入使劳动者的数量和质量均得到加强和改善，而这种改善在生产上又能体现为劳动成果的更加优异上。

二、人力资本投资的方式与特征人力资本投资的直接受益者是企
业，但政府在这方面同样是责无旁贷。

因为一个国家的发展最终还是依靠高素质的人才，而人才培养的诸多工作都是政府所提供的。

对于提高人力资本的质量，最为基础也最为重要的就是教育，可以说教育水平的高低直接决定了人力资本质量的好坏，从而对经济发展的水平与速度具有决定性的影响。

作为世界上人口最多的国家，我国的劳动力数量是十分庞大的，甚至对就业而言是一个不小的压力。

但同时我国的人力资源质量在世界范围内与发达国家相比并没有优势。

基础教育水平参差不齐，城乡教育水平差距明显，高等教育培养的质量不能跟上社会和经济发展的要求。

因此。

财政要加大对教育的支持力度，积极提高基础教育的质量，实现义务教育的均等化。

同时，要积极的引导民间资本进入到教育领域中。

同时。

要注重发展职业教育和技能培训。

对于大多数的生产岗位而言，熟练的技术工人都是必不可少的。

我国的制造业依然是带动经济增长的主要部门，其中又以劳动密集型产业为主，因此，提升劳动者的劳动技能可以有效的提高生产效率。

政府所能提供的教育具有公共物品或准公共物品的性质，提供的教育同质性较高，而不同企业，不同的岗位对劳动者知识与能力的要求是具体的，因此单纯的学校教育只是完成了第一阶段的人才培养，不可能适用于每一个企业的相关要求。

而企业也是人力资本投资的直接获益者，因此企业也是人力资本投资的重要主体。

企业的人力资本投资中，最为常见的就是员工培训，它可以使员工迅速熟悉自己的工
作环境与工作职能，并根据职位的需要学习所需的技能，是一种快捷实用的人力资源投资模式。

当然，不同的企业，介于培训目的的不同，对劳动者的培训模式也是有区别的。

企业为了在最短的时间内提高员工的劳动生产率，采用的往往是岗位培训的模式，直接按照工作要求进行技能培训，所学习的都是专门的技术知识。

这种培训较为适合生产一线的工人和基层管理人员。

对于企业的中高级管理者和企业的科研研发人员而言，由于所需的知识体系更为复杂，往往是到专门的大学或科研技工进行学习。

根据培训的组织方式，培训可以分为集中和分散两种方式。

例如，有的企业对员工采取的是集中培训的方法，这样的话管理方便。

具有很好的规模经济效应，传授内容一致，而且在课程的培训上可以进行更加专业。

同时，一些企业所采取的是分散培训的模式，这样需要更多部门和人员的参与，但个体化的培训显然更具有针对性，也能够更快解决员工存在的问题。

两种方法可谓各有优点，实践中更多是考虑具体的培训对象和目的而有所侧重。

同时，企业的培训也分为脱产培训和在职培训两种，前者不影响正常的生产，培训成本也低，但是却存在不够规范的缺点;在职培训，员工可以较快的学习到知识和技能，但是企业的成本投入较高。

通过培训，员工可以提升自己的工作技能，给企业带来长期的回报。

除了知识技能的增加，通过为员工提供医疗健康保险、员工体检、锻炼健身的方式增强员工的身体素质和保障其身体健康，同样是人力资本投资的重要途径。

三、人力资本投资的风险正如任何一种投资都存在风险一样，人力资源的投资可以给企业带来丰厚的回报，同样也会给企业带来不小的风险。

对于人力资本投资的客体而言，人都是具体的、有血有肉的，每个人的思维、知识、能力、潜力上都是有差异的，因此，如果在选择培训的对象上出现了错误，或者没有对员工采用符合其自身特点的培训方法，很可能企业的投入所带来的回报是微薄的。

其次，对于企业而言，高效的人力资本投资需要能够对外部环境的发展变化作出正确的判断。

由于科学技术的发展不断加快，产品更新换代周期也越来越短。

如果企业对某项重大技术发展的进程判断出现了失误，很可能在完成了一项相关的学习培训后，其他企业已经走到了前面，这样一来人力资本的投资也就远远不能达到预期的回报率。

其次，人力资本是一种虚拟而非实体的资本形式，它是直接附着在劳动者个人身上的，而企业是通过劳动者在劳动生产率和研发能力等方面的提高而增加企业的利润。

但是，现代劳动力市场中人员的流动是一种非常普遍的现象，如果企业的员工在接受了某项培训或学习后即离职去其他的企业，那提供了培训的原企业就遭到了付出没有回报的投资。

因此，企业在进行投入较大的人力资本投资时，往往会和员工签署一份合同约定培训后的服务期，但既便如此依然不能解决问题。

作为员工，自然到收入高、待遇好、发展平台更广阔的的企业，而一旦原企业无法达到员工要求，员工的离职率将会上升，这所带来的就是企业人力资本投资的巨大损失。

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