心理契约形成因素及研究方法综述

心理契约形成因素及研究方法综述
心理契约是管理学的热点问题,梳理了影响心理契约的形成因素及研究方法,并指出了心理契约未来的研究方向。

标签：心理契约;形成因素;研究方法
心理契约是管理学和组织行为学交叉的一个研究领域,该术语于20世纪60年代初引入管理领域。

这一概念是为了强调在员工与组织关系中除了正式的经济契约(劳动合同)规定的内容之外,还存在着隐性的、非正式的、未公开说明的相互
期望和理解,它们构成了心理契约的内容。

1 影响心理契约形成的因素
1.1 组织外部的因素
第一,个体加入组织之前的期望。

这些入职前期望是由各方面的经验所形成的,如员工此前关于雇佣关系的经验、家庭其他成员的雇佣经验、文化价值观、社会经济地位以及大众媒体的影响。

这些入职前经验会对员工心理契约的形成有
重大影响。

第二,经济、政治以及社会变迁也会影响到个体对心理契约的感知。

当前金融危机导致组织拖欠工资、裁员甚至破产的现象频频发生,无疑会对员工心理契约的形成产生重大影响。

全球化所导致的更加激烈的市场竞争,使得组织要求员
工有更高水平的业绩和工作效率。

1.2 组织内部的因素
组织通过外显和内隐的方式与员工进行约定,外显的方式包括书面沟通、电子邮件及通知等等,而内隐的方式(如新员工观察其他员工或者直线经理的行为)更为复杂和难以捉摸,且在影响心理契约形成所发挥的作用可能更大。

Guest和Conway(2000)认为在和员工沟通的过程中,直线经理发挥了更为重要的作用。

直线经理的各种管理行为,如提供支持、鼓励员工都可能对心理契约的形成有影响
作用。

1.3 个人因素
从心理契约的定义来看,其本身就是个体的一种主观理解和判断,即便组织以相同的方式对待所有的员工,个体之间的心理契约还是会有很大的区别。

这是因为诸如个性、交换意识形态、认知偏差及对信息的处理过程等个人因素对心理契
约的形成有影响作用。

大部分有关影响心理契约的个体因素的研究集中在职业和交换意识形态上。

Bunderson(2001)发现管理和专业这两种职业意识形态会影响医生的心理契约。

交换意识形态指的是员工认为组织应该按照其投入到工作中的努力程度来对待其自身的程度,据此可以分为三类员工:“权力家”乐于接受回报比投入更多,“公平敏感者”是希望得到和其付出相对公平或均衡的回报的员工,而剩下的能容忍组织
就其努力提供更少奖赏的员工则被称为“慈善家”。

Raja et al.(2004)在对巴基斯坦一系列公司的员工进行调查时发现,员工个性特征的不同会导致不同的心理契约类型。

有神经质和对公正非常敏感的员工其心理契约多为交易型契约,而具有高自尊和责任心的员工的心理契约则多为关系型。

这是因为神经质通常和不稳定的情绪、缺乏信任以及焦虑联系在一起,故而高神经质的员工不太可能投入到需要信任、长期承诺以及推迟的满足感这样一种关系当中。

个性主要是通过以下三个步骤产生影响的:个性影响员工对工作和任务的选择、进一步影响其对契约的条款如何进行解释以及最终影响员工采取何种
契约行为。

2 心理契约的研究方法
2.1 问卷调查法
问卷调查法是心理契约领域当中最常用的研究方法,其特点是:样本数量较大,通常采取自评的形式来测量心理契約的内容、破裂与违背及结果变量。

其优点在于能够明确列举研究者认为重要的条目,操作简单,便于回答。

但其缺点也很多:被试在对过去发生的事件进行回忆、筛选以及总结时,存在选择偏见,即往往选择最近发生的或者记忆更深刻的事件;遗忘、防御机制会降低被试回忆细节的准确性;调查结果会受到被试填写调查问卷时情绪的的影响。

这些偏差均会影响到结论的信度。

此外,心理契约本身是一个动态的变化过程,采取横向研究的局限性在于无法验证各变量之间的因果关系。

为了更深入探讨心理契约的动态发展过程,国外研究者们已经开始采取纵向的追踪研究方法,即在一定期限内,采用几个不同时点对被试进行重复调查,这种方法的信度和效度更高,也更吻合心理契约的动态
特征。

2.2 情境分析法
情境分析法通过给被试呈现一系列描述相类似情境或故事的短文,在这些短文中研究者系统地操纵一些自变量发生变化,从而了解这些自变量的变化是否会影响到人们对于相关事件的判断。

情境分析法通常和问卷调查法结合起来使用。

Rousseau和Anton(1991)通过给被试呈现不同情境,如在第一个情境当中员工现在的绩效水平、参加工作的时间以及就业能力等变量水平较高,而第二个情境中研究者操纵这些变量使其降低,来调查员工的贡献水平是否
会影响到第三方对其被解雇公正性的判断。

情境分析法的主要优点在于研究者可以自行控制自变量的变化,其缺点是为了保证统计数据的有效性需要设置大
量不同的情境,对参与者而言该方法过于单调乏味。

2.3 关键事件技术法
关键事件技术法通过让被试回忆工作当中某个非常显著或重要的事件,如组织未实现其承诺或者过度承诺的事件,研究者再根据这一事件来询问他们相关问题。

关键事件技术在收集心理契约破裂的相关数据时很有效,但其缺陷在于受到记忆的影响,回忆的准确性无法得到保证。

此外,该方法忽略了心理契约对日常的
平凡工作所产生的影响。

2.4 日记法
日记法是让被试在短时间内每天重复记录工作中活动和行为的方法。

日记法能够让研究者把握被试每天的事件、行为、经历和感受,对心理契约的研究而言,其好处在于能够将其作为一个完整的过程来研究,而且能够评价日常的工作经历对心理契约所产生的影响,所以和问卷调查法相比,其结论更为有效和可靠。

但由于其耗费时间长,对参与调查的各方而言负担都很重,而且研究者的分析工作也非
常复杂,所以在心理契约这个领域使用得仍然较少。

2.5 访谈法
访谈法是通过访谈获得研究者所需信息的方法。

访谈法通常和其它方法(如问卷法)结合起来使用。

早期的心理契约学者,如Argyris和Levinson et al.都是在
访谈的基础上,结合研究者们对工作场所员工和管理者的观察来进行研究的。

访谈法符合心理契约是个体主观信念的构建的特点,能够详细说明员工是如何理解
和描述心理契约的关键方面,但其缺陷在于不能探索出变量的因果关系。

2.6 个案研究法
还有小部分研究者采用了个案研究法,即选取某个特定组织,对其员工和管理
者的心理契约进行深入而具体的研究。

以上列举了心理契约的六种研究方法,但目前该领域最常用的仍是问卷调查法。

事实上,为了保证心理契约研究的科学性和准确性,研究者应该采取多种方法
结合起来使用的策略。

3 研究存在的问题与展望
尽管心理契约的研究已经取得了丰硕的成果,但还存在一些问题。

首先,心理契约是一个不断变化、动态发展的过程,未来心理契约的研究应重点关注心理契约形成及变化过程;其次,应结合上述多种研究方法对心理契约进行研究,提高结论的信度和效度;最后,目前的心理契约研究大多针对西方发达国家,应建立适应
我国国情的心理契约理论。

参考文献
[1]Guest,D & Conway,N. Employ Motivation and the Psychological Contract[R].IPD Research Report.London:IPD,1997.
[2]Burdenson,J.S.How Work Ideologies Shape Psychological Contracts of
Prof essional Employees:Doctors’Responses to Perceived Breach[J].Journal of Organizational Behavior,2001,(22).
[3]Raja,U.Johns,G.& Ntalianis, F.The Impact of Personality on Psychological Contracts[J].Academy of Management Journal,2004,(47).
[4]Rousseau,D.M. & Anton,R.J.Fairness and Implied Contract Obligations in Job Terminations:The Role of Contributions,Promises and Performance[J].Journal of Organizational Behavior,1991,(12).。