强化绩效考核

强化绩效考核

篇一：强化绩效考核提高工作效率

强化绩效考核提高工作效率

来源：时间：20XX-2-2815:47:15点击数：74

时值岁末，又是绩效考核的时节，20XX年，光明大酒店的绩效考核工作紧紧围绕“将单纯绩效转变为绩效管理，突出绩效经营和绩效改进”的理念，在局党政班子的领导下，结合酒店安全运营、经营管理目标，顺利完成了各项绩效考核工作。绩效管理是大多企业运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式。它采用科学的方法对员工所规定的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定，并将评定结果与分配、晋级、人力选拔挂钩，最终通过绩效考核指导企业培训计划和人力资源开发计划。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。它反映了员工的工作态度以及业绩目标完成情况。为激发员工工作热情，提高工作效率，光明大酒店采取行之有效的措施加强劳动管理，通过加大绩效考核，客观准确评价工作成效，在员工中形成有效的激励和约束机制。期间，酒店将绩效衡量指标建立在可量化的目标和行为能力基础之上，结合年度业绩考核细则、年度重点工作任务、同业对标、日常管理及工作职责，制定了酒店《业绩指标奖励与处罚细则》，对考核项目、

评分标准及考核管理部门进行了明确的定位与分解。为增加工作透明度，酒店还根据相关管理规定，参照绩效考核分解表，通过部门与部门按月进行自评及互评并打分，人力资源部对部门评分进行汇总、反馈，达到了公平、公正，激发了员工的工作热情，提高了员工工作效率。

20XX年我们将结合酒店运营目标任务，不断完善对部门和员工的考核体系，从酒店和员工的利益出发，及时收集员工的建议和意见，相互沟通，协调工作，进一步做好酒店的绩效考核，促进酒店长期健康运营工作。

篇二：绩效考核-强化理论

强化理论

强化理论（reinforcementtheory）也是应用很广的一种工作动机激励理论。这一理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。这是一种行为主义的观点，认为当人们做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化物，增加刚才的行为。强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果。5

因此可见，这一理论显然忽视了许多重要的激励因素，如公平感、人际关系、心理感受等等4。

3.3工作激励理论实践应用中的问题

综观上述种种工作动激励理论，所有的模型都有其合理的一面，在实践中也有应用，但都有其片面性，没有一种包含所有的激励因子的，

适用于不同行业的激励模型。而且，不同动机激励理论的侧重点和适用的具体条件都是不尽相同的：

?激励-保健理论似乎更适合于管理人员、专业人员和高层白领的工作动机激励。4

?认知评价理论强调外在奖酬劳对内在激励的负面作用，反对将酬劳与绩效完全挂钩。可见，这种理论既不适合极其枯燥的工作，也不适合极有趣的工作。可能只有部分专业性与管理性的工作才适合采用这种理论。5?工作特性理论的适用范围也是有限的。Emmert和Taher42（1992）研究发现，工作特性理论不适合于解释白领专业人员在工作满意度、工作动机、工作投入方面的差异，而这一理论更适用于蓝领工人。

?X理论可能更适合那些简单、机械、不需要很多创新性、挑战性低的行业和工作岗位，例如组织内层级较低的工作。而Y理论可能更适合那些工作本身对个人具有很大的吸引力，能够体现个人的能力和才华的工作，例如高层管理工作。2

?目标设置理论应用的前提是必须能够对员工的工作设定明确的、可测量

的目标和要求。但某些工作，如科研工作，很难设定明确的工作目标。?强化理论只注重个体行为的效果。对于团队作业来说，团队的配合比个

体的努力更为有效，所以这种理论很难应用于团队管理。另外这一理论也不适合于那些很难观测到具体工作行为的工作，比如律师、cEo

等。4

因此，在特定的组织环境中进行工作动机的激励，应当充分考虑诸多相关的因素。而行业因素对于工作动机的激励同样具有非常重要的意义。这是因为，企业组织所属行业的特性在很大程度上会影响到组织内部有关员工激励的管理实务，例如，传统的加工和制造业生产取向明显，比较容易推行计件工资制；而高新科技行业的工作结构化较低，研发取向明显，薪酬制度应该更多地考虑员工的能力和素质。

如何评价特定企业组织的员工激励系统？这也是我国企业组织在激励理论实践方面面临的巨大挑战之一。由于工作动机影响因素非常繁杂，而企业组织在实际管理系统中又往往会同时采用不同的激励理论，这使得许多企业对其员工激励系统的评价无从下手，从而大大减弱了企业人力资源实务的针对性和有效性，甚至可能导致整个组织在人力资源战略上的失误。因此，建立有效的员工激励和人力资源管理实务的评价系统，这对我国企业组织人力资源管理效率的提高具有重要的实用价值。本研究将就中国iT行业和传统行业企业激励系统评估模型的框架进行初步的探索。

综上所述，工作动机激励的研究应该注重理论在企业管理实践中的应用和推广问题。

4问题的提出

工作满意度和工作动机激励对企业组织的管理工作具有非常重要的意义，越来越多的企业组织也开始将工作满意度和员工激励作为其人力资源管理系统中的重要组成部分。

在中国的企业界，对工作满意度和员工激励的重视是随着经济体制的变革而逐渐开始上升的。尤其是近几年来，越来越多的企业开始在本组织内开展员工工作满意度调查活动。但是，有关中国员工工作满意度的学术研究相对较少，理论基础相对薄弱，这使得工作满意度调查在我国企业中的应用价值受到一定程度的限制。

因此，本研究探讨的问题之一是：中国iT行业和传统行业工作满意度的比较。

iT行业是近10年以来在中国兴起的朝阳行业，这一行业增长速度快、收益高，并且受到国家的大力扶植，具有得天独厚的发展条件。但是，由于iT行业是新兴产业，内部管理机制相对较为薄弱。传统行业与iT行业相比在我国经济体制改革中受到的冲击较大，面临的挑战更为严峻，如何改进其内部管理机制也是我国企业管理学界探讨的热门课题之一。因此，iT行业和传统行业工作满意度的比较研究，对两行业企业组织的工作满意度调查以及其它人力资源管理实务都具有一定的指导意义。

工作动机激励的文献表明，各个理论在实践应用的过程之中都存在一定的局限性，各理论所涵盖的激励因素也存在一定的片面性。这使得激励理论在实践应用中遇到诸多问题。其中，企业组织激励系统的评估一直是工作动机激励理论在实践应用中遇到的重大挑战。

而且，目前管理学界在“人力资本核算”领域的研究热度逐渐上升，这使得企业组织人力资源管理系统的量化评估成为学术界和企业界所