某集团年度薪酬福利体系规划方案

•其他体系
•福利体系：执行原来标准 •奖励体系：执行员工奖惩制度 •股权体系：另议
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某集团年度薪酬福利体系规划方案
•第二部分：业绩管理体系
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某集团年度薪酬福利体系规划方案
•考核原则
➢围绕公司经营目标与持续改进 ➢基于充分的激励 ➢100%的薪酬挂钩
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某集团年度薪酬福利体系规划方案
•基本薪酬+岗位薪酬+能力薪酬+绩效薪酬
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岗位薪资
4
•
比
4
例
5
适
5
度
6
变
6
化
7
8
能力薪资 4 3 4 3 3 2 2 1
绩效薪资 2 3 1 2 1 2 1 1
某集团年度薪酬福利体系规划方案
•第一部分：基本薪酬
• 该部分的设计主要是考虑国家相关规定 对员工的一种保护，即，不在岗或因为其它因 素暂时离岗如，因个人原因等休假的人员，公 司给予的一种福利性和保健性的待遇安排。
•2、职责考核：负激励模式
•工作说明书——《日常工作分解表》——定标准——扣分额度——月度考核 打分——绩效面谈等。流程同上。
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某集团年度薪酬福利体系规划方案
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
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2020/11/18
某集团年度薪酬福利体系规划方案
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某集团年度薪酬福利体系规划方案
•2010薪酬福利体系规划方案
•薪酬体系 •福利体系 •奖励体系 •工资体系 •激励体系 •股权体系
•基本工资 •岗位工资 •技能工资 •绩效工资
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某集团年度薪酬福利体系规划方案
•付薪理 念
•工资体系 •奖励体系 •福利体系 •股权体系 •激励体系
每月制定下月绩效目标计划 设定绩效目标值或达成标准 设定计算方式 月底对目标达成进行评估 兑现绩效工资
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某集团年度薪酬福利体系规划方案
•薪资数额确定
•1、进行2009年薪资数据收集测算，分析； •2、进行2010年度工资预算； •3、结合市场行情，公司核心能力倾向定薪酬战略； •4、确定不同岗位的薪酬水平 •5、划分薪资构成的比例 •6、实施调薪与论证，生成工资表 •7、形成入职定薪，调薪等管理制度。
其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素，比如 该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创 造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、 工作条件、工作饱满程度等。
第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因 素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是 不同的。然后，对每一因素进行分级（比如分成5档），给出每档所对应的 分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必须 是清晰可辨的。
•保障工资、岗位价值产出，员工技能，员工绩效 •对企业的特殊贡献，企业中期绩效，员工对企业价值
•工龄，年龄，薪点 •个人长期绩效，企业长期绩效，核心人才战略
•年度绩效
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某集团年度薪酬福利体系规划方案
•根据出勤 核算薪酬
•员工薪酬骨架结构
•根据职级表 易岗易薪
•根据薪级表 随能力易薪
•根据绩效核算， 上不封顶
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•绩效管理模式
•+ •业绩考核（80%）
•职责考核（20%）
•基于目标部分： •针对月度绩效目标表完成情况打分； •体现在创造业绩的结果上；
•根据目标表由上级与员工面谈打分
•基于职责部分： •针对日常工作分解表完成情况打分； •体现在岗位的尽职尽责程度，责任心 •事务性，流程性工作完成程度 •由上级主管打分。
•组织结构 •岗位设计 •职务说明书 •岗位评估 •评估结果排序 •确定岗位级别 •确定宽带薪资幅度
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•职位序列 •评估要素确定 •要素定义与分级 •设定表格 •实施评估 •结果论证
某集团年度Leabharlann Baidu酬福利体系规划方案
•实施方案
首先需要做好基础工作，做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位 进行分类（划分职族），比如分成行政职位、生产职位等。
第四，根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把 各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如 每25分相差一级），得出每一职位的具体等级。
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•Example:
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
•1、目标考核：激励幅度上不封顶
•定目标——定指标——定行动目标——定行动指标——指标量化——定考核 标准——定激励额度——绩效面谈——《月绩效目标表》——双方签字—— 实施绩效——月底数据收集——绩效面谈——签字——绩效兑现——绩效问 题总结（总结经验，成熟的转化为职责内指标；总结失败，制定 改进措施计划)——进入PDCA循环（绩效飞轮）。
•1、缺乏管理改革与变革的推动力（缺少绩效刺激） •2、干部向心力，团队凝聚力弱（薪资变化小）
•对企业的影响
•薪酬管理混乱无序 •办公效率受影响
•1、后勤缺乏干劲，动力因素（薪资激励）不足 •2、员工队伍士气低下，缺乏创造激情
•1、未制定薪酬战略，薪资未予劳动力资源挂钩 •2、薪资体系无规划和倾斜
•1、核心人才难保留，中层不稳 •2、团队核心不稳
•2、激励方案： • 采用正态分布，结合绩效，将员工分级，奖励优秀 者，淘汰差者；使用管理看板公布荣誉与激励。
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某集团年度薪酬福利体系规划方案
•工人激励体系
•1、计件激励模式：
•物质激励 + 荣誉激励（为主）
•2、激励方案： •每月采用技能比武，激励前两名。
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某集团年度薪酬福利体系规划方案
•第三部分：能力薪酬
• 薪资变动原则为：薪随能力变。本处的能 力指与岗位工作开展相关的能力，包括：专业理 论能力，专业经验，个人特质能力（责任心，积 极性，进取心，学习能力，工作态度，成本意识 等）。不相关的能力即使提高，或者原先就很高， 也不得因此加薪。
• 薪资变动原则为：薪随绩效变。影响一个 岗位价值的因素包括：员工的技能水平，解决 问题的能力和承担的岗位责任，不过员工的技 能水平多高，承担的岗位责任多重大，最终要 靠解决问题的能力表现体现出来，也就是我们 所说的业绩结果来变现出来。
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某集团年度薪酬福利体系规划方案
•设计方式
•通过月度绩效目标的达成情况予以兑现
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•2010年度工资标准表
薪资结构
岗位名称 岗位级别
工资比例
基本工资 岗位工资 技能工资 绩效工资
生产经理
4:4:2
总额 XXXX
QA
XXXX
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某集团年度薪酬福利体系规划方案
•干部激励体系
•1、行政人员激励模式：
•物质激励 + 荣誉激励（为主）
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•第二部分：岗位薪酬
• 薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦 不变。确定各岗位的薪资水平，必须确定各岗 位的相对价值水平，根据各岗位的相对价值来 界定和安排各岗位的岗位薪酬水平。
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某集团年度薪酬福利体系规划方案
•设计方式
•通过岗位核心价值评估，获取岗位价值的排序表
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岗位级别 部门
岗位名称 XX打分 XX打分 XX打分 岗位点值
某集团年度薪酬福利体系规划方案
•2010年度岗位工资标准表
级别 岗位 薪点 1
2
3
4
14
730
13
12
11
10
9
8
7
6
350
5
320
4
290 •薪资幅度较窄
3
260
2
230
1
200
5
6
7
8
•薪资幅度变宽
9
10
11
12
•薪资幅度大
•二个基本概念
•目标
•1、有意愿达成，现在尚未达成，需要通过 付出努力去创造的业绩，实现的短期目标。
•2、体现形式为：月度关键绩效目标表的形 成。目标一般设置为2-3项目，最多不多于5 项
•职责
•1、岗位说明书上描述的基本工作以及常规性的 管理工作，事务性工作。
•2、体现形式为：工作分解表的形成。每日，每 周，每月等要做的工作内容。
某集团年度薪酬福利体 系规划方案
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2020/11/18
某集团年度薪酬福利体系规划方案
•第一部分：薪酬福利体系
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某集团年度薪酬福利体系规划方案
•因薪酬福利体系问题产生的问题分析
•表现的现象
•1、后勤采用协议工资，无薪酬结构与付酬因素 •2、薪资的对外，对内公平欠缺考虑 •3、激励不足，薪资与绩效结合不紧凑引起众多问题 •4、调薪随意，定薪随意，五章可依
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某集团年度薪酬福利体系规划方案
•薪酬体系与绩效体系对应关系
•可变薪酬， 不封顶
•基本薪酬基数•+•岗位薪酬基数+能力薪酬基数•+•绩效薪酬基数
•基于出勤率 •周期：月
•基于职责与能力 •考核周期：半年考核
•基于绩效创造 •周期：月
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某集团年度薪酬福利体系规划方案
•运作模式
厂长 总工 经理 副经理 主管 副主管 高级专员 专员 职员
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基本工资标准 1000 1000 800 800 700 600 500 500 500
薪资比例 占薪资总额的__%
肇东最低薪资标准
某集团年度薪酬福利体系规划方案
•核算方式：
•本部分根据月度考勤计算（病假，事假，迟到， 早退，旷工，年休假，加班等）产假，婚嫁， 丧假等。
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•员工动力不足
•招聘不到人 •员工流失严重
某集团年度薪酬福利体系规划方案
•新的薪酬福利几项原则思考
形成有汇丰思维的特色的薪酬福利体系，
基于本企业发展阶段（发展期——成熟期过渡） 基于企业中期战略目标实现与发展战略(人力资源战略） 对比兽药行业情况（薪资水平，人力资源市场供给） 形成薪酬战略，倡导绩效文化与激励管理的薪酬体系。 由“以人定薪”向“岗位+技能+绩效的薪酬模式”转变 薪酬体系分步推进，逐步展开，预计2010年正式执行。
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某集团年度薪酬福利体系规划方案
•设计方式
•该部分的调整参考因素有：社会物价变动，国 家相关法规的规定，公司效益的提高等。 •该部分的薪酬水平，依据岗位层级的不同略微 变动或者最低工资标准。
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某集团年度薪酬福利体系规划方案
•Example:
层次 决策层 管理层
执行层
岗位
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某集团年度薪酬福利体系规划方案
•设计方式
•选定标准岗位 •确认标杆人员的胜任能力模型 •形成胜任模型对应的薪资级别表 •形成在岗人员胜任素质模型 •薪资与能力对号入级
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•优点：本模型可用于 •人力资源开发与晋升 •依据
某集团年度薪酬福利体系规划方案
•第四部分：绩效薪 酬