关于社会工作机构中影响心理契约因素的探析
心理契约在员工管理中的作用分析
心理契约在员工管理中的作用分析心理契约是维系组织和成员关系的。
理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。
充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。
标签：心理契约；员工；管理；期望；激励1心理契约的内涵心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。
它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。
2心理契约的特点2.1可预测性(1)可预测性是心理契约得以建立的前提。
在人际交往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。
只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。
(2)心理契约的建立使这种可预测性得到强化。
心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。
经过一段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。
(3)心理契约的危机是可预测的。
在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。
企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。
2.2主观性心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。
由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解，这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。
就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。
很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。
具体来说，这种主观性表现在以下几个方面：2.2.1个人认知上的差异性在与企业的关系上，有些员工看到了企业行为中积极的一面，认为企业履行了契约；有些员工较多地看到了企业行为中的消极的一而，认为企业未能尽到自己的义务。
心理契约的内容、维度和类型
心理契约的内容、维度和类型一、本文概述心理契约作为组织行为学和人力资源管理领域的重要概念，指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解。
这些期望和理解涵盖了员工在工作中的付出、应得的回报，以及组织对员工的期望和要求等多个方面。
心理契约的内容、维度和类型对于理解员工与组织之间的关系、预测员工行为以及指导人力资源管理实践具有重要意义。
本文旨在全面探讨心理契约的内涵，包括其内容构成、维度的划分以及不同类型的心理契约如何影响员工的工作态度和行为。
通过深入剖析心理契约的相关理论，本文旨在为组织管理者提供有益的参考，以优化人力资源管理策略，促进员工与组织之间的和谐关系，进而提升组织的整体绩效。
二、心理契约的内容心理契约的内容是指员工与组织之间对于相互期望和承诺的具体内容。
这些内容包括了员工对组织的期望以及组织对员工的期望。
员工对组织的期望通常涉及到工作满意度、职业发展、薪酬福利、工作环境等方面，而组织对员工的期望则主要集中在工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
心理契约的内容是动态变化的，随着员工与组织关系的发展和变化，心理契约的内容也会相应地调整。
心理契约的内容可以从多个维度进行划分。
常见的维度包括交易维度和关系维度。
交易维度关注的是具体的、短期的经济利益交换，如薪酬福利、工作条件等。
而关系维度则更注重长期的、情感性的关系建立和维护，如信任、忠诚、支持等。
这两个维度并不是孤立的，而是相互交织、相互影响的。
心理契约的内容还可以根据不同的类型进行分类。
根据心理契约的性质，可以分为显性心理契约和隐性心理契约。
显性心理契约是指员工与组织之间明确表达出来的相互期望和承诺，通常通过合同、协议等形式进行书面化。
而隐性心理契约则是指那些未明确表达但双方都能感知到的相互期望和承诺，主要依赖于双方的默契和理解。
心理契约的内容对于员工和组织都具有重要的意义。
员工通过心理契约了解自己在组织中的位置和责任，明确自己的发展方向和期望。
员工心理契约影响因素研究
员工心理契约影响因素研究
企业中,员工与企业之间除了存在着书面的、正式的经济契约之外,还存在隐含的、模糊的存在于组织与员工之间的心理契约。
而员工的心理契约,指的是员工个体对组织与员工之间相互责任和义务的信念系统。
虽然员工的心理契约具有一定的非正式性、模糊性和隐含性,也不像一般的经济、法律契约那样具有很强的约束力,但却是影响员工行为和工作态度的重要因素。
因而从其出现开始,就成为组织行为学和人力资源管理领域的重要研究课题之一。
本文通过对员工心理契约内容的理论研究,个案访谈及问卷调查的实证研究,运用单因素方差分析法对不同背景信息的员工心理契约进行了差异分析,同时运用因素分析、对比分析等方法分析了心理契约的结构维度,得出了员工心理契约的三维结构,证明了理念型心理契约的存在,在此基础上,建立了基于三维结构的心理契约影响因素模型。
根据过去的研究更多地集中在心理契约概念、违背等负面问题的探讨上,本文将心理契约与绩效沟通联系起来,创造性地提出了企业和员工之间正面的心理契约的实现途径——绩效沟通,为企业建设积极的员工心理契约提供了一定的指导意见。
员工违背心理契约的原因
员工违背心理契约的原因员工违背心理契约的原因引导语：企业管理者越来越关注员工的心理状态和他们的成长，期望通过拥有身心健康、积极工作的员工来提升企业的竞争力，国际上的大型企业大多引入EAP(员工援助计划)服务，来增强企业的软实力，也非常注重员工心灵深处的心理契约现象。
以下是店铺分享给大家的员工违背心理契约的原因，欢迎阅读!一、企业内部的心理契约现象“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩(E. H. Scheming)教授提出的一个名词。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。
员工被招聘到企业会与企业签订用工合同，这是一个简单的纸面契约，它规定了企业对员工的责任以及员工必须尽到的义务。
但是从心理学的角度看，这纸契约没有体现出企业发展或者变化对员工成长的影响，同时也没有体现出员工对企业的内心期望，或者对企业的内心感受和认知。
因此，除了纸面所列明的内容之外，在员工的心中还有对企业很多的期望，比如自身职业的发展、人身的安全感、工作中受尊重感和平等感等等，这就是员工心理认为这些都是企业对他的承诺，或者称为员工心中的契约。
如果企业能清楚每个员工内心的发展期望，并满足之而且每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的愿望，那么就可以认为企业和员工都遵守了心理契约。
但是现实中常常出现员工违背心理契约而离职的现象。
心理契约与期望之间存在差异。
心理契约不仅有期望,还包括组织对员工和员工对组织的责任和义务，是一种心理上的承诺与互惠。
它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。
因此从组织的角度来看心理契约称之为组织心理契约。
从员工的角度来看心理契约则称为员工心理契约。
区分这两个概念具有实践意义,从员工的角度来看，他的期望未获得实现时产生的主要是失望感,如果他发现组织违背了心理契约时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为,其核心是一种愤怒情绪,员工感到组织背信弃义,自己受到不公正对待，从而产生员工违背心理契约的行为。
浅析心理契约与员工流失的关系(1) - 副本
浅析心理契约与员工流失的关系(1) - 副本摘要：员工流失问题普遍困扰着企业的稳定、持续发展。
经济契约存在不完整性,就需要心理契约来弥补这些缺陷。
企业员工现如今已有待遇、事业、制度、环境等心理需求。
因而社会用人单位以及企业迫切需要从心理契约的角度来挖掘导致员工流失的内隐因素，从而达到改善企业与员工关系，有效控制员工流失的目的。
本文通过对心理契约和员工流失的了解，分析了他们之间的关系，并对心理契约对员工流失的影响做了进一步的研究，以为企业研究解决员工流失问题提供借鉴。
从而使企业也认识到心理契约和经济契约缺一不可，只有在两者的配合下才能让企业团队更加有凝聚力，企业的效益才能蒸蒸日上。
关键字：心理契约 ;员工流失 ;关系1 问题的提出企业之间的竞争本质上是人力资源的竞争，美国管理专家杰弗里·菲弗就认为为经由员工获取竞争优势是企业获得竞争优势的重要途径。
近年来。
国内许多企业普遍重视吸引人才。
但在有些企业中员工流失率却居高不下．如“对于某些IT企业来说。
技术员工的年流失率可达到30％一50％，销售经理的年流失率也在26％以上。
”再如“目前民营企业面临较突出的问题就是员工频繁跳槽的问题。
员工的频繁跳槽不仅影响了企业的稳定性，还可能带走企业的客户或技术秘密，给企业造成难以估计的损失。
”因此，做好员工流失管理工作，将员工成功留住、并使他们尽可能发挥出创造力已成为众多企业刻不容缓的问题。
由此心理契约这个词就出现在了大家的眼前，许多问题也应运而生。
心理契约是目前组织行为学和人力资源管理领域中新兴的一个研究课题。
虽然心理契约的概念最早在20世纪60年代就由阿吉里斯提出。
但组织中心理契约问题研究的兴起却是最近20年的事。
80年代中后期以来，各种新技术的迅速发展，全球经济模式的转变，给企业组织发展带来了巨大的压力。
一方面，为了保持竞争，迎接挑战，国内外企业在经营战略运作模式上不得不作重大调整。
如组织合并、重组、裁员、新管理手段的运用等。
心理契约的知识点总结
心理契约的知识点总结心理契约的知识点包括以下几个方面：一、心理契约的形成1. 沟通和互动：心理契约的形成通常是在人际互动和沟通中产生的。
双方在交流中建立了一种默契和理解，约定了彼此的行为规范和期望。
2. 隐性协商：心理契约常常是在潜意识中或者在非正式场合中形成的，双方并没有明确地进行协商和达成协议，而是在互动中潜移默化地形成了约定。
3. 双向的影响：心理契约的形成是双向的，双方在互动中都会对对方产生影响，最终形成一种共识和默契。
二、心理契约的特点1. 默契性：心理契约常常是以默契的方式形成的，双方并没有明确地进行协商和达成共识，而是在互动中潜移默化地形成了约定。
2. 隐性性：心理契约通常是隐性的，双方并没有明确地将约定写出来或者说出来，而是在日常的交流和互动中逐渐形成的，因此有时候双方对于心理契约并没有清晰的认识。
3. 动态性：心理契约是动态的，它随着双方关系的变化而不断地调整和重构，因此在维系关系中需要不断地进行沟通和协商。
4. 稳定性：心理契约在一定程度上是稳定的，它可以成为双方在关系中的行为准则和约束，帮助双方建立良好的互动模式。
三、心理契约的作用1. 建立信任：心理契约可以帮助双方建立起信任和理解，因为双方都知道在关系中应该如何行为，能够减少误解和冲突的发生。
2. 规范行为：心理契约可以约束双方在关系中的行为，帮助双方建立良好的互动模式，避免过度的侵犯和伤害。
3. 促进沟通：心理契约可以促进双方之间的沟通和交流，帮助双方更好地理解对方的需求和期望，从而建立良好的人际关系。
4. 促进发展：心理契约有助于双方的成长和发展，因为它规范了双方在关系中的行为，有助于双方将精力集中在自我成长上。
四、心理契约的维护和调整1. 沟通和协商：心理契约的维护和调整需要双方进行沟通和协商，了解对方的需求和期望，如果发现心理契约出现偏差或者不足，双方需要进行调整和重构。
2. 适时调整：心理契约需要随着双方关系的变化而不断地调整和重构，因此需要双方不断地进行沟通和协商，保持心理契约的灵活性和时效性。
心理契约对工作满意度的影响
心理契约对工作满意度的影响心理契约是指员工对于组织或雇主的期望和承诺的心理构建。
这种契约基于员工与组织之间的互动和交流，并涉及到员工工作范围、报酬、发展机会、承诺和支持等方面的内容。
根据这一契约，员工期望得到组织的承认、奖励和发展机会，而组织则期望员工为实现组织目标作出贡献并积极地参与工作。
心理契约与工作满意度之间存在着紧密的关系和相互影响。
首先，心理契约与工作满意度之间存在正向的关系。
当员工感受到组织对自己的诚意和尊重时，他们往往会对工作产生更高的满意度。
比如，当组织兑现承诺、给予员工合理的报酬和晋升机会时，员工会感到被认可并对工作产生满足感。
相反，如果组织违背了之前的承诺或没有提供预期的支持，员工会感到失望和不满，从而影响到工作满意度。
因此，心理契约对于员工的工作满意度有着直接而重要的影响。
其次，心理契约对于工作满意度还存在着间接的影响。
心理契约不仅影响员工对组织的整体评价，还会影响他们对工作环境和同事之间关系的感受。
一个积极的心理契约可以促进员工对组织的忠诚和承诺，增强他们对工作环境的融入感和归属感，从而提高工作满意度。
另一方面，一个消极的心理契约会导致员工对组织的失望和怀疑，降低他们对工作环境和同事之间关系的满意度。
因此，心理契约不仅在表面上影响工作满意度，还通过影响员工对组织整体的态度来间接地影响工作满意度。
最后，心理契约的满足程度也会影响员工的情感和情绪状态，间接地影响工作满意度。
当员工感到心理契约得到满足时，他们通常会感到满足和愉快，从而提高工作满意度。
相反，当心理契约无法得到满足或者遭到破坏时，员工会感到沮丧和不满，从而降低工作满意度。
因此，心理契约的满足程度也是影响工作满意度的重要因素之一总的来说，心理契约对工作满意度有着直接和间接的影响。
一个积极的心理契约可以提高员工的工作满意度，而一个消极的心理契约则会降低员工的工作满意度。
因此，组织在与员工建立心理契约时需要认真对待，兑现承诺并提供必要的支持，以促进员工的满意度和工作表现。
关于国内心理契约研究现状分析论文
关于国内心理契约研究现状分析论文关于国内心理契约研究现状分析论文引言技术的发展，推动高科技产品如机器人在组织中的应用，使企业裁员成为常事。
企业裁员造成心理契约的破裂或违背，严重影响员工对企业的忠诚度及员工的工作满意度。
经济的发展，使人们的职业观、择业观发生了变化，长时间待在一个职位的现象越来越少，而更倾向于临时性的雇佣关系。
因此，员工心理契约日益成为管理研究的主题。
企业怎样才能吸引员工、留住员工，组建具有高凝聚力、创新力的团队，为企业发展做贡献是管理者亟须解决的问题。
通过文献检索系统，检索CNKI 收录的国内心理契约文献，对文献进行整理、分析，从理论基础、内容维度、类型与特征等角度进行总结，以分析以往研究成果及存在的问题，对未来研究趋势做出展望，为后续研究提供一定理论基础。
1.心理契约理论基础心理契约是在社会交换和公平理论的基础上提出来的，社会交换理论和公平理论是心理契约的重要理论基础。
社会交换理论认为，人类一切行为都或多或少地受到交换活动的支配，交换具有普遍的适用性，当组织员工感觉到自己对组织的付出与从组织中所得到的回报之间存在较大差距时，就会觉得与组织之间的雇佣关系是不公平的，从而破坏了与组织之间所形成的心理契约。
社会交换对员工心理契约的作用表现在两个方面：第一，当企业给员工提供了恩惠或使其享受到了实际的利益，员工感知到企业已经履行了自己的心理契约，就倾向于对企业做更多贡献;反之，当员工感知自己的心理契约未被企业履行，则表现出更多的消极心理与行为。
第二，社会交换关系中的“个人”是情感复杂和丰富的行为主体，个人的性格特征会影响员工对于个人-组织交换行为的期望，导致员工会产生不同强弱程度的交换意识。
公平理论来源于亚当斯的《对于公平的理解》，他认为员工的工作动机，受自己所得的绝对报酬和相对报酬的影响。
当员工发现自己的收支比例与他人的收支比例相等或现在的收支比例与过去的收支比例相等，便认为这是合理的、公平的;如果报酬不合理，会产生不公平感或心理不平衡的现象。
国内外心理契约研究的新进展
国内外心理契约研究的新进展一、本文概述随着现代组织理论的深入发展和人力资源管理的日益精细化，心理契约作为员工与组织间隐性的、动态的心理期望和承诺，正受到越来越多的关注。
心理契约研究不仅有助于理解员工与组织之间的相互关系，而且对于提升员工满意度、增强组织凝聚力、提高工作绩效具有重要意义。
本文旨在全面梳理国内外心理契约研究的新进展，通过对心理契约定义、维度、形成机制、影响因素以及作用后果的深入探讨，揭示心理契约研究的最新动态和趋势，为未来的研究和实践提供有益的参考。
本文将回顾心理契约的概念演变和理论基础，明确心理契约的核心要素和特征。
在此基础上，对比国内外心理契约研究的异同点，探讨不同文化背景下心理契约的共性和差异。
本文将重点分析心理契约的形成机制，包括员工与组织间的互动过程、期望管理、沟通机制等方面，以揭示心理契约如何形成和演变。
接着，本文将探讨心理契约的影响因素，包括组织支持、领导风格、工作特性、个体差异等，分析这些因素如何对心理契约产生影响。
本文将关注心理契约的作用后果，包括员工态度、行为、绩效等方面，以揭示心理契约对组织和员工个体的重要影响。
通过本文的梳理和分析，期望能够为心理契约研究提供新的视角和思路，为组织的人力资源管理和员工发展提供有益的启示和建议。
二、国外心理契约研究的新进展在过去的几年里，国外的心理契约研究在理论构建和实证探索方面都取得了显著的新进展。
理论层面上，研究者们进一步深化了对心理契约内涵的理解，将其从简单的期望与承诺关系，拓展到涵盖认知、情感、动机等多维度的复杂心理过程。
特别是，关于心理契约的动态性和多层面性质，已成为新的理论研究的热点。
动态性理论强调了心理契约随时间变化的特性，而多层面理论则揭示了心理契约在个人和组织层面上的不同表现。
实证研究方面，研究者们运用多元化的研究方法和手段，对心理契约的前因后果进行了更为深入和全面的探索。
比如，采用纵向研究和跨文化比较等方法，分析了心理契约的形成和发展过程，以及不同文化背景下心理契约的差异和共性。
员工心理契约的结构及相关因素研究
员工心理契约的结构及相关因素研究一、本文概述1、心理契约的概念及其重要性心理契约，这一概念起源于20世纪60年代，由组织心理学家Argyris首次提出，它描述的是员工与组织之间隐性的、非正式的相互期望与理解。
心理契约并非书面合同，而是员工个体对于与组织之间交互关系的一种主观感知，包括组织对员工的期望和员工对组织的期望。
这种期望可能涉及工作内容、职业发展、薪酬待遇、工作环境等多个方面。
心理契约的重要性在于它对于员工的工作态度和行为有着深远的影响。
当员工的心理契约得到满足时，他们可能会表现出更高的工作满意度、更强的组织承诺和更低的离职率。
相反，如果心理契约被破坏或无法满足，员工可能会感到失望和不满，这可能导致工作绩效下降、离职率上升等负面影响。
因此，对于组织来说，理解和管理员工的心理契约至关重要。
通过了解员工的期望和需求，组织可以更好地设计激励机制、提供职业发展机会、创造良好的工作环境，从而增强员工的归属感和忠诚度，提高整体绩效。
随着组织环境和员工需求的变化，心理契约也需要不断地进行调整和更新，以适应新的发展和挑战。
2、员工心理契约的结构及其影响因素员工心理契约的结构是一个多层次、多维度的复杂系统，它涉及到员工与组织之间的隐性期望和理解。
心理契约的结构主要可以划分为交易型心理契约和关系型心理契约两大类别。
交易型心理契约主要关注的是具体的、短期的经济交换，如薪酬、福利和工作条件等；而关系型心理契约则侧重于长期的情感和社会交换，如职业发展、忠诚度和工作保障等。
员工心理契约的形成和演变受到多种因素的影响。
个人因素如员工的年龄、性别、教育背景和工作经验等，都会对其心理契约的构建产生影响。
例如，年轻员工可能更看重个人成长和学习的机会，而资深员工则可能更注重工作保障和福利待遇。
组织因素也是影响员工心理契约的重要因素。
组织的文化、管理风格、领导方式以及组织变革等都会对员工的心理契约产生影响。
例如，一个注重创新和团队合作的组织文化可能会激发员工对职业发展和社会支持的期望。
组织中的心理契约
人力资源管理与开发组织中的心理契约和心理契约违背摘要Argyris首先将契约的概念引入社会学领域进行了详细的讨论，并使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系，Sehcin完整地提出心理契约（Psychological Contract）概念，把它定义为在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。
组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理扭带，也是影响员工行为和态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及员工的流动率。
心理契约大多是非正式的而且是隐含的，企业(公司)以往的行为往往被雇员作为期望的基础。
员工和组织之间的心理契约是在组织行为的互动过程中得以产生和发展的，如果员工和组织的互动受到不利于建构心理契约的因素影响，或者员工和组织之间的心理契约的基本内容(包括心理期单、责任与承诺等等)得不到满足，员工感受到自己遭到不公平的待遇，那么常常会导致心理契约的违背。
而心理契约违背会产生许多不利的影响，比如产生较低的信任和工作满意度，导致员工和组织关系的破坏，对员工管理带来消极的影响。
关键词组织组织管理心理契约心理契约违背正文20世纪60年代初，，Argyris首先运用心理契约的概念和术语，将契约的概念引入社会学领域，并使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系，但是Argyris 并没有给心理契约下一个确切的定义。
1962年，Levinson等在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。
其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。
美国管理心理学家施恩(Schein)最早将心理契约引入管理实践，他完整地提出心理契约（Psychological Contract）概念，把它定义为在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望，强调在员工与组织的相互关系中存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。
心理契约在员工关系管理中的地位和作用
心理契约在员工关系管理中的地位和作用心理契约是指员工与组织之间的非正式协议，涉及到双方对于工作内容、职责、权益、期望和责任的理解和约定。
在员工关系管理中，心理契约起着重要的作用。
本文将探讨心理契约在员工关系管理中的地位和作用。
什么是心理契约？心理契约是一种非正式的、隐性的、个人化的信念系统，是员工对于组织的期望和责任的主观理解。
它不同于正式的雇佣合同或劳动法规定的权益和义务，而是基于员工与组织之间的互动和交流形成的一种默契。
心理契约通常包括以下几个方面：1.工作内容和职责：员工对于自己工作内容和职责的理解和期望。
2.薪酬和福利：员工对于薪酬和福利的期望和对应的付出。
3.发展和晋升机会：员工对于个人发展和晋升机会的期望和努力。
4.工作环境和氛围：员工对于工作环境和氛围的期望和需求。
心理契约的地位和作用心理契约在员工关系管理中具有以下几个重要的地位和作用：1.激发员工积极性：心理契约能够激发员工的积极性和工作动力。
当员工对于自己的工作内容、职责和权益有清晰的理解和期望时，他们更容易投入到工作中并且愿意为组织做出更多的努力。
2.增强组织凝聚力：心理契约可以增强组织的凝聚力和归属感。
当员工与组织之间存在一种共同的默契和理解时，他们会更加认同组织的价值观和目标，并且更愿意为组织的长远发展贡献自己的力量。
3.促进沟通和信任：心理契约促进了员工与组织之间的沟通和信任。
当员工对于组织的期望和责任有清晰的理解时，他们更容易与组织进行有效的沟通，并且建立起互信和合作的关系。
4.减少冲突和不满：心理契约能够减少员工与组织之间的冲突和不满。
当心理契约得到充分尊重和实现时，员工更容易满足自己的期望，从而减少了产生不满和冲突的可能性。
结论：心理契约在员工关系管理中具有重要的地位和作用。
通过建立良好的心理契约，组织可以激发员工的积极性，增强组织凝聚力，促进沟通和信任，并且减少冲突和不满。
因此，组织应该重视和尊重员工的心理契约，通过有效的沟通和管理来实现心理契约，促进企业的发展和稳定。
心理契约对劳动关系的作用机理研究
心理契约对劳动关系的作用机理研究近年来，心理契约在劳动关系研究中引起了广泛关注。
心理契约是指员工对于组织的期望与组织对员工的期望之间的默契共识，它不同于书面合同中明确规定的权利与义务，而是一种双方心理上的期望与承诺。
心理契约的形成和履行对于维护良好的劳动关系和提高组织绩效具有重要意义。
心理契约对劳动关系的作用机理主要表现在以下几个方面。
首先，心理契约对于员工的工作动机和承诺起到重要的影响。
当员工感受到组织对他们的关心和支持时，他们会更加积极地投入工作并表现出更高的工作动机。
他们会认为自己的努力会得到回报，因此更愿意为组织付出更多。
同时，心理契约还能够增强员工的组织承诺，使他们更加忠诚于组织，减少离职意愿，提高员工的留任率。
其次，心理契约对于员工的工作满意度和幸福感也具有重要影响。
当员工感受到组织对他们的关心和回报时，他们会对自己的工作感到满意，并获得更高的幸福感。
心理契约能够满足员工的期待，使他们感到组织关心自己的成长和发展，从而提高员工的工作满意度和幸福感。
第三，心理契约还能够促进员工的组织公民行为。
当员工感受到组织对他们的关心和支持时，他们会更积极地参与组织内部的活动，并愿意为组织提供额外的努力。
心理契约能够增强员工的组织认同感和归属感，使他们更愿意为组织的利益着想，从而表现出更多的组织公民行为。
最后，心理契约对于员工的工作绩效也具有积极影响。
当员工感受到组织对他们的关心和支持时，他们会更加努力地工作，表现出更高的工作绩效。
心理契约能够激发员工的工作潜力，提高他们的工作效率和质量，从而为组织创造更大的价值。
综上所述，心理契约对劳动关系具有重要的作用机理。
它能够影响员工的工作动机和承诺，提高他们的工作满意度和幸福感，促进他们的组织公民行为，以及提高他们的工作绩效。
因此，组织应该重视心理契约的形成和履行，建立良好的劳动关系，实现员工和组织的共赢。
心理契约违背及其干预研究
研究结果
研究结果
通过对样本数据的统计分析，我们发现以下结论：首先，心理契约违背在员 工中普遍存在，主要表现在对组织承诺和责任的理解和感知方面。其次，心理契 约违背受到多种因素的影响，包括组织层面和个人层面。其中，组织层面的因素 主要包括组织文化、组织承诺和工作环境等，个人层面的因素主要包括个人价值 观、职业发展工作任等务。最后，不同类型的心理契约违背对员工和组织的影响 也存在差异，因此需要采取针对性的干预措施。
文献综述
文献综述
心理契约违背的概念定义主要围绕员工与组织之间的相互期望和承诺展开。 一些研究者将心理契约违背看作是员工对组织承诺和责任的理解和感知，而另一 些研究者则强调员工对组织和个人的期望没有得到满足所产生的负面情绪反应。 尽管定义有所不同，但大多数研究都认为心理契约违背会对员工和组织产生负面 影响。
本研究通过对心理契约违背及其干预措施的深入研究，揭示了心理契约违背 的本质及其对员工和组织的影响。研究结果也表明了干预措施的必要性和有效性。 为了进一步降低心理契约违背的发生率并提高员工的心理健康水平和工作表现， 我们建议组织和个人层面应采取更加全面和有效的干预措施。
结论与讨论
当然，本研究也存在一定的限制。首先，研究样本主要来自某一行业和地区 的企业员工，可能无法代表其他行业和地区的员工群体。其次，研究方法主要采 用横截面和实验法进行干预研究，缺乏长期的跟踪研究。未来研究方向可以拓展 到不同行业、不同地区以及不同类型组织的心理契约违背研究，并尝试采用纵向 研究方法探讨心理契约违背的发展过程和影响因素。
研究方法
研究方法
本研究采用文献研究法、问卷调查法和实验法等多种方法进行研究。首先， 通过文献研究法梳理心理契约违背的已有研究成果和理论框架。其次，运用问卷 调查法收集员工对心理契约违背的认知和感受，以及相关的人口统计学信息。最 后，通过实验法探讨不同干预措施对心理契约违背的影响效果。
心理契约研究述评
心理契约是指企业与员工双方对于各自所承担的义务以及对方应负责任的主观心理约定，该约定以内隐的形式表现出来。
它是影响员工行为和态度的决定因素，因而成为人力资源和组织行为领域的重要课题之一。
本文从心理契约概念的界定，心理契约的内容、维度和类型，心理契约的违背和后果几个方面对新经济背景下心理契约的新变化、新发展作了简要阐述，最后从心理契约相关研究所存在的问题出发，对其未来的研究方向进行了展望。
1 引言自20世纪60年代以来，心理契约（Psychology Contract）被引入管理领域[1]。
从80年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低，由于心理契约的研究通过探寻组织动力，能给许多尚不清楚的组织现象（如可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题）以强有力的解释，并可帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化、改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。
因此，人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。
2 概念的界定心理契约这一概念最先出自于社会心理学，后来被组织行为学家借用而引入管理领域。
在以往的研究中，对心理契约的概念没有一个统一的界定。
一种界定为：心理契约是组织和员工双方的一种期望。
Levinson将其定义为：“未书面化的契约（unwritten contract）”，是组织与员工之间相互期望的总和，尤其强调产生于双方关系之前的一种内在的、为曾表述的期望[2]。
Kotter认为心理契约是个人与组织之间的一份内隐的协议，协议的内容包括一方对另一方付出什么又得到什么[3] 。
另一种对心理契约的界定为：心理契约是员工一方的义务认知。
Rousseau[4]认为“心理契约是一种信念，认为组织组织不具有主体性，不会又统一的期望，组织在心理契约中的作用是为心理契约提供知觉背景”。
社会工作服务的影响因素研究
社会工作服务的影响因素研究一、引言社会工作服务是指在人类社会中，对于那些处于弱势群体、处于困境之中的人们提供帮助、支持、治疗等形式的服务。
而对于这些服务，其实有很多因素都会对它产生影响。
这些影响因素既包括了政策、法律等制度性因素，也包括了社会价值观念和经济地位等方面因素。
为此，本文将从政策、法律、社会价值观念以及经济地位等多个角度出发，对社会工作服务产生影响的因素进行分析。
二、政策制度因素政策制度在影响社会工作服务方面扮演着至关重要的角色。
首先，政策制度的完善与否直接关系到国家的对于社会工作服务领域的投入力度。
如果社会工作服务的政策制度不制定、不执行，将会使得社会工作服务行业的发展遇到很多障碍。
其次，政策制度对于社会工作者的资质认证等方面也产生着重要影响。
这是因为政策制度能够对于社会工作者的工作标准、职业范围、工作质量等方面进行规范和约束，从而保证了社会工作者对于弱势群体、困难群体的帮助准确、专业。
三、法律制度因素法律制度对于社会工作服务的影响，主要是因为它对社会工作服务过程中的保护、救助、法律审批等方面进行规范和约束。
同时，法律制度也规定了社会工作者在社会工作服务过程中应当遵守的准则、行为等方面。
如果没有相应法律保障，社会工作服务能否得到公认，将会存疑。
四、社会价值观念因素社会价值观念对于社会工作服务的影响，主要表现在一下几个方面：1、义工与社会工作者的地位差异：由于社会价值观念中对于“义工”的概念过于模糊，有时也被定义成一种“慈善”行为，而社会工作者则被认为是一种正式的职业。
这对于社会工作者们的职业形象带来了一定的影响。
2、义工与社会工作者的权益保护不均等：社会价值观念中对于义工的权益保护程度相对较低，这就需要政府、社会等其他力量对于义工受到如何的鼓励与辅助，使义工的服务得到肯定、认可，从而才能更好地发挥社会服务所需要的潜力。
3、人们对于社会工作服务质量的不断提高：随着社会发展，人们的生活水平不断提高，对于社会服务质量的要求也在不断升级。
纵向研究心理契约发展的动态过程
纵向研究心理契约发展的动态过程随着现代社会的发展，越来越多的人们开始意识到心理契约的重要性。
心理契约是指个人对组织的期望和组织对个人的期望之间所形成的非正式的协议，它是构成组织成员关系的基础之一。
纵向研究心理契约发展的动态过程，是一项具有重要意义的研究工作。
首先，心理契约发展的过程是动态的。
它不是一成不变的，而是随着时间的推移而不断变化的。
在初始阶段，心理契约的内容往往比较简单，主要包括工作任务、薪资待遇等方面的内容。
但随着个人在组织中的工作经验的积累和职业水平的提高，个人对组织的期望也随之发生改变，此时心理契约的内容也会发生变化，包括对于晋升机会、工作学习的支持等方面的期望。
其次，心理契约的发展过程往往受到组织变革的影响。
组织的变革可能包括组织规模的扩大、结构的调整、工作流程的变化等，在这些变化的过程中，个人对组织期望的变化也往往会跟随着发生。
例如，在组织规模扩大的过程中，个人可能会更加期望组织提供更好的福利待遇，更广阔的晋升空间等。
另外，心理契约的发展过程还受到个人职业生涯发展阶段的影响。
根据不同的职业发展阶段，个人对组织的期望也会有所不同，相应地，心理契约的内容也会随之发生变化。
例如，在职业发展的初期，个人更注重的是能否获得更好的培训和学习机会，以提高个人的职业能力和水平。
而在职业发展的中期和后期，个人更注重的是晋升空间、薪资待遇等方面的期望。
总之，纵向研究心理契约发展的动态过程对于组织管理具有重要意义。
了解心理契约发展的动态过程，可以帮助组织建立更为稳定的员工关系，在组织变革过程中更好地满足员工的期望并保持员工对组织的忠诚度，进而提高组织的运行效率和竞争力。
同时，这也有助于个体更好地规划职业发展，更好地实现个人职业目标。
心理契约违背的理论分析
2010年第27期（总第162期）NO.27.2010（CumulativetyNO.162）摘要：心理契约是一种无形的契约，但是它却发挥着一种有形契约的影响。
心理契约的违背对建立企业与员工之间良好，稳定的关系有重大影响。
文章分析了心理契约违背的原因及其产生的严重后果，然后通过博弈分析，得出规避心理契约违背的方法。
关键词：心理契约；心理契约违背；信任机制；博弈分析中图分类号：B848 文献标识码：A文章编号：1009-2374 （2010）27-0123-030 引言在竞争日趋激烈的今天，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才成为了社会上的稀缺资源，人才流失已成为企业生存和发展的重要威胁。
目前企业普遍存在的一个问题就是：紧缺的人才找不来，重要的人才留不住。
在日益激烈的人才竞争中，企业如何留住人才，激励员工积极工作，关系到企业的自身的竞争力的提高以及企业的发展和壮大。
与发达国家企业相比，我国许多企业的单纯依靠增加有形的物质奖励(包括：工资，奖金，汽车等)措施比较落后，越来越多的人发现想要留住人才，很大程度上取决于组织和员工之间心理契约的实现程度。
心理契约通常包括：有形的物质的收益(薪酬水平、绩效工资、额外福利)，更重要的是无形的精神满足感（工作安全感、培训与开发、晋升机会、企业的发展前景等)。
1 心理契约和心理契约违背心理契约的实现程度与企业人才的流失有重要关系。
当企业和员工的雇用关系建立之后，在正式的契约开始生效的同时，员工与企业之间相互对对方产生的预期以及需要交织在一起，缔结成了员工和企业之间的心理契约。
心理契约是用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态，依照存在的主题的不同，心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别，即：员工对组织的责任和组织对员工的责任两个方面。
但是学术界上普遍认为，组织心理契约的主体难以确定，因此迄今为止的心理契约探讨主要针对员工心理契约进行。
本文把员工和企业的心理契约当一个整体来研究：认为企业的心理契约是指企业能够清楚每一位员工的发展期望，并且满足它；而员工心理契约指的是每一位员工也为企业的发展做出全力的贡献。
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关于社会工作机构中影响心理契约因素的探析
作者：牛艳琴
来源：《现代企业文化·理论版》2017年第22期
中图分类号：C916 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）11-000-01
摘要如何有效的解决社会工作机构和员工之间的心理契约影响问题，可以大大提高社会工作机构的人才留住率。
本文介绍了影响机构契约的因素以及影响员工心理契约的因素，在此基础上提出具体的调整策略。
以期促进社会工作机构健康有序的发展。
关键词社会工作机构心理影响心理契约因素
社会工作机构在发展过程中遇到的重要问题之一是留住人才减少流失。
表面上看，机构与员工之间通过签订正式契约的方式对员工流失具有一定的约束作用，然而，由于机构与员工双方信息不对称性的限制，员工与机构无法就全部契约事件进行预测，并予以约定，因此，非正式契约（心理契约）就显得尤为重要。
一、影响机构契约的因素
第一、机构管理者对心理契约的忽视和破坏。
确切地说，机构的管理者不知道自己的员工到底期待什么，没有找到与机构的承诺相匹配的员工回来，也不知道机构能给员工什么承诺。
第二、机构的管理者本身对国家在推进社会工作发展方面的重大方针、政策没有全面透彻的了解。
第三、机构的管理者对对机构未来的发展没有规划。
第四、对于员工的公开的成文的承诺，例如：工资、福利、岗位等落实不到位。
第五、对于不公开的隐形承诺，例如培训、机会、晋升阶梯等说归说，做归做，顺水推舟，当一天和尚撞一天钟。
第六、机构管理者不知道申请的项目能否中标，不敢给员工承诺。
二、影响员工心理契约的因素
第一、工作满意度低，员工融入机构的可能性就越来越少。
第二、机构没有给员工提供充分的参与机会。
第三、机构的承诺没有及时兑现。
第四、员工个人的能力、对机构的期待与机构不相匹配。
第五、员工与机构的文化不同，心理契约状态不同。
第六、新老员工之间的心理契约存在明显差异。
第七、新的工作形式越来越成为改变心理契约的内容的主要原因。
三、调整社会工作机构中心理契约因素的策略
不论是机构的心理契约影响因素还是员工的心理契约影响因素，对机构的未来发展和个人的职业生涯都是由影响的，因此，要不断调整和改变。
具体的策略：
第一、增加粘合度。
员工对管理者的信任可以减低机构的运行成本，提高机构效能、提高机构的凝聚力、增强机构的竞争力，同时是形成员工与管理者和谐关系的基础。
因此，要构建“以人为本”的管理模式、建立公证、客观的绩效考核系统、搭建沟通平台、提高管理者的管理能力、增强员工与机构的粘合度。
第二、提升匹配度。
机构所在的环境是处在不断的变化之中的，机构所肩负的使命，所遵循的战略也在不断的调整，这就要求机构要迅速地、经常性地、适时地进行改变，以适应新的环境，谋求生存与发展的可能性。
机构面临越来越多的挑战，如果要在新的环境下获得新的发展，就必须有新的表现，如对机构与员工的关系进行重新调整。
从另外一个角度看，越来越多的员工看重的不再是过去的工作安全感、持续感和机构忠诚感，更多注重自己将来的就业能力，以期望机构对自己给予平等的机会和公正的报酬。
心理契约的核心是员工的满意度，匹配度是促使满意度提升的助推器。
第三、机构的不同发展时期都要采取相适宜的领导方式，才能保证领导行为的有效性。
同时，领导行为不是孤立存在的，领导者、被领导者、具体的领导情境才能构成领导行为。
领导行为要通过被领导者才能发挥效用。
被领导者在心理上对领导行为的认可度直接影响到领导行为有效性的发挥。
第四、以有效的沟通维持稳固的心理契约。
一个机构要维持已经初步建立的心理契约，管理者要重视沟通，营造广泛的沟通氛围。
要满足员工成长的需要，要启动多样化的激励机制。
而在这其中，积极有效的交流是第一位的。
要想利用有效的沟通维持稳固心理契约，领导者首先要倾听员工的呼声。
其次，管理者对新员工要多关心、多交流。
新员工进入机构后，新老员工的交流对心理契约的重新认识和调整至关重要。
第三、构建畅通、有效的沟通机制。
第五、用好程序逻辑，以终为始很重要。
以终为始就是想清楚了目标，然后努力实现之。
“以终为始”需要管理者具备很强的逆向思维能力，以结果为导向，强调先明确目标，然后以目标为始点，反向推演，层层倒退，倒推时间和资源配置，然后根据时间节点制定切实可行的战略战术。
第六、用好情境领导法。
每个机构，员工的成熟度都是不同的，只有管理风格与员工的成熟度相匹配，才能发挥员工的最大能量，实现管理的最大效率。
（1）对于低意愿低能力的员工要用告知式的领导风格，指挥性行为较多，支持性行为相对较少。
决策由领导来制定，必要时运用制度和规则来进行约束。
（2）对于高意愿低能力的员工采用推销式的领导风格。
也就是采用高指挥、高支持的方式。
这种风格的领导者在做决定的时候通常会征求下属的意见，在听取下属意见的基础上最终做出决定。
决策的控制权在领导者手中。
（3）对于低意愿高能力的员工采用参与式的领导风格，也就是高支持、低指挥的方式。
这种领导风格的特点就是让下属参与进来，创造宽松的气氛，鼓励下属提问，与下属一同做决定。
（4）对于高意愿高能力的员工采用授权式领导，采用低支持、低指挥的方式，让下属自行决定如何做，将决策权完全交给下属，允许下属创新，希望下属自己去发现问题，纠正错误，给下属提供更广阔的平台。