劳动力市场的逆向选择

劳动力市场的逆向选择

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【摘要】随着科技的发展、社会的进步，现代企业对各类人才数量的要求越来越多，质量的要求也越来越高。然而，由于在市场经济条件下存在应聘招聘信息的不对称性，导致人才和现代企业在实际的交易过程中存在着逆向选择现象。本文大致阐述了这种现象产生的原因，并提出几点解决的对策。

【关键字】劳动力市场；逆向选择；对策

Abstract：With technological development, social progress, the number of modern business requirements of all kinds of talent, more and more higher and higher quality requirements. However, under market economy conditions exist in the candidate recruitment information asymmetry, resulting in personnel and modern enterprise in the actual transaction process exists the phenomenon of adverse selection. This roughly describes the causes of this phenomenon and put forward some countermeasures to solve.

Keyword：Labor market；Adverse selection；Strategy

一、前言

逆向选择是信息经济学最为重要的基本概念之一，逆向选择理论为信息经济学其他理论的建立提供了一个基本的分析框架和理论基础。

逆向选择在经济学中是一个含义丰富的词汇，它的一个定义是指由交易双方信息不对称和市场价格下降产生的劣质品驱逐优质品，进而出现市场交易产品平均质量下降的现象。在现实的经济生活中，存在着一些和常规不一致的现象。本来按常规，降低商品的价格，该商品的需求量就会增加；提高商品的价格，该商品的供给量就会增加。但是，由于信息的不完全性和机会主义行为，有时候，降低商品的价格，消费者也不会做出增加购买的选择，提高价格，生产者也不会增加供给的现象。所以，叫逆向选择。

在劳动力市场中，由于企业在雇用劳动力时不了解求职者的能力，将会出现逆向选择现象。产生人才招聘、应聘过程中的逆向选择的根源在于人才和企业双方信息的不对称。这里用人才素质来综合表示人才的学历、业务水平、创新能力、协调能力、信用等信息。并以它作为应聘人才的私人信息，即只有人才才知道自己素质的高低。而招聘企业并不知道应聘人才的真实素质，只知道应聘人才的平均素质及其分布。同样，用企业级别来综合表示现代企业的发展潜力、创新动力、竞争能力、市场前景、信用等信息，并以它作为招聘企业的私人信息，即企业知道自己的优劣势和发展前景、在市场上是不是属于优秀企业。而待聘人才

并不知道企业的真实情况，只知道企业的平均等级及其分布。总体而言，不同级别的现代企业会招聘到素质不同的人才，即优秀的企业会招聘到素质较高的人才；同样素质不同的人才会落户到不同级别的企业，即高素质人才容易受聘到优秀的现代企业，但由于信息的不对称、不完全，最终的结果却事与愿违。

在现代社会，经济活动中交易双方信息不对称是一种普遍现象。这是由于在交易中经济主体拥有的相关信息越多，对自己就越有利。因此，信息的优势方会故意隐藏信息或提供虚假信息。另一方面，不同的人在信息的获取、处理、输出及反馈能力等方面客观上存在着差异，因而导致信息不对称。劳动力市场中同样也存在着信息不对称的现象。依照信息经济学研究问题的思路，劳动力市场是一种以雇主作为委托人，以雇员作为代理人的博弈活动。雇员从追求自身利益最大的角度出发，在进入企业前的应聘、和进入企业后的工作的全过程中会刻意隐瞒对自己不利的信息。

二、劳动力市场的逆向选择

一般而言,在信息对称情况下，级别不同的企业会招聘到能力不同的人才,优秀的企业容易招聘到能力高的人才；同样能力不同的人才会落户到不同级别的企业，高能力人才容易受聘到优秀企业。但由于信息的不对称,最终会导致逆向选择。

逆向选择问题来自买者和卖者有关车的质量信息不对称。在旧车市场，卖者知道车的真实质量，而买者不知道。车的质量有好有坏，尽管买者不能确切判断车的质量，但他知道车的平均质量，愿出中等价格。这样一来，高质量的车就会退出市场。由于上等车退出市场，买者会继续降低估价，次上等车又退出市场，最后结果是市场上成了破烂车的展览馆。这个过程称为逆向选择。

在人才招聘过程中，企业只能通过人才递交的简历表和对人才进行笔试、面试来获取对方的相关信息。但对其实际工作能力、工作热情和长期打算却不甚了解，而且已获取信息又面临着虚假成分的威胁。相对而言，人才对自己的学历、业务水平、偏好、信用等信息却十分清楚，而且对所应聘企业及其职位亦认识深刻。企业并不知道应聘人才的真实能力,只知道应聘人才的平均能力及其分布。

在对称信息条件下，企业在劳动力市场还是那个的竞争使其只能获得零利润，企业了解雇员的生产率信息，所以在均衡状态下，企业将能够按照工人的生产效率来支付工资。这样就达到了劳动力市场的帕累托最优状态。

然而，现实生活是非对称信息的情况，企业不能观察到雇员生产效率的私人信息。在所有劳动力保留工资都相同的情况下，如果高生产率雇员的比例较高，那么企业对平均生产率的预期也较高，给付的工资就可能大于保留工资，所有的劳动力将选择就业。此时，那些低生产率的雇员就搭便车混进企业，这一现象将会降低企业对平均生产率的预期，从而使企业的出价小于雇员的保留工资，所有的雇员将会放弃工作。

与现实情况更为接近的是，并不是所有劳动力的保留工资都相同。一般而言，高生产率的保留工资比低生产率雇员的保留工资要高；那么，在企业因为雇用了搭便车的低生产率雇员而调低工资时，高生产率雇员将会首先辞职。此时企业提供的工资可能要高于低生产率雇员的保留工资，因此，留在企业的是那些低生产率雇员，这使得企业整体的平均生产率下降。一旦企业认识到这一现象，企业将会继续降低工资，同时企业的整体生产率也随之下降。最