潘武简介

关注智慧系统落地三大死穴

发表时间：2011/11/3 18:03:36 作者：郭富民发表于：新浪博客潘武，一位颇具传奇色彩的“新温州人”企业家。自今年4月份在浙江嘉兴学习完第七届智慧系统工程后，企业发生了巨大的变化。首先是个人的内心有了一份触动，想和员工一起做一份事业。另外就是公司的发展通过机制的运作利润直线上升。

在潘武看来，一切的改变来源于智慧系统的场。是这个场让自己和员工发生了碰撞，进而心的距离近了。是这个场把以前那个只想自己不想别人的“潘武”打个粉碎。当他看到员工感激自己，甚至跪下的那一刻，心头油然升起了一种敬畏和责任，那是他18年来经营企业从未得到过的一种体验，那一刻起，他发誓，一定要成就自己的员工，一定要让跟随自己的员工幸福、快乐。也正是因为这股子韧劲和怀揣对员工的责任，他的企业在上完课程以后发生了翻天覆地的变化。

潘武在温州做的是烟具行业，用《运营智慧》课程上的话来说是行业势比较不错。上完课程回去以后，潘武就决定把自己员工的企业管理功效发挥出来。通过短短3个月的时间，公司业绩比同期增长了40%。这增长的40%的利润并不是潘武唯一的收获，重要的是他的团队势指数倍增，越来越具备能量，越来越有感觉。

通过企业机制的制定，员工个人的收入也增加了20%以上，特别是公司参加了智慧系统的高层，有60%的人员年收入翻了一番，这也是他们实实在在的收到了老板给予自己承诺的兑现。

熟悉智慧系统工程的人都知道，机制的制定可以随时生发，随时运行。自从潘武自己学习了智慧系统课程以后，还和妻子制定了机制—如果谁离婚就要净身出户。潘武笑称：“这个机制的制定更有利于维护家庭的稳定。”

除此之外，机制还在家里的其他方面“遍地开花”。

在学习思八达的课程之前潘武因为工作的原因很少关注孩子。自从上了课之后，潘武总是有意识的将更多的时间用来和孩子沟通交流。有一次，学校将孩子的试卷寄给家长，潘武打开一看，发现上面有涂改的地方特别多。当时他觉得挺奇怪，就把之前的试卷全都拿出来，果然看到上面有很多涂改。“这样下去不行呀，于是我就灵机一动，问儿子，你最想要什么？他说想要一个iphone4，我就说好，如果你接下来一个月里，每张试卷里面涂改的地方少于3个，我就给你一个奖励，如果没有达到要求，那么我就要给你一个处罚。”这是潘武第一次将机制的法宝用在孩子身上。因为要和爸爸定机制，赢手机，儿子还爽快的拿出了500元压岁钱作为完成不了承诺的惩罚凭证。

到了月底，潘武儿子考试涂改错误的地方果然没有超过3处。

机制无处不在，所有的生活、工作中的困难都可以通过机制来解决问题。在潘武看来，上了智慧系统工程以后就会有这样的感触：凡是从体验入，追根、溯源、生发、一切唯我所用，所用为大家。

长期以来，潘武一直在思索一个问题，要把智慧系统做好，最关键的有几点？通过自身的琢磨摸索，他总结得出了智慧系统落地的三大死穴：

第一、老板必须发自内心的成就员工。

那么，老板要怎么样去成就员工呢？潘武认为平时老板做企业不容易，赚了一分钱都想放进自己的口袋里，嘴巴上说要成就员工，但内心始终都是虚的。只要是虚的，老板想什么员工内心都清楚。所以，想通了这点，潘武在回到企业之后，把参加智慧系统留下来的10个高管集合起来开了一个会。大家自己去商量，考虑如何将课程落地。团队先拿出一套方案，然后老板和员工一起讨论。

当时，各大高管都答应了，大家当场就开始定机制，在约定的时间内拿出来方案会怎样，拿不出来方案又会怎样。一星期以后，高管准时拿了方案递送给潘武。结果，他们所写的内容和潘武想要的结果还是有一定差距。于是大家商定再次碰撞，再用一个星期的时间重新完善方案。那个时候，潘武忽然有一种感觉，团队员工的思想开始和自己慢慢靠拢，保持一致了。当时有员工提出异议：你让我们写方案，你到底要什么？当时潘武脑子一懵。

在家想了一夜后，潘武把自己的想法写了出来，教给10个员工。之后，团队在一个星期之内不停地碰撞、干扰、商讨，最后拿着了成型的方案。当时，团队订立机制，如果在一年之内员工做到方案所要求内容，他们要得到什么样的奖励；反之，如果没有做到，又将接受什么样的惩罚。此时，员工已经明白老板要什么，也明白自己要什么，那么大家就借鉴智慧系统制定的方法去做，朝着一个方向做同一件事。

一颗好的种子需要在肥沃的土壤中才能生根发芽。企业就像土壤，员工就是那颗种子，只有企业“养料”充足，才能成就员工的事业和生活。学了智慧系统工程以后，企业老板一定要切实的去导入，去花精力和耐心将它根植在企业内部，才能最终开花结果。

第二、不能过于理想化

很多老板在花了45万以后，总是想得过于完美。

潘武在上智慧系统之前总想着要多学一些花样技巧。但是学完了以后才明白，老板、员工其实要改的是思维意识。思维意识是一种无形的东西，在企业里面没有一个很具化的文件可以去落实，所以，光靠人的意识去理解进而落地这是很困难的。也正是因为这样，老板在运营的时候都把希望寄托在员工身上。

有一次，同期的一位学员老板来到潘武企业参观，交流的时候坦言自己落不了地。当时潘武就问他学完课程以后回到公司第一件事情做的是什么？该老板说就是让员工自己去制

定机制。

老板总是过于理想化，觉得自己不参与，一切落地由员工自己来完成就是遵循智慧系统工程的要旨，结果反而是落不了地。还有的老板借用智慧系统里所说的“老板与狗不得入内”这一条戏言，把什么都甩给员工去做，自己真的遛狗去了。潘武对此笑道：“这样的老板真

是把自己做到最高境界了。要到这样的境界，说明企业已经自转了，就可以不用学智慧系统工程了。”

潘武特别强调一点，落地机制没有完全在企业运行之前，老板一定要参与进来。他以自己为例：在智慧系统落地的前20天里，他前10天基本上都是没有睡觉，整晚睡不着觉。

整天都是在想如何生发一套机制，让好机制持续下去，让企业做得更好。一旦老板有这样的考虑，和员工碰撞沟通的时候，心中就有数。只有当机制成熟的运行以后，老板才可以慢慢地淡化自己，从而将员工推到前面，这时候员工的自信能力会越来越强，越有感觉。总之，老板要抓住要点，不能往外求，要向内求。

第三、忌讳模糊不清的机制

中国人习惯的思维是“差不多就可以了”。但是如果把这种理念放在智慧系统落地的时候，很多事根本就做不好。

机制深入人心，随手可用，但其前提是要建立在企业清晰界定的基础上。例如，企业要提升员工的执行力，随后就会生出考核机制。也许是要定制4个考核机制才能提高员工的

执行力，领导却只定制了1个，这说明他没有量化考核员工。很多时候企业不能很好的执

行机制，就是老板自己把机制弄得模糊不清。通常他们学了智慧系统以后，开会时也会强调“你们去做”的信号，却没有想到员工做到了会得到怎样的奖励，没做到又会有怎样的结果。说白了，就是“只说上句，不说下句”，没有把员工最想听的那些话说出来。“以前我也经常这样对待员工，但是上了课程以后，我是彻底改变了，当员工和我沟通的时候，我会问…你想

要什么样的结果，你和我沟通最关键的一点是什么‟”，潘武这样说道。