农业龙头企业人力资源管理研究
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体素质偏低。国内外农业发展的历史表明， 任 身， 把简单 的事情复杂化。人力资源管理中有 就是把人力资源看作 企业最重要 的资源 ， 管理 何国家农业发展的关键在于农业龙头企业， “ 而 技术” 的成分 ， 但更多的是管理‘ ‘ ” 艺术 。有些 的重点是创造一个好的环境， 让每个员工充分 农业龙头企业发展的关键在于农业企业家。 从 企业 的人力 资源 经理甚至在对员工 岗位 职责 发挥特长， 做出更大的绩效。 在对待下属时， 应
力资源管理问题。
一
二、 我国农业企业人 力资源管理发展对策
１积极；导农业企业家转变观念， 、 Ｉ 真正树
务缺乏基本的 了解 ， 看不懂财务报表 ， 人力 立以人为本的企 业理念。以 权” 的思维方 就 “ 为本
我国农业企业人力资源管理中的问题 资源谈人力资源。有人刻意追求平衡计分卡、 式反映在企业组织活动 中就是争权夺利。 以人 １ 、农业企业高层管理者——企业家的整 ３０度评估、 Ｐ 等技术 细节 ，拘泥于方 法本 为本的思维方式则与之完全不 同， ６ ＫＩ 其核心理念
农业龙头企业人 力资源管理研 究
口文 ／ 陈兆钦 李 龙
提要
权利寻租 ” 中套 难。作为涉农行业 ， 农业企业地理位置通常相 农业的 发展在于农业龙头 企业， 分农业企业家依然热 衷于从“
农民式的狡猾” 故步自封， 对偏远，难以吸引到高层次人才和年轻人： 三 而龙头企业的发展又完全在于其Ａｈ资源情 取政策资金或抱着“ 在我国目 前众多的农业行业论 是一线农业生产员工素质偏低， 大多数员工来 况。 我们要有针对性地对农业企业各层次员工 破坏游戏规则。
金浩等农业巨头前赴后继地倒下。目前， 很多 专业技术人员培养模式办学，学生直到毕业 最主要的资源， 人力资源部门在企业中也应该
展 的需要 ，在理念 和思路上 已经遇到 了 “ 瓶 急需既懂业务又懂管理的复合型人才 ， 目前 但 ２ 、 加强ｈｈ资源 ． 管理， 八方面的素质 提高 颈 ”于是我们看 到 了三株 、 池、 ， 秦 三鹿和湖 南 多数农业院校， 特别是专科学校仍沿用狭隘的 与能力。 人力资源是农业企业参与国际竞争的
策 的行 业机会 以及 创业者“ 愚公移 山” 的敬 矛盾突 出。目前， 式 国内农业类重点院校有近百 念 、 人力资本投 入优 先的观念 、 员工与企业 同
Hale Waihona Puke Baidu
业精神。但是， 随着国内外市场竞争的不断升 所， 在校学子数 以万计 。但 我们发现 ， 量虽 步 成长的观念 、 数 引才借智 的观念 、 市场配 置的 级， 很多企业家 的知识层次开始滞后于企业发 多， 而人才结构性矛盾仍非常突出。农业企业 观念、 社会评价的观念、 法制管理的观念等。
某种 意义上 说， 企业家是公司真正的人力资源 缺乏基本了解 的情况下 ，管理着 员工 的薪酬 、 特别注意他们希望公平、 追求平等的愿望。为 经理， 个人的理念和 思路直接 关系到企业 的 绩效、 其 了给职工的这些要求以最大的满足 ， 同时又 而 招聘和 培训业务 ， 这其实是典型 的“ 外行 未来。与互联网等高科技产业不 同， 农业作 为 管内行” 的做法。 如果人力资源经理不懂业务， 不忽视任何原则， 企业家应经常把自己最大的 典型的传统行业， 走技术创新创业成功的企业 其影响的将不只是其话语权 问题， 更重要 的是 能力发挥出来， 努力使公平感深入各级人员心 很少见 ， 很多涉农企业都是起 步于前店后厂 的 难以根据企业的发展战略进行人力资源规划。 中。要把那些传统的旧观念彻底 摒弃， 确 尽快 作坊或 村办企业 ， 目前能够取得 阶段性 的成 ３ 、农业企业基层管理者和一线员工素质 立与 当今时代相适应的人事人才新观念 ， 包括 功， 主要原因是遇ＮＴ近年来中央的“ 亲农” 政 偏低。主要表现在三个方面： 一是人才结构性 人是资源的新观念、 人力资源是第一资源的观
主题依然局限于相 对狭隘 的农业技 自于偏远 区域 的农村 ， 意识淡薄 ， 契约 身上残 加强人力资源培训， 建设有中国特色的农业企 坛峰会上， 而 业文化， 合理控制人员流动， 以应对未来农产 术问题和农地流转等农业政策问题 ， 内部人 留着很多陋 习。
品国际竞争 。 关键 词： ： 农业 龙头企业； 人力资源； 问题 中图分类号 ：２ 文献标 识码 ： Ｆ７ Ａ
力资源管理问题却无人问津。在管理上 ， 一些
４企业文化建设缺失， 、 人才流失严重．目
老板对权力、 地位、 声望、 影响和控制力极度渴 前， 我国农业企业人事部门未把企业文化纳入 望， 如果感觉别人有削弱自己权威企图时就排 人力资源管理。 企业文化在一个企业中所具有
挤与打压， 这种企业运营模式注定了最终的败 的动力 功能、 向功 能、 导 凝聚功 能、 融合功 能、 根据我国加 入 ＷＴ Ｏ时在农产品方面的承 局 。 约束功能都没有被很好地挖掘出来 ， 没有被 作 诺， 我们的农产品 即将参与国际竞争。我们很 ２ 、农业企业中层管理者——人力资源经 为经 济发展本身 的一种 科学规律 加 以总结 和 多农产品目前是缺乏国际竞争力的， 优质农产 理的业务水平偏低。目 我国农业企业中很 应用，农业企业中职工的责任感成了一句空 前， 品源于从事农产品生产的优秀人力资源。因 少看到人力资源经理最终晋升为总经理， 话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、 人力 此， 对于我国农业龙头企业来说， 人力资源已 资源部没有话语权 。 笔者在广泛与业 内人士的 发展战略很难形成一致 。 逐渐超过了物质资源而成为企业的核心资源， 交流沟通 中， 发现这些问题存在的主要原因是 任何 龙头企业 都应 该从战 略的角度来重 视人 人力资源经理 自 的因素 。 身 有些人对公司的业
体素质偏低。国内外农业发展的历史表明， 任 身， 把简单 的事情复杂化。人力资源管理中有 就是把人力资源看作 企业最重要 的资源 ， 管理 何国家农业发展的关键在于农业龙头企业， “ 而 技术” 的成分 ， 但更多的是管理‘ ‘ ” 艺术 。有些 的重点是创造一个好的环境， 让每个员工充分 农业龙头企业发展的关键在于农业企业家。 从 企业 的人力 资源 经理甚至在对员工 岗位 职责 发挥特长， 做出更大的绩效。 在对待下属时， 应
力资源管理问题。
一
二、 我国农业企业人 力资源管理发展对策
１积极；导农业企业家转变观念， 、 Ｉ 真正树
务缺乏基本的 了解 ， 看不懂财务报表 ， 人力 立以人为本的企 业理念。以 权” 的思维方 就 “ 为本
我国农业企业人力资源管理中的问题 资源谈人力资源。有人刻意追求平衡计分卡、 式反映在企业组织活动 中就是争权夺利。 以人 １ 、农业企业高层管理者——企业家的整 ３０度评估、 Ｐ 等技术 细节 ，拘泥于方 法本 为本的思维方式则与之完全不 同， ６ ＫＩ 其核心理念
农业龙头企业人 力资源管理研 究
口文 ／ 陈兆钦 李 龙
提要
权利寻租 ” 中套 难。作为涉农行业 ， 农业企业地理位置通常相 农业的 发展在于农业龙头 企业， 分农业企业家依然热 衷于从“
农民式的狡猾” 故步自封， 对偏远，难以吸引到高层次人才和年轻人： 三 而龙头企业的发展又完全在于其Ａｈ资源情 取政策资金或抱着“ 在我国目 前众多的农业行业论 是一线农业生产员工素质偏低， 大多数员工来 况。 我们要有针对性地对农业企业各层次员工 破坏游戏规则。
金浩等农业巨头前赴后继地倒下。目前， 很多 专业技术人员培养模式办学，学生直到毕业 最主要的资源， 人力资源部门在企业中也应该
展 的需要 ，在理念 和思路上 已经遇到 了 “ 瓶 急需既懂业务又懂管理的复合型人才 ， 目前 但 ２ 、 加强ｈｈ资源 ． 管理， 八方面的素质 提高 颈 ”于是我们看 到 了三株 、 池、 ， 秦 三鹿和湖 南 多数农业院校， 特别是专科学校仍沿用狭隘的 与能力。 人力资源是农业企业参与国际竞争的
策 的行 业机会 以及 创业者“ 愚公移 山” 的敬 矛盾突 出。目前， 式 国内农业类重点院校有近百 念 、 人力资本投 入优 先的观念 、 员工与企业 同
Hale Waihona Puke Baidu
业精神。但是， 随着国内外市场竞争的不断升 所， 在校学子数 以万计 。但 我们发现 ， 量虽 步 成长的观念 、 数 引才借智 的观念 、 市场配 置的 级， 很多企业家 的知识层次开始滞后于企业发 多， 而人才结构性矛盾仍非常突出。农业企业 观念、 社会评价的观念、 法制管理的观念等。
某种 意义上 说， 企业家是公司真正的人力资源 缺乏基本了解 的情况下 ，管理着 员工 的薪酬 、 特别注意他们希望公平、 追求平等的愿望。为 经理， 个人的理念和 思路直接 关系到企业 的 绩效、 其 了给职工的这些要求以最大的满足 ， 同时又 而 招聘和 培训业务 ， 这其实是典型 的“ 外行 未来。与互联网等高科技产业不 同， 农业作 为 管内行” 的做法。 如果人力资源经理不懂业务， 不忽视任何原则， 企业家应经常把自己最大的 典型的传统行业， 走技术创新创业成功的企业 其影响的将不只是其话语权 问题， 更重要 的是 能力发挥出来， 努力使公平感深入各级人员心 很少见 ， 很多涉农企业都是起 步于前店后厂 的 难以根据企业的发展战略进行人力资源规划。 中。要把那些传统的旧观念彻底 摒弃， 确 尽快 作坊或 村办企业 ， 目前能够取得 阶段性 的成 ３ 、农业企业基层管理者和一线员工素质 立与 当今时代相适应的人事人才新观念 ， 包括 功， 主要原因是遇ＮＴ近年来中央的“ 亲农” 政 偏低。主要表现在三个方面： 一是人才结构性 人是资源的新观念、 人力资源是第一资源的观
主题依然局限于相 对狭隘 的农业技 自于偏远 区域 的农村 ， 意识淡薄 ， 契约 身上残 加强人力资源培训， 建设有中国特色的农业企 坛峰会上， 而 业文化， 合理控制人员流动， 以应对未来农产 术问题和农地流转等农业政策问题 ， 内部人 留着很多陋 习。
品国际竞争 。 关键 词： ： 农业 龙头企业； 人力资源； 问题 中图分类号 ：２ 文献标 识码 ： Ｆ７ Ａ
力资源管理问题却无人问津。在管理上 ， 一些
４企业文化建设缺失， 、 人才流失严重．目
老板对权力、 地位、 声望、 影响和控制力极度渴 前， 我国农业企业人事部门未把企业文化纳入 望， 如果感觉别人有削弱自己权威企图时就排 人力资源管理。 企业文化在一个企业中所具有
挤与打压， 这种企业运营模式注定了最终的败 的动力 功能、 向功 能、 导 凝聚功 能、 融合功 能、 根据我国加 入 ＷＴ Ｏ时在农产品方面的承 局 。 约束功能都没有被很好地挖掘出来 ， 没有被 作 诺， 我们的农产品 即将参与国际竞争。我们很 ２ 、农业企业中层管理者——人力资源经 为经 济发展本身 的一种 科学规律 加 以总结 和 多农产品目前是缺乏国际竞争力的， 优质农产 理的业务水平偏低。目 我国农业企业中很 应用，农业企业中职工的责任感成了一句空 前， 品源于从事农产品生产的优秀人力资源。因 少看到人力资源经理最终晋升为总经理， 话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、 人力 此， 对于我国农业龙头企业来说， 人力资源已 资源部没有话语权 。 笔者在广泛与业 内人士的 发展战略很难形成一致 。 逐渐超过了物质资源而成为企业的核心资源， 交流沟通 中， 发现这些问题存在的主要原因是 任何 龙头企业 都应 该从战 略的角度来重 视人 人力资源经理 自 的因素 。 身 有些人对公司的业