工作价值观研究述评

工作价值观研究述评

作者简介：彭勇（1985.12-），男，云南师范大学教育科学与管理学院在读硕士研究生，研究方向：人力资源开发与管理摘要：回顾国内外工作价值观研究的历史和现状，对于工作价值观的概念界定、工作价值观的结构构建等方面进行了深入细致的探讨，并据此进行了评价，同时对工作价值观的研究前景进行了展望。

关键词：工作价值观的概念；工作价值观的结构；研究展望

引言

价值观是影响个体行为的内在动力之一。工作价值观，又称职业价值观，是当今心理学与职业技术教育交叉领域中最有研究价值的论题。国内学者对工作价值观的研究还不多，主要集中在三方面：关于工作价值观概念的界定；对于工作价值观结构的构建；对于大学生或企业员工工作价值观的定量研究。

一、工作价值观概念的界定

目前关于工作价值观还没有一个统一的定义，主要是国内外学者的职业心理理论观点和研究方法不同造成的（青年职业价值观研究述评）。早期有关工作价值观的定义是由 super 提出来的，他认为工作价值观是个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性[3]。braham和elizur（1999）提出的定义则更关注于判断标准层面，他们认为工

作价值观是个体关于工作行为及其对从工作环境中获取某种结果

的价值判断，是一种直接影响行为的内在思想体系[1]。schwartz （1999）认为，职业价值观是指人们通过工作而达到的目标或取得的报酬，是一般的个体价值观在职业生活中的表现。国内一些学者也对工作价值观进行了界定，凌文辁和方俐洛（1999）认为工作价值观是人们对待职业选择的一种信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的价值取向[4]。余华和黄希庭（2000）认为职业价值观是人们衡量社会上某种职业的优劣和重要性的内心尺度[5]。宁维卫（1991）认为，职业价值观是指人们衡量社会上各种职业优势、意义、重要性的内心尺度，属于个性的范畴[6]。总结发现，有关工作价值观的概念仍然停留在零散的状态，学者各自发展彼此相似却又不同的取向。与国外学者相比，国内学者从更加一般和抽象的角度来概括工作价值观的本质。

二、工作价值观结构与测量

工作价值观是含义较广的多维概念，对于它的结构有非常重要的研究价值。国内外学者对工作价值观的研究方法与角度不同，因此结构的划分表现出多样性的特点。herzberg提出内在和外在价值两维度的划分，super在实证研究的基础上提出内在，外在价值和外在报酬的三维度划分。rokeach（1973）提出价值观有工具性价值观和终极性价值观之分，并且终极性价值观与工具性价值观相互体现与依存[2]。surkiss（1992）提出了内在价值、外在价值、社

会价值和威望价值四个维度。ros（1999）证实了surkiss提出的四个维度与schwartz（1994）的一般价值观四个维度相对应。金盛华、李雪（2005）借鉴了rokeach的划分方法，将大学生工作价值观划分为目的性和工具性两类。目的性工作价值观指个体评价和选择职业的内隐的动机性标准；工具性工作价值观指个体评价和选择职业的外显的条件性标准[7]。黄希庭、张进辅等将工作价值观划分为职业目标、实现职业价值的手段、职业评价[8]。马剑宏（1998）等通过因素分析得到工作价值观主要由工作行为评价因素，组织集体观念因素和个人要求因素三个基本因素构成[9]。凌文辁等（1999）工作价值观分为3个因子：声望地位因素、保健因素和发展因素。王垒等（2003）研究了北京大学生的工作价值观结构，将其分为工作报酬与环境、个人成长与发展、组织文化与管理方式、社会地位与企业发展四个维度[10]。

总结现有工作价值观的结构研究可以看出，国外学者构建的工作价值观的结构，一般有着自己的理论假设，并且通过实证研究加以验证，体现出较好的稳定性和实用性，还有的学者在前人研究的基础上发展自己的理论，使工作价值观的结构研究具有一定连续性，而我国心理学领域对于工作价值观结构的研究尚无稳定的理论基础，虽然研究成果比较丰富，但各结论间较不稳定，很难互相映证。

对于工作价值观的测量，国内外的研究一般采用问卷测量法。

国外应用比较广泛有明尼苏达重要性问卷，高登的职业价值观量表，塞普尔的工作价值观量表。除了高登的量表之外，另外两个一般是用来测在职人员的职业价值观。国内方面，宁维卫（1991）最先修订了塞普尔的职业价值观量表。凌文栓等（1999）根据文献资料编制了符合中国情况的、包含22条项目的职业价值观问卷。但是，关于问卷测量法，国内外许多学者对提出了不同的看法，尤其采用问卷来进行跨文化研究更是受到质疑和广泛批评。

三、研究展望

工作价值观不仅影响个体的职业选择与职业行为，而且能够为企业更快更好地实现战略目标提供有力支持。通过对工作价值观的研究，发现了现有研究中的一些不足之处，以及该领域未来的研究方向。

（一）工作价值观的概念和结构争论较多，几乎不存在统一的理论建构。国内外的多数研究者都是根据自己的操作性定义来进行实证研究，使得工作价值观的研究显得比较混杂，未来的研究需要整合已有的研究成果，得出一个通过实证研究的检验且获得普遍认同的理论框架，并且得到跨文化研究的证实。

（二）工作价值观与职业的匹配问题的研究还不够深入。战略人力资源管理越来越强调人和组织的匹配，而现有的研究关于这一问题还有待继续深入探讨。

（三）工作价值观的研究对象范围比较狭窄，主要侧重于在职

人员和大学生，而对其它社会阶层的人研究较少。未来的研究应该增加对大学身级在职人员之外的其他人群的工作价值观研究，丰富工作价值观的研究对象与内容。

（四）工作价值观的研究在未来将越来越多地和基本价值观的研究整合，国内外这一领域的研究均刚刚起步，值得注意的是东西方文化差异对这一研究的影响，把跨文化因素纳入基本价值观和工作价值观的整合研究中非常重要，这也是未来研究的一个重要方面。（作者单位：云南师范大学教育科学与管理学院）

参考文献

[1]braham，a & elizur，d.facets of personal values：structural analysis of life and work values.applied psychology an international review.1999，48（1）

[2]rokeach m.the nature of human values.new york：free press，1973

[3]super d e.a life-span，life-space approach to career development.journal of occupational psychology，1980，52

[4]凌文辁，方俐洛，白利刚.我国大学生的职业价值观研究.心理学报[j]，1999，33（3）

[5]余华，黄希庭.大学生与内地企业员工职业价值观的比较研究[j].心理科学，2000（6）

[6]宁维卫.中国城市青年职业价值观研究[j].成都大学学