人才测评

胜任力（Competency）的起源
• 1）跨文化的人际敏感性 • 2）对他人的积极期望 • 3）快速进入当地政治网络 • 建议：测量胜任力而非智力 • 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志 着胜任力运动的开端 • 胜任力的概念在企业界得到广泛的应用
人 才 测 评 概 论
胜任力(competency)的定义 的定义 胜任力
NormStar胜任力模型结构示例 NormStar胜任力模型结构示例
人 才 测 评 概 论
目
录
人 才 测 评 的 基 本 问 题
人 才 测 评 概 论
人才测评的基本问题
人才测评的概念 人才测评的原理 测评的基础理论 人才测评的功能 人才测评的原则 人才测评的方法
人 才 测 评 概 论
人才测评的概念
人 才 测 评 概 论
人才测评的原理
通俗观点：人心难测，知人知面不知心。 通俗观点：人心难测，知人知面不知心。 孟子语： 孟子语：权，然后知轻重；度，然后知长短。 然后知轻重； 然后知长短。 物皆然，心尤甚。 物皆然，心尤甚。 桑代克语：凡物皆有质，有质就有量， 桑代克语：凡物皆有质，有质就有量，有量 就可测。 就可测。
人 才 测 评 概 论
胜
任
力
模
型
表 象 的
行为 知识、 知识、技能
例，客户满意
价值观、 价值观、态度 自我形象
潜 在 的
例，自信 例，灵活性 例，成就导向
个性、 个性、品质 内驱力、 内驱力、社会动机
• 胜任力的冰山模型
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胜
任
力
模
型
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人岗匹配， 人岗匹配，专业辅导
基于岗位要求选配合适人选， 基于岗位要求选配合适人选，给予专业辅导
人力资源管理发展回眸
人力资源管理理论的发展
科学管理理论，工具效率论 人际关系理论，平等尊重论 资源定位理论，价值转换论 成长发展理论，人才发展论
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目
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胜任力模型概念及其价值
人 才 测 评 概 论 • 背景：美国外事局甄选驻外联络官 （Foreign Service Information Officers， FSIO） • • • 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） 发现：FSIO三种核心胜任力 （Competency）
标准化测验技术
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结 构 化 面 试
结构化面试的评价效度可提高到0.4以 上 以结构化面试为核心技术，收集被评 价运用行为事件访谈（BEI）的技巧， 者在岗位上经历过的具有代表性的典 型或设计一些关键行为事件，分析被 评价者在事件中与工作绩效直接关联 的具体行为和心理活动，从而对某些 素质能力作出评价 大多数能力素质指标都可以用专家面 谈技术予以评估 该技术适用于中高层岗位的人员
人 才 测 评 常 用 方 法
心理测验（Psychological Tests) 无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion） 文件筐测验(In-Basket) 结构化面试（Structured Interview） 团队游戏(Team Game) 角色扮演(Role Play) 演讲（Presentation) 投射测验（Projective Test)
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人才测评的原理
S1 S2 Sn … …
θ1 θ2 θn … …
R1 R2 Rn … …
人才测评的理论模型—潜在特质理论模型
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人才测评的基础理论
测量理论 特质理论 统计理论 人职匹配理论（CMT）
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人 才 测 评 的 功 能
鉴定功能 预测功能 诊断功能 激励功能 导向功能
度、价值观等。 价值观等。
智(mentality )：指心智素质，包括文化素质、个性心理特征如认 ：指心智素质，包括文化素质、
能力（ ）、气质 知(cognitive)能力（观察、思维、推理、判断等能力）、气质、 能力 观察、思维、推理、判断等能力）、气质、 性格，个性倾向性如需要、情感和意志等。 性格，个性倾向性如需要、情感和意志等。
NormStar
人 才 测 评 概 论 ——咨询服务介绍
《人才测评师》实战训练营
苏永华
博士
NormStar·诺姆四达人力资源测评咨询服务有限公司
上海 北京 广州 深圳 重庆
苏 永 华 博 士 简 介
中组部领导干部考试测评中心特聘专家 复旦大学管理学院博士后 诺姆四达测评咨询公司董事长 上海市心理学会副会长 全国心理测量专业委员会理事 全国心理技术应用研究会副理事长 上海市人力资源管理专业委员会理事长 上海市人才服务行业协会测评专业组组长
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McClelland提出的经理人胜任力模型
–获取信息能力 获取信息能力 –分析思维能力 分析思维能力 –概念思维能力 概念思维能力 –战略思维能力 战略思维能力 –人际理解判断能力 人际理解判断能力 –帮助服务导向能力 帮助服务导向能力
–影响他人能力 影响他人能力 –知觉组织能力 知觉组织能力 –发展下属能力 发展下属能力 –指挥能力 指挥能力 –团队工作和协作能力 团队工作和协作能力 –团队领导能力等等。 团队领导能力等等。 团队领导能力等等
人 才 测 评 概 论
目
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人力资源管理发展回眸 胜任力模型概念及价值 人才测评的基本问题 人才测评的实际应用 人才测评现状及发展趋势 人才测评师职业道德及行规行约
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目
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人力资源管理发展回眸
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人力资源管理发展回眸
劳动力管理
人事管理
人力资源管理
人力资本管理
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人才测评的原则
科学性原则 公平性原则 权威性原则 发展性原则 集中性原则 经济性原则
只有当这些原 则得到贯彻时， 功能才会得到 发挥
技术体系
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人才测评技术体系
标准测验技术
人 才 测 评 技
360度评估技术 评价中心技术
包括基本潜能、个性特征、核心 能力、心理素质、专业能力测验 包括基本潜能、个性、核心 等。能力、专业能力测验
基于发展需要整合优秀人才，进行针对性培养 基于发展需要整合优秀人才，
·基于业务发展需要明确用人需求，并通过内部挖掘、社会招聘等多种途径寻找优秀人才，为我所用 ·引导员工对自己的工作进行总结，并通过不定期的沟通和反馈，帮助员工认识自身的长处和不足，并提出有针对性的提升建议 ·为员工设定阶段性学习目标，开发针对性的培训策略，并通过定期汇报交流或定期考核等方式不断促进他们的在岗学习
刻苦、执着、勤勉、敬业精神等品质。工作态度、责任心、 刻苦、执着、勤勉、敬业精神等品质。工作态度、责任心、敬业 精神等。 精神等。
体(physical)：指被测者的身体素质与体能方面。 ：指被测者的身体素质与体能方面。
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人才测评原理
人才测评的难点在于对心理，特别是 人才测评的难点在于对心理， 品德的测评，而对于人心是否可测， 品德的测评，而对于人心是否可测， 则自古以来一直存在争论。 则自古以来一直存在争论。
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（高层）
人才规划，优化机制 人才规划，
着眼人才规划，优化选才育人机制 着眼人才规划，
·系统考虑组织长远发展需要，对人才需求进行前瞻性规划，并以此指导现阶段的人员选拔和配置工作 ·不断优化整合现有资源，有针对性地建立核心岗位人才培养计划（如建立核心岗位专长计划、接班人计划等），为组织的可持 续发展提供人才保证 ·根据组织发展规划，对现有的人才选拔和培养机制进行系统性优化，并着手构建有利于充分发挥优秀人才价值，提升组织人力 资源竞争力的内部用人机制
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无领导小组讨论
无领导小组讨论（LGD）是模拟工 作会议的方式来测评管理者的能力 通常由（5-8）被评价者集中起来 组成小组，要求他们就某一问题开 展不指定角色的自由讨论，4-6位 评委通过对被评价者在讨论中的言 语及非言语行为的观察作出评价 主要评价表达能力、沟通能力、分 析判断能力、决策能力、团队领导、 组织协调能力、人际影响力等指标 通常而言，一个高度结构化的LGD 讨论需用时60-100分钟。 适用于中高层管理人员
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胜
任
力
模
型
如左图所示，胜任力模型结构是对优秀 绩效者应当具备的各项能力素质指标集 结构化表达。它的作用就像能力素 合的结构化表达 结构化表达 质的“地图”，帮助我们一目了然看到 一个管理者要达到高绩效应当努力的方 向和重点。 领导干部 胜任力模 型 如左图示例，该结构图以圆环方式表达， 核心职能，外 内圈指向党组管理干部的核心职能 核心职能 圈则是为圆满完成相应核心职能所需的 关键能力素质。例如，定方向这个核心 关键能力素质 职能，与之相对应是战略导向、着眼全 局、科学决策三项关键能力素质。
现代人才测评概念的定义
Hale Waihona Puke Baidu
现代人才测评是根据一定目的， 现代人才测评是根据一定目的， 综合运用定量与定性方法对人才的德、 综合运用定量与定性方法对人才的德、 智、能、绩、勤、体进行客观、准确 进行客观、 评价的一种社会活动。 评价的一种社会活动。
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人才测评的概念
德(morality)：包括道德、品德以及政治思想、立场，动机、态 ：包括道德、品德以及政治思想、立场，动机、
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“标准化测验”是指 测试内容、测试 过程、分数评定和分数解释等都按统 一规定的标准进行的测验(或考试)。 标准化测验的思想来源于心理学实验 中的误差控制思想，心理测验都是按 照严格的标准程序制做的，而现代的 标准化考试也是在心理测验的基础上 发展而成的。 现代人才测评中标准化测验可以分为 以下十类。即基本潜能测验、个性品 质测验、核心能力测验、动机态度测 验、职业倾向测验、心理健康测验、 办公技能测验、专业能力测验、投射 测验、专长能力测验等 标准化测验通常采用纸笔作答或人机 测试方式进行，当测试人数众多时， 可以集中施测，具有效率高、客观性 和公平性强的特点。
• 斯宾赛（Lyle M. Spencer） 斯宾赛（ ）
1993年，在《工作胜任力：高绩效模型》一书，对胜任力 作出了明 确的定义，并得到了大多数人的赞同。
能将某一工作（或组织、文化）中卓有成就者与表 现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、 特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或 行为能力----任何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀 与一般绩效个体的特征。
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（ 层）
优化配置，构建平台 优化配置，
发挥协同优势
优化部门人员配置，构建团队发展平台 优化部门人员配置，
·系统考虑各团队成员，特别是核心人才在能力水平、价值理念、工作风格和性格特点等方面的特点和互补性，加以优化组合，
·根据团队成员的发展需要，帮助他们进行长远的职业规划，为他们创造锻炼的平台，并支持优秀员工向更能发挥作用的岗位流 动，帮助其寻找与组织共同发展的结合点 ·根据团队发展需要进行梯队建设，建立并不断优化员工培养体系，如建立定期培训制度，建立各层级培训资源库，建立员工培 训档案等
能(ability)：主要指被测者的专业能力和业务技能以及与专业和 ：
技能相关的专业知识。 技能相关的专业知识。
绩(performance)：指被测者在原有工作岗位上的工作实际业绩。 ：指被测者在原有工作岗位上的工作实际业绩。 勤(industriousness)：是主要指一个人的工作态度，如认真负责、 ：是主要指一个人的工作态度，如认真负责、
包括BEI面试、文件筐、角色扮演、 LGD、管理游戏、演讲答辩、现 场模拟、案例分析等。
术 系 统
投射测试技术
从不同层面的人员中收集评价信息， 从多个视角对被评价者进行综合评 估反馈的方法。
包括TAT、SC、情景测试法、笔迹 分析、作业法。
背景调查技术
基于工作生活背景的专业调查网络 与技巧。
人 才 测 评 概 论
人 才 测 评 概 论
·了解岗位特点，合理配置现有人才，并根据员工特点进行具有针对性的任务分配和工作安排 ·对员工进行一对一辅导、为员工提供专业知识和技能培训，并通过日常交流传授现场经验，帮助员工将培训时学到的知识快速 运用到具体工作中 ·采取以老带新的方式，组织老员工给新员工讲课，结合实际工作传递经验和理念
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（ 层）
慧眼识珠，针对培养 慧眼识珠，