人力资源管理概论 第10章

2. 公平理论 薪资分配中的一个重要问题是公平性问题。 赫茨伯格已经注意到，感到不公平是雇员对工作不满意的重要原因。 亚当斯则对此进行了深入探讨，提出了公平理论。公平理论认为，员 工会将自己的收入与付出与他人的收入与付出进行比较，如果两者的 比例相等，就会感到公平；如果两者不相等，尤其是当自己从付出中 所得的比率比别人低的时候，就会感到不公平，并会力图纠正它。因 此，在一个社会组织中，员工关心的不仅是自己的实际工资水平，而 且关心与他人工资的比较。即使一个员工获得了增加5%工资的奖励， 但如果绩效却不如他的同事也得到了同样的奖励，那么加薪也不能使 这个员工满意。所以，这种工资理论关心的是组织内部的工资结构、 工资差别和工资关系。 3. 人力资本理论 舒尔茨提出的人力资本理论对工资差别内在原因做出了经济学解释。 舒尔茨认为，人力资本是由人力投资形成的，是存在于人体中的知识 和技能等价值的总和。一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率也 越高，在劳动力市场中可以得到越高的薪酬。人力资本理论对社会组 织内员工工资差异问题的解释有很强的说服力，可以较好地解释工业 化了国家中白领工人和蓝领工人的工资差别。
2. 约翰 斯图亚特 穆勒创立的工资基金理论 约翰·斯图亚特 斯图亚特·穆勒创立的工资基金理论 工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资本总额是一 定的，这就是该社会的“工资基金”取决于工资成本与其他生产成本 的比例。在工资基金确定的情况下，一些工人的工资变动必然会导致 另一些工人工资的反向变动。同时，如果工资基金非正常增加，会使 企业的其他生产资本减少，最终影响生产的发展。工资基金理论认为 ，通过工会斗争和政府干预来提高工资，这种努力是无济于事的。 3. 亚当 斯密创立的工资差别理论 亚当·斯密创立的工资差别理论 亚当·斯密认为，造成工资差别的原因主要有两大类 ：一种是由于不 同的职业性质造成的，另一种是差别客观存在。亚当·斯密承认这 一客观事实，他所指出的职业性质与工资差别之间的联系，实际上是 现代社会组织中职务工资制的基础。
在员工基本薪酬的变化中，最重要的一种基本薪酬增长方式是与员工 的绩效有关的加薪，根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被 称为绩效加薪。由于这是一种用来承认员工过去的令人满意的工作行 为以及业绩的基本薪酬增长方式，因此，绩效加薪往往是与组织的绩 效管理制度紧密联系在一起的。 2. 可变薪酬 可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动 薪酬或奖金。 可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种 业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是社会组织中某一业务单位、 员工群体、团队甚至整个组织的业绩。由于在绩效和薪酬之间建立起 了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对 于组织绩效目标的达成起着非常积极的作用。它有助于组织强化员工 个人、员工群体乃至组织全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、 提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。 在实际生活中，可变薪酬又可分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。短 期可变薪酬一般都是建立在非常具体的绩效目标基础之上的。而长期 可变薪酬的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标 。
非经济性的报酬包括参与组织的重要决策，承担更多的责任，获得 成长的机会，适当的工作自由和权限，对工作的兴趣等。 由此可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，但如果将薪酬狭义地理 解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥，造成薪酬管理 实践上的偏差。 从狭义的角度来看，薪酬是指社会组织根据其成员所作的贡献(包括 实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造)所付给 的相应的回报、答谢或奖赏。薪酬大体可以分为薪资、工资、奖金 、津贴和福利等几个方面，是个人获得的以工资、奖金等以金钱或 实物形式支付的劳动回报。 薪资、工资是与福利有较大区别的一个范畴。薪资与工资都是以货 币形式表现出来的直接支付结劳动者的劳动报酬，而福利通常不直 接以货币形式表现，很多时候表现出一种公益的报酬。当然，薪资 、工资、福利本质上都是为了满足员工的物质和文化需要，都可作 为激励的手段。
事实上，许多社会组织特别是企业的高层管理人员和一些核心的事业 技术人员所获得的企业股权以及与企业长期目标(如投资收益、市场份 额、净资产收益等)的实现挂钩的红利等，都属于长期可变薪酬的范畴 。与短期奖励相比，长期奖励能够将员工的薪酬与社会组织的长期目 标实现联系在一起，并且能够对社会组织的组织文化起到一种更为强 大的支持作用。 3. 间接薪酬 间接薪酬是指员工福利等。员工福利之所以被称为间接薪酬，是因为 福利不是以员工向社会组织提供的工作时间为单位来计算的薪酬。 间接薪酬一般包括带薪非工作时间(例如年休假)、员工个人及其家庭 ( ) 服务(儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康以及 医疗保健、人寿保险以及养老金等。一般情况下，间接薪酬的费用是 由雇主全部支付的，但是有时也要求员工承担其中的一部分。 员工福利这种间接薪酬的支付方式的独特价值主要表现在：第一，由 于减少了以现金形式支付给员工的报酬，因此，社会组织通过这种方 式能达到适当避税的目的。第二，福利为员工将来的退休生活和一些 可能发生的不测事件提供保障。第三，福利也是调整员工购买力的一 种手段，使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品，例如各种人 寿、健康保险等。
薪资的最主要特点是：比较直接地与劳动者的“劳”挂钩，以货币 形式主要是现金来体现，定期、直接、全额地支付给劳动者本人， 有一定的计量方式，或是计时工资，或是计件工资等，并有规定的 等级水平。 工资是薪资的主要形式，它是指社会组织依据国家法律规定和劳动 合同，以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。广义的工资包括基 本工资加奖金、津贴、补贴、劳动分红等各种形式的附加工资，一 般与薪资同义，而狭义的工资则主要指基本工资或标准工资。 福利，在这里主要指职工福利而不是指社会公共福利，如文化教育 、卫生、体育、文娱、环境保护等，也不是指专门性社会保障福利 ，如养老院、慈善机构、孤儿院等。福利不与劳动者的个别劳动量 直接联系。当然，福利与薪资一样，从本质上来讲也是劳动报酬的 体现(虽然并不直接反映“劳”)，但薪资是社会组织支付给员工劳动 报酬，对生产成果进行分配的主要形式，而福利则是社会组织支付 劳动报酬，对生产成果进行分配的辅助与补充形式，也是社会组织 的一种公益性事情，如旅游、体育活动等。从实质上讲，福利是职 工的一项权益。
第十章 薪 酬 管 理
第一节 薪酬分配的理论
一、早期薪酬理论
薪酬是市场经济的产物。早期的薪酬理论虽然不全面，但其基本思想 对今天仍有很大影响，是当代薪酬理论的重要基础。这一时期的主要 代表人物和主要观点有以下内容。 1. 威廉 配第提出的最低工资理论 威廉·配第提出的最低工资理论 最低工资理论认为薪酬和其他商品一样，有一个自然的价值水平，这 一价值就是工人生活的基本消费需求。最低工资不仅是工人维持生存 的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。如果低于这一水平，劳 动力的再生产就无法进行，社会的稳定和发展就无法维持。正因为如 此，政府要立法规定最低工资水平，协调员工与雇主之间的利益冲突 。
二、近代薪酬理论
随着社会经济的不断发展和劳动力市场的不断完善，尤其是人们对微 观经济学的深入研究，形成了比较系统的近代工资理论，同时也形成 了一些不同的观点。
1. 边际生产率工资理论 边际生产率工资理论是近代工资研究的基础理论，主要解释工资的短 期波动和长期变动趋势，代表人物是英国的经济学家马歇尔。他认为 ，在一个完全自由的市场中，社会组织特别是企业为获得最大利润， 必然要实现生产要素的最佳配置。就劳动力要素来说，表现为雇佣工 人的边际产出等于付给工人的工资。因此，工资水平取决于员工提供 的边际生产率。如果边际生产率大于工资，雇主就会增加雇佣人数； 如果边际生产率小于工资，雇主就会裁减员工；只有当两者相等时， 工资的支付才最有效、最经济。但由于现实中的市场竞争是不完全的 ，劳动力不能完全自由流动，而且劳动力转移需要成本，因此，在短 期内，一个社会组织的工资可能高于、低于或等于劳动力的边际生产 率水平。边际生产率工资理论是一种比较流行和有影响力的工资理论 ，它揭示了工资水平与社会组织劳动生产率之间的关系。 2. 集体交涉工资理论 集体交涉工资理论又称集体谈判理论，主要代表人物有英国的经济学 家莫里斯·多布等。这一理论认为，工资水平反映社会组织与员工之间 的利益关系，由两者之间的力量对比决定，集体谈判就是协调双方利 益、决定工资水平的主要方式。如果没有集体谈判，劳动力市场竞争 是紊乱的和无序的，雇员无法在公平的条件下与雇主签订合同。
第二节 薪酬及构成
一、薪酬的基本概念
在现代人力资源管理中，薪酬已成为社会组织支付给劳动者的劳动报 酬的一个专用名词，与薪金、薪水、薪资等含义相同。 薪酬有广义和狭义之分。从广义的角度来看，薪酬包括经济性的报酬 和非经济性的报酬。 经济性的报酬包括直接报酬、间接报酬和非金钱性报酬。其中，直接 报酬主要包含：基础工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴 等；间接报酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴；非金钱 性报酬有满意的办公设备、满意的午餐时间、满意的工作分工等，虽 然它们不直接表现为金钱的形式，但实质上就是金钱或金钱所带来的 优惠。 非经济性的报酬指个人对社会组织及对工作本身在心理上的一种感受 ，是工作本身给员工带来的收获。社会组织可以通过各种方法，如丰 富工作内容和形式，或重新设计工作等，来增强员工在工作中的个人 价值感，进而使个体获得较多的非经济性的报酬。
二、薪酬构成的基本要素
薪酬主要是由基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分构成。 1. 基本薪酬 基本薪酬是以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工 作环境、劳动强度和不同工作在国民经济中的地位，并考虑劳动者的 工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间 或劳动消耗而计付的劳动报酬。由于基本报酬的数额固定，因而能为 员工提供一个较为稳定的收入来源，以满足员工起码的生活需要。因 此这一报酬的组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提 供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且还是确定可变薪酬的一 个主要依据。 员工基本薪酬的确定通常是根据员工所从事的工作本身或者是员工所 具备的完成工作的技能或能力，基本薪酬的变动则主要取决于以下三 个方面的因素：第一，总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度。 第二，其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化。第三，员工本 人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变 化。此外，社会组织所处的行业、地区以及组织所在产品市场的竞争 程度等，都会对员工的基本薪酬水平构成一定的影响。
第二次世界大战以后，工会组织在一些工业化国家得到了广泛发展， 集体谈判理论也日渐成熟，强调劳资方各自的组织程度对双方的力量 对比具有重要意义，并直接决定工资水平。显然，集体谈判理论不是 一种从经济角度研究问题的工资理论，而是一种从社会政治角度对工 资问题的解释。
三、现代薪酬理论
随着人们对社会组织特别是企业管理的注重和深入研究，人们发现薪 酬具有十分重要的激励功能，能够满足人们对生存、安全、尊重和自 我发展等方面的要求，能够调动劳动者的工作积极性，提高工作效率 和工作质量。这一时期的工资研究大多从社会组织员工的需要和状况 出发，而且和组织管理的关系十分紧密。 1. 激励理论 激励理论认为，员工的绩效水平是与激励相关联的，具体表现为： 员工绩效=员工能力×激励程序 这一公式指出：在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平越高， 其绩效表现水平也越高。激励与人的需求相关。在社会组织中，员工 最基本的需求是经济需求，这要通过工资实现。因此，这种工资理论 认为，社会组织工资管理的关键，是努力发挥其激励功能。