名词解释1

名词解释1、绩效管理——是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息，从而使组织的目标得以实现的一种逐步定位的方法。2、内容效度——指评价项目对预测的内容或行为范围取样的适当程度。l、职位——职位就是具有某个确定位置的职务。是组织系统运作过程中的一个环节，职位是和完成工作的人—一对应的。2、绩效标准——绩效标准是针对特定的职务工作而言的，是要求员工在工作中应达到的各种基本要求。3、职务标准——职务标准规定了职务工作本身包含的内容，对应的是在工作中表现出来的工作绩效。4、绩效评价——表层含义：是评定和估价员工个人卫作绩效的工作绩效的过程和方法。内涵：绩效评价是绩效管理系统中最为重要的一个环节。绩评价系统是人力资源管理职能系统的组成部分，是人力资源管理职能系统的核心，绩效评价系统的运作结果可以运用于许多人力资源管理职能的环节。5、绩效计划——由管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。l、硬指标——指的那些可以以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。2、系统评价理论——就是将评价对象视为一个系统，评价指标、指标的权重和评价中运用的方法均按照系统最优的方式进行运作。3、人物比较法——亦称标准人物比较法。所有的人与某一个特定的人即所谓的“标准人物”进行比较，从而得出评价结果。

4、评价指标——在评价过程中，之们要对被评价对象的各个方面或各个要素进行评估，而指向这方面或要素的概念就是评价指标。5．评价性评价——评价者首先对被评价者一段时间的绩效表现进行历史性的回顾与分析，然后通过将之与预先确定的绩效目标和标准相比较做出最后的评价。往往与薪酬决定挂钩。

6、工作评价法——是一种以每个职位在组织中的相对价值为基础确定薪酬水平的薪酬决定方法。

7、潜力评价——通过各种手段了解员工的潜力，从而找出阻碍员工发挥潜为的原因，更好地将员工的工作潜力发挥出来，将潜力转化为现实的工作能力。

8、逻辑误差——评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。

9、绩效评价方法中的描述法——又称事实记录法、叙述法、鉴定法等，就是指评价者用描述性的文字对评价对象的能力、态度、成绩、优缺点、发展的可能性、需要加以指导的事项和关键性事件等做出评价，由此得到对评价对象的综合评价。l、员工选拔录用的预测效度——根据求职者在进入企业之前的特征赖进入企业之后的工作表现进行预测的一种有效程度。2、效益差额法——首先找出影响培训效益的因素，把培训的效益分解为一些具体的指标，找出这些指标与培训效益之间的关系表达式，最后通过测量这些指标计算投资效益的值的方法。3、技能工资制——在以个人为基础的薪酬制度下，员工的技术水平、知识水平和能力水平成为确定薪酬水平的标准，只有在员工个人的技能水平提升的情况下，员工的薪酬才会相应地有所提开。这种以个人为基础的薪酬制度又被称技能工资制。

4、班组激励计划——班组激励计划是对计件工资制和标准工时制的改造形式。在这种薪酬制度中，用于计算生产工人绩效收入的依据由前面两种制度中使用的员工个人的工作业绩转变为班组的团队业绩。班组激励计划中用于衡量团队业绩的指标可以是产量系数，也可以是效率系数。简答题1、解释绩效界定时各因素比重不同的优缺点。注重结果，优点有鼓励大家重视产出，容易在组织中营造“结果导向”的文化氛围；员工成就感强，“胜败论英雄”。缺点有在未形成结果前不会发现不正当行为；当出现责任人不能控制的外界因素时，评价无效；无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助；容易导致短期效益。注重过程和行为，优点有能及时获得个人活动信息，有助于指导和帮助员工。缺点有成功的创新者难以容身；过分的强调工作的方法和步骤，有时会忽视实际的工作成果。2、简述对绩效含义的理解。绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果;绩效是一个过程的概念，它与评价过程相联系3、简述在评价绩效管理系统时应注意从哪些方面的评价标准来评价。战略一致性：绩效管理系统与企业发展战略、企业目标和企业文化的一致性度。明确性：绩效管理系统在多大程度上能为员工提供一种明确的指导。可接受性：运用绩效管理系统的之接受该系统的程度。效度：测量的正确性。信度：绩效评价系统的一致性程度。4、三百六十度绩效反馈计划的优缺点。优点：（1）三百六十度反馈强调组织关心人们付出的行动甚于他们达到的结果。（2）如果三百六十度反馈出自于对被评价人有帮助的人，那么这种方式就能向被评价者提供全面而有价值的信息，从而起到积极作用。（3）三百六十度绩效反馈计划有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度。缺点：（1）如果过分的依赖三百六十度的反馈，将会削弱绩效目的的意义，人们会更加习惯于“不是你做了什么，而是你做的方式”的说法。（2）收集和处理数据的成本很高。（3）是人们只注意追逐文字材料，使反馈的过程变得机械。

5、简述一个有效的绩效管理系统必须具备的四个构件。构件一：计划绩效:在新的绩效周期开始时，各级管理者和员工就员工在该绩效周期内要做什么、需做到什么程度、为什么做、何时应做完、员工的决策权限等问题进行讨论，促进相互理解并达成协议。构件二：监控绩效:为了实现对员工绩效的监控，管理人员应该在整个绩效管理循环的实施过程中，通过各种手段了解员工的工作状况，与员工进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效期间可能发生的各种向题，帮助员工更好地完成绩效计划。构件三：评价绩效:在绩效期间结束时，由管理者和员工使用既定的合理的评价方法与衡量技术，对员工的工作绩效进行评价的过程。构件四：反馈绩效绩效期间结束时，在管理者和员工之间进行绩效评价面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工如何改进绩效的过程这些构件在发生的时间和方式上既具有一定的连续性，也存在许多交叉的地方。这些构件在发生的时间和方式上既具有一定的连续性，也存在许多交叉的地方。1、比较职务标准与职能标准；（1）、职务标准规定了职务工作本身包含的内容，而取能标准则对承担特定职务工作所需达到的能力标准进行了规定。（2）、职务标准对应的是在工作中表现出来的工作绩效，职能标淮实际上是一种任职资格。（3）、在进行绩效评价时评价的主要内容是评价对象在工作中表现出来的工作绩效，与之对应的是职务标准，具体包括工作业绩评价、工作能力评价、工作态度评价。而与职能标准相对应的绩效评价内容，就是通常所说的潜力评价。（4）、从制定方式上看，职务标准的确定需要管理者与下属员二通过相互磋商、讨论；职能标准可以依据职务标准直接确定而无须通过磋商、讨论。职务标准与职能标准共同规定了该职务的绩效标准。2、简述制定绩效目标应遵循的SMART原则；（1）、明确具体的。（2）、可衡量的。（3）、有行为导向的。（4）、切实可行的。（5）、受时间和资源限制的。3、简单列举可以采用的在绩效计划中对绩效目标进一步说明或细化的十项内容。（十项或十项以上）产出（目的）；期限；重要性；评估来源；权重；潜在障碍；行动计划；沟通方式；实现情况；可能的解决方法。l、什么是绩效沟通中的书面报告。书面报告是绩效沟通过程中较常用的一种正式沟通的方式，指员工使用文字或图表的形式向主管人员报告工作进展的情况，书面报告可以是定期的，也可以是不定期的。2、收集绩效信息应注意哪些问题？让员工参与收集绩效信息的过程；要注意有目的地收集信息；可以采用抽样的方法收集信息；把事实与推测区分开。3、绩效管理中所要收集的绩效信息基本可分为哪几类？第一类：来自业绩记录的信息基本上可以在工作记录和财务资料中查找到。第二类：由主管人员进行观察得到的信息这些信息主要是通过主管的直接观察得到的。主管人员需要注意收集与这些方面有关的信息。第三类：来自他人评价的信息可以采用对客户进行问卷调查、访谈或召开专场座谈会的方式，了解客户的评价。1、解释绩效评价的各系统要素的含义？（l）、评价目标：绩效评价作为绩效管理系统中的关键子系统，其最核心，的目标是通过它的选择、预测和导向作用实现组织的战略目标。（2）、评价对象：绩效评价一般包括两个对象：组织绩效、员工绩效。（3）、评价主体：那些直接从事评价活动的人。（4）、评价指标：决定了对评价对象的哪些方面进行评价。（5）、评价标准：用于判断评价对象绩效优劣的标准。（6）、评价方法：是在评价指标、评价标准等要素的基础上形成的具体实施评价过程的程序和办法。2、综合平衡记分卡的制定方法。（1）、确定实施综合平衡计分卡的具体经营单位。（2）、首轮单独面谈（3）、首轮高层管理人员讨论会(4）、第二轮单独面谈（5）、第二轮高层管理人员讨论会（6）、第三轮高层管理人员讨论会(7）、实施（8）、定期考察3、说明绩效评价与人力资源管理各职能之间的关系？（1）、绩效评价与工作分析：工作分析的结果会影响绩效评介系统的设计方式；反之，绩效评价的结果也会对工作分析产主影”响（2）、绩效评价的结果会对招聘录用户生影响(3）、绩效评价与培训开发之间的关系是双向的，互相影响。（4）、绩效评价的结果会对职位变动和解雇退休方面的决策产生影响（5）、绩放评价的结果应该与薪酬体系中的动态工资部分相联系。总之绩效评价在人为资源管理职能系统中处于核心地位。4、说明绩效评价的内容。业绩评价：对员工职务行为的直接结果进行评价的过程。能力评价：评价员工在职务士作中一发挥出来的能力。潜力评价：通过各种手段了解员工的潜力，从而找出阻碍员工发挥潜力的原因，更好地将员工的工作潜力发挥出来，将潜力转化为现实的工作能为。态度评价：对员土的工作态度进行评价，以鼓励员工充分发挥现有的工作能力，最大限度创造优异的工作业绩。5、综合平衡记分卡的优缺点。综合平衡计分卡的主要内容：从客户角度、从内部业务角度、从创新与学习角度、从财务角度来制定组织的评价指标。综合平衡计分卡的优缺点：优点：注意长期效益和短期效益之间的平衡：财务与非财务指标兼顾；是以总体战略为核心。缺点：使用有难度，管理人员需要一定的素质；设计的工作量大；不适合于个人.l、常见的评价者误区主要有哪几种？并给予解释。晕轮误差：逻辑误差；宽大化倾向；严格化倾向；中心，化倾向：首因误差；近期行为误差：评价者个人偏见：溢出误差。2、选择绩效评价主体的一般原则。l）绩效评价主体所评价的内容必须基于他（她）所掌握的情况。2）绩效评价主体对所评价岗位的工作有一定的了解。3）有助于实现一定的管理目的。3、绩效评价主体主要有哪几种类型？并对不同主体进行比较。l）、上级评价上级评价方式在实践中被广泛地运用。为上级提供了一种引导和监督员工行为的手段。2）、同级评价同级和上级是从不同的角度来看待某个人的绩效，主要是从协作能力来评价，但同级评价也常出现“相互标榜”的现象，同级之间的个人关系也可能影响评价的可信度。3）、本人评价使员工了解组织所期望取得的目标以及评价他们所采用的标准，有助于员工自我开发，但这种评价方式做出的评价结果往往偏高于实际结果。4）、下级评价下级评价有助于了解管理者的管理风格，找出潜在的管理问题。5）、顾客评价与供应商评价能了解只有特定外部成员能够感知的绩效情况，或通过设定特殊的评价主体引导被评价者的行为。但只适合于有顾客群等外部成员的组织。l、简述构建绩效评价指标体系的步骤。一、设计绩效评价指标库二、针对不同岗位的特点选择不同的绩效评价指标。三、确定不同指标的权重。2、选择绩效评价指标的原则和依据。原则：目标一致性原则；独立性与差异性原则；可测性原则依据：绩效评价的目的；被评价人员所承担的工作内容和绩效标准；取得评价所需信息的便利程度；3、简述目标管理法的实施步骤。l）、确定组织目标；2）、确定部门目标；3）、在部门范围内讨论部门目标；4）、确定个人目标；5）、绩效评价：6）、提供反馈。4、在选择绩效评价方法时需要考虑哪些影响因素？（1）、工作程序化程度：指的是员工在工作过程中遵循某种程序化的工作规范的程度。（2）、工作的独立性程度。指员工在工作中进行独立决策的权限大小。当工作的内容要求赋予工作者较强的独立性时，量表法和目标管理法等以客观评价尺度对员工绩效进行评价的方法就不再适用了。（3）、工作环境的变动程度：体现为：工作环境变动程度较大的工作应选择结构化程度较低的评价方法。实际上，以上三个方面的工作特征是相互影响的。在考虑工作时，还应考虑其他一些因素：制度设计和执行的成本制度实施的最终目的企业文化员工的接受程度1、绩效改进计划的主要内容是什么？(l）、员工基本情况、直接上级的基本情况以及该计划的制定时间和实施时间。（2）、根据上个绩效评价周期的评价结果和绩效反馈结果，确定该员工在工作中存在的问题。（3）、对存在的向题提出有针对性的改进意见。（4）、明确经过绩效改进之后要达到的绩效目标，并有可能的情况下将目标明确地表示为员工在某个绩效评价指标上的评价得分。2、简单分析绩效评价结果的效标作用。（1）、用于计算人员选拔的预测效度（2）、用于进行培训评估3、根据支付形式的不同，可以将薪酬划分为几部分？第一部分是直接以货币形式支付的直接报酬。包括基本工资、绩效工资、绩效奖金、加班及假日津贴、利润分红、股票期权等形式。第二部分是以间接货币形式支付的间接报酬和福利，包括医疗保健计划，带薪休假、企业提供的各类服务及额外津贴等。第三部分是不以货币形式出现的非财务报酬，例如：私人秘书及司机、特定的停车位、有风景的办公室等4、绩效工资与绩效调薪两种绩效薪酬制度之间的最本质的区别是什么？最本质的区别在于：绩效工资是根据每个评价周期的绩效评价结果进行的一次性加薪或减薪；而绩效调薪则是根据评价结果（通常是年度中的绩效评价结果）累计式地对基本工资进行调整的制度。一、填空1、绩效是指那些经过评价的工作行为、方式、及其结果。2、绩效具有多因性、多维性、动态性等三个性质。3、人们对于绩效的认识是不断发展的，从单纯地强调数量到强调质量再到强调满足顾客需要；从强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”。4、绩效管理是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息。从而使组织的目标得以实现的一种逐步定位的方法。5、绩效管理的目的有战略目的、管理目的、开发目的。

6、企业管理控制系统包括决策系统、决策支持系统和组织实施系统等三个系统，而绩效管理作为决策支持系统的一个子系统。

7、一个有效的绩效管理系统必须具备以下四个构件计划绩效、监控绩效、评价绩效、反馈绩效。

8、效度主要包括内容效度、构想效度＿和效标效度。在衡量绩效评价系统的效度时，最常见的效度指标是内容效度。

9、一个绩效评价系统较低可能有二种情况缺失、污染。10、三百六十度绩效反馈计划，是指帮助一个组织的成员（主要是管理人员）从与自己发生工作关系的所有主体那里获得本人绩效信息反馈的过程。1、绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。2、绩效标准是针对工作制定的，绩效目标则是针对个人设定的。3、制定绩效计划时需要人力资源管理专业人员、员工的直接上级、员工本人等三方面共同承担。4、把本部门的若干项工作任务交给这位部下，这若干项相关的工作任务就是职务。5、把职务中包含的各项工作规定下来，即做什么，怎么做，以及达到什么要求规定下来，就是职务标准。6、职务标准与职能标准共同规定了对该职务的工作内容到任职者素质等方面的要求，也就是所说的绩效标准。7、在进行绩效评价时与职务标准相对应的内容有工作业绩评价、工作能力评价、工作态度评价。8、对职务工作所包含的重要工作职责进行逐条的陈述，这种陈述我们称为工作要项。9、若组织没有建立完善的工作说明书体系，那从制定绩效标准的过程就要从工作分析开始。

10、制定绩效计划的基础工作一一制定工作要项和绩效标准，而后在绩效标准的基础上确定绩效目标。l、沟通更重要的意义在于传递想法而非传递信息本身。2、有效的沟通应包括哪些基本要素：沟通的目的、信息源、信息本身、媒介、接收者、反馈、环境。3、成功的管理者通常被定义为那些在组织中得到晋升速度最快的人。4、有效的管理者指的是那些工作业绩的数量最大、质量最高，下属对他的满意度和承诺度最大的管理者。5、通常，正式的沟通方式主要有以下两种：正式的书面报告、管理者与员工之间的定期会面。6。收集绩效信息的方法通常有观察法、工作记录法、他人反馈法。7、绩效沟通的方式可以分为正式绩效沟通和非正式的绩效沟通两大类。l、绩效评价一般包含两个层次：一是对于组织绩效的评价；二是对于员工绩效的评价。2、绩效评价作为绩效管理系统中的关键子系统，其最核心的目标就是通过它的选择、预测和导向作用实现组织的战略目标。3、组织绩效评价又可以划分为企业本身绩效的评价和对于企业高层管理者工作绩效的评价。4、评价主体是指那些直接从事评价活动的人。5、对于员工的绩效评价指标又可以根据不同的评价内容分为工作业绩评价、工作能力评价和工作态度评价。6、绩效评价标准可以被分为绝对标准和相对标准两类。7、绝对评价标准一般又可分为外部导向的评价标准和内部导向的评价标准。8、组织的绩效评价实际上是一个包括组织绩效评价和各级员工绩效评价在内的具有层级结构的体系。9、在组织绩效评价中，所谓相对绩效目标是通过参照同行业其他成功企业的绩效情况确定本公司未来的绩效目标。10、传统的绩效评价体系主要包括与财务目标相对应的财务绩效评价指标。11、综合平衡计分卡通过衡量客户满意度、内部程序以及组织的创新活动等三个方面的业务指标来补充财务评价指标。12、评价性评价，评价者首先对被评价者一段时间的绩效表现进行历史性的回顾与分析，然后通过将之与预先确定的绩效目标或标准相比较做出最后的评价。13、发展性评价在系统分析评价对象的发展需要之后，主要关注的是如何对评价对象将来的绩效表现做出预测。14、绩效评价的过程实际上就是一个收集信息、整合信息、做出判断并给予反馈的过程。15、潜力评价就是通过各种手段了解员工的潜力，从而找出阻碍员工发挥潜力的原因，更好地将员工的工作潜力发挥出来，将潜力转化为现实的工作能力。l、逻辑误差指的是评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成误差。2、根据各企业的实际情况，评价者培训有不同的具体实施方式。根据课程的安排主要有以下两种：一种是与日常的管理技能培训同时进行；另一种则是以独立课程的形式举办。3、员工绩效评价的评价主体通常有上级评价、同级评价、本人评价、下级评价、顾客评价与供应商评价。4、绩效评价的效果不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力。5．人们往往有根据某一局部印象得出整体印象的倾向，这种现象被称为晕轮误差。l、在评价过程中，人们要对被评价对象的各个方面或各个要素进行评估，而指向这些方面或要素的概念就是评价指标。2、绩效评价指标一般包括四个构成要素：指标名称、指标定义、标志、标度。3、区分不同评价尺度的关键向题并不在于是否同时具有标志和标度，而在于评价尺度以什么样的形式规定评价中所应依据的标准。4、通常我们将评价尺度分为以下四种量词式的评价尺度、等级式的评价尺度、数量式的评价尺度、定义式的评价尺度。5、在设计工作业绩指标时，我们通常的做法是将业绩具体表现为完成工作的数量指标、质量指标、工作效率指标以及工作态度评价指标。6、软指标指的是主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。7、在数据比较缺乏的情况下则以软指标为主，辅以硬指标进行评价。8、绩效评价指标既要与评价对象系统运行的目标相一致，又要与绩效评价的目的相一致。9、选择绩效评价指标应遵循目标一致性原则，这种一致性不仅包括内容上的一致性，同时还包括了完整性的含义。10、工作分析的主要内容由两部分组成：一是职务说明；二是对人员的要求。

11、绩效评价方法中的比较法包括了排序法、—一对比法和人物比较法。12、行为导向型量表法一般包括：行为锚定量表法和混合标准量表法。l、企业的培训开发活动并不是盲目的，而是一种有明确目标的活动。这种目标的确定主要有两个依据：一是工作分析的结果；二是员工绩效评价的结果。2、绩效改进计划开始于上一个绩效评价周期的结束，结束于下一个绩效评价周期的开始。3、在制定了绩效改进计划之后，管理者应该通过绩效观察和沟通实现对绩效改进计划实施过程的控制。4、传统的薪酬制度中基本工资的确定方法严格遵守公平原则的要求。其中市场定价法体现了外部公平原则的要求，工作评价法体现了内部公平原则的要求。5、计件工资制主要有两种形式：一是直线计件工资制；二是有保障的计件工资制。6、某员工是某部门的业务主管人员，他的基本工资是1500元，本期的绩效评价等级是A级，评价系数是1.5，本期该员工应得的绩效工资是2250元。