某公司汽车工程研究院员工职位体系管理办法

某公司汽车工程研究院员工职位体系管理办法

1 前言

员工职业发展通道建设是企业人才队伍建设的重要内容。畅通的职业发展通道既有利于企业吸收、培养、稳定优秀人才，也能够使员工明确个人在企业中额发展方向，了解企业对于个人的定位和认识，进而确定发展目标，不断提高自身素质和工作水平，更加紧密的为企业提供服务，系统企业的发展，相反，员工对自己的职业发展路径认识模糊，势必会影响学习、工作和创新激情，进而影响组织绩效的快速提升。

某公司研究院给予实际业务及人力资源发展战略，参考国际知名企业的人才管理方案，为员工构建了一套以职业分类为基础的员工职业发展通道模型，旨在最大程度地激发员工工作激情，挖掘员工工作潜能，提高员工对企业的忠诚度和对工作的满意度，进而提升企业组织核心能力。

2 员工职业发展通道模型说明

2.1 模型要素定义

研究院员工职业发展通道模型是基于职业分类构建的，由职类、职种、发展路线、岗位级别、个人级别和薪酬级别，工6项要素构成。

模型要素定义见表1

职类：依据相似性原则进行划分，是一组职位的集合，要求这些职位具备相似的职责与管理范围、工作模块、认知这个级绩效标准

职种:对同职类职位进行细分归并而成，这些职位在统一业务系统内承担相同业务板块功能与责任。

发展路线：根据人力资源战略和业务模式划分的，可供员工选择的职业发展通道。

岗位级别：根据在不同发展路线上，对岗位任职者所需要具备的资格条、承担职责大小的差异程度分层归并而成。

个人级别：根据任职者的胜任能力，工作绩效、行为态度能划分的个人综合素质等级。

薪酬级别：根据人力资源战略、企业规模、支付能力、人力资源现状等因素而确定的薪资等级。

2.2 模型要素说明

研究院员工职业发展通道模型是由6要素构成的有机整体，各要素所包含的具体内容以及各要素之间的关系说明如下。

职类：根据岗位特点，研究院职类分为4大类，分别为管理类、管理服务类、技术类和技术支持类。

职种:将同职类职位进行细分，研究院职种包括：经营/团队/业务管理、人力资源管理、财务管理、采购管理、行政管理、档案管理、综合事务、核心设计、工艺、实验试制、生产服务、项目管理、产品战略、价值工程、产品认证、数据管理、IT基数、配置管理、标准化管理、工程更改管理、操作技术和维修技术，共22页。

发展路线：根据业务形态，研究院为员工职业发展提供了3条发展路线，即M路线（行政管理）、E路线（技术管理）和P路线（项目管理）。不同职类的员工对应着相应的发展路线。

职类、职种与发展路线之间的关系，参见表2.

表2 职类、职种与发展路线的关系

岗位级别：根据素质要求、工作标准及所承担的职责，每条发展通道划分不同的岗位级别。

个人级别：根据能力、业绩与行为、每个岗位级别划分不同的个人级别。研究院员工个人级别共分为15级。

研究院员工可以在某一条路线上不断提升，也可以在不同路线间横向流动，但员工进入某一条路线发展后，须根据某业务素质和工作能力，重新核定岗位级别和个人级别。

薪酬级别：采用宽带薪酬体制，共分为15个薪酬区间（与个人级别相对应），每个薪酬区

表4 薪酬级别与薪酬区间、薪资等级的对应关系