企业核心员工流失的影响因素及对策研究

企业核心员工流失的影响因素及对策研究

一、绪论

（一）研究背景与意义

随着知识经济时代的到来和市场国际化，企业之间人才竞争愈加激烈，人才的选择就业观念也进一步开放，这使企业间的人才流动进一步扩大。在企业中核心员工流失也意味着企业核心竞争力的流失。核心员工不但会带走企业的商业机密，还会增加企业人力资源重置成本，干扰企业工作业绩，破坏企业凝聚力，影响企业发展战略。而如果发生核心员工，规模性流失现象，则有可能对企业造成致命打击，甚至导致企业破产。如何对核心员工流失进行管理，分析其流失的影响因素，将流失率降低到适当的范围内，成为众多企业亟待解决得问题。

如今，人才流失问题已是摆在我国企业面前的严峻问题，企业只有及时的转观念、完善管理，才能更好地吸引人才，使用人才，留住人才。各方面的研究表明，实行人性化管理，充分考虑人才的情感、自尊与价值体现。建立更有人情味，充满乐趣的工作就尤为重要，要想留住人才，优厚的待遇固然是吸引人才的重要手段，而不断丰富工作意义，增加工作挑战性和成功的机会可能是企业留住人才的更有效措施。

（二）国内外研究现状

1.国外关于核心员工及核心员工流失的研究状况

利·布拉纳姆(LeihgBranhma)认为核心员工(KycEmPofyee)是企业最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。1美国联邦航空署（FAA)在其员工手册中将核心员工定义为：占据组织核心位置、在组织内无法立刻找到合格的替代者，其职责无法转让给其它员工的组织成员，他因社会性事件而离开时，将严重影响和损害原有部门的功能和连续性。2 西方学者舒尔曼·琼斯提出“稀缺人力资源价值概念”，认为只有稀缺的人力资源才有价值，是否是核心员工与职位的高低没有必然的关系。因此，不能认为只有CEO、EFO、ELO等角色才是核心员工。

马奇和西蒙(March&5imon)模型是关于雇员流失的总体模型。该模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，其中员工对_________________________

1利·布拉纳姆。留驻核心员工[M].2004年第一版。北京:中国劳动社会保障出版社.

2 Federal Aviation Personnel Manual (FAPM) Letters..

工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素（如图1)；另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性，员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度这几个因素是该模型中的决定因素。（如图2）

图1 决定员工感觉到的流出的合理性因素

资料来源：谢晋宇. 雇员流动管理[M].南开大学出版社，2001.

图2 雇员感觉到的流出的容易程度因素

资料来源：谢晋宇. 雇员流动管理[M].南开大学出版社，2001.

此外，国外企业也比较关心核心员工流失的管理研究。比如：IBM在核心员工管理中最重视的就是实施无微不至的亲情化管理;西门子公司认为核心员工的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及接触的经营管理才能，他们的人数很少但很重要，一旦核心员工离职，将会给企业的正常生产经营产生不利的影响。

2.国内关于核心员工及核心员工流失的研究状况

我国学者对于核心员工研究开始于上世纪90年代中后期。自2001年开始，核心员工的研究开始受到广泛的重视，研究论文成倍增长，这主要是由于知识与技术在企业中的作用愈来愈重要，掌握先进管理和技术的核心员工在企业中发挥着越来越重要的作用，核心员工的价值越来越明显。

郑耀洲认为从员工的人力资本对于企业的战略价值和独特性两个维度将企业员工分类，从企业核心能力的角度对核心员工进行了定义。其中战略价值是指相对于人力资本的聘用成本而言，该人力资本能为企业带来更大的顾客价值及相关的战略性利益。独特性是指对某一企业来说人力资本稀有的、专有的程度。只有战略价值和独特性都高的员工才是企业的核心员工。

郭朝阳认为核心员工是指有较强的专业技术和技能，丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，对企业的生产经营起关键作用的员工。

赵亮认为所谓核心员工是指那些终日与顾客直接面对面地打交道或通过电话与客户进行各种业务洽谈，因而可以称之为公司的“形象大使”或“形象代言人”的一群人;核心员工还包括那些从事与企业的生死存亡休戚相关的核心业务的人张蕾，何俊德认为核心员工是指这样的员工。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，他们人数很少，但是特别重要，他们离职后的空缺岗位难以找到合适的人来替代。他们是企业核心能力的根本来源。

姜秀丽、石岩等学者对不同性质企业的员工流失进行研究，并总结出不同性质的企业员工流失的特点：①国有企业：很多国有企业由于营运机制不灵活，对员工的激励不到位等造成员工流失率较高，而且流失的员工大多为能力较强的技术或管理人员，很多员工流向外资企业、私营企业等。②私营企业：很多私营企业由于采用家族式管理、用人机制不完善以及管理随意性等原因，使得员工在私营企业服务不长，员工流失率居高不下。③外资企业：由于很多员工在的外资企业发展空间有限，再加上

国内的很多企业的管理机制的不断完善，造成很多外企的员工回流到国内的一些优秀企业。

张勉、张德通过对来自西安15家IT公司的470名技术员工为样本，采用OLS回归分析对Price离职意图路径模型进行了实证研究，他们研究发现：该模型能够较好地解释本研究样本的离职意图；单调性对工作满意度的影响受到单调性相应价值观的调节作用，分配公平性和晋升机会对组织承诺度的影响受到这两个变量相应价值观的调节作用；组织承诺度、工作满意度、工作寻找行为、机会、工作投入度、期望匹配度、积极情感、职业成长度、晋升机会和工作单调性等十个变量被辨识为离职意图的主要决定量。

（三）研究方法

1.文献分析法

主要是对前人研究进行归纳总结，依据中国实际推出适合我国国情的雇员流失模型。本文通过对CNKI中国期刊全文数据库、超星数字图书馆、中国财经报刊数据库、中国经济信网、国研网等国内知名数据库搜索引擎，全面查阅了有关核心员工理论、员工流失理论、激励理论等方面的学术文献，为理论分析和文献述评做准备，在此基础上对文献进行综合性分析，查找核心员工流失原因途径及可采取的措施等等。这些查询结果为本文提供了有力的理论及实证依据，同时也是本文写作的重要的基础材料。

2．理论研究与应用研究相结合

梳理了国内外相关领域的经典和新近的理论成果的基础上对企业人才流失的问题进行分析，找出企业人才主动离职的主要影响因素及相应的保留措施。

3．例证分析法

对国内外一些企业成功或失败留住核心员工的案例进行举例分析，总结他们成功或失败留住核心员工的实战经验。从而，对我国企业在留住核心员工方面提供借鉴。

二、核心员工的界定与识别

（一）核心员工的内涵

1897年，意大利经济学家和社会学家帕累托在研究19世界英国人财富的收益模式时发现：20%的人口享有80%的财富，而且这一模式具有可预测性和广泛的适用性。这就是著名的20/80原理：在任何特定的群体中，重要的因子即可控制全局。这一理论，促进了人力资源管理上的一种新理论：核心员工管理(key employee management)。管理学界将此称为80%的价值来自20%的因子，其余20%的价值来自80%