国际金融危机背景下一些国家企业高管薪酬改革的做法与启示

国际金融危机背景下一些国家企业高管薪酬改革的做法与

启示

摘要：2008年以来，世界一些国家相继推出对企业高管限薪或减薪等措施。本文对这些国家在企业高管薪酬改革方面所采取的措施进行总结，以期为我国建立科学合理的高管薪酬制度提供借鉴。

关键词：金融危机；高管薪酬；收入分配；经济刺激

中图分类号：F272.9

文献标识码：A

文章编号：1007-7685(2010)02-0102-04

近年来，一些国家的企业高管薪酬以惊人的速度攀升，据研究机构Corporate Library的一份报告，2006年标准普尔500强公司总裁平均薪酬为1506万美元，比2005年增长11.5％。根据世华科盈对全球19810家上市公司78372位高管的2007年度薪酬数据分析显示，在薪酬总额超过100万美元的11871位高管中，金融业占26.3％；在薪酬总额超过500万美元的1672位高管中，金融业占34.8％；薪酬总额1000万美元以上金融业占37.6％；薪酬总额4000万美元以上的高管中有52.2％来自金融业。面对突如其来的国际金融危机，尤其是企业经济效益严重滑坡的情况下，一些企业高

管的天价薪酬也备受指责，其合理性日益受到质疑，高管薪酬制度改革的呼声也日渐高涨。事实上，高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管“掏空”上市公司和侵占广大股东利益的一种手段。为此，一些国家相继出台措施，加强对企业高管人员的薪酬监管和改革。

一、一些国家企业高管薪酬改革的做法

(一)实施限薪和减薪计划

美国、德国、英国、法国、瑞典等国家先后对部分企业强制实施了高管薪酬限制措施。其手段主要包括直接控制薪酬水平、指导和帮助处理鼓励过度风险倾向的激励性支付问题、督促监事会更加尽职参与高管薪酬政策制定的过程及更严格和透明的高管薪酬披露要求等。德国除限制高管人员的工资外，对奖金、期权发放和行权、离职费也进行限制，并对接受注资或出售问题资产银行的高管提出50万欧元的年薪上限和其他限制；美国政府在推行金融业救助计划时，规定参与企业的高管年薪不得高于50万美元；瑞典在推出2000亿美元银行担保计划时，要求参加计划的银行必须限制主要

高管人员的薪酬。在这种状况下，部分企业也自主降薪。如，德意志银行前10位高管主动放弃了2008年度奖金，瑞士银行2008年11月17日宣布取消该行级别最高的12位高管2008年的奖金；美国国际集团宣布取消7位高管2008年的年底红利；欧美多家金融机构，包括苏格兰皇家银行、高盛、摩根士丹利等也取消或削减了高管年终奖金。此种前所未有的全球行动在很大范围内改变了薪酬惯例，推动了企业高管薪酬制度改革进程。

(二)调整薪酬策略

自国际金融危机爆发以来，一些企业业绩大幅下滑，短期现金压力增大。为此，多数企业不得不调整薪酬策略。如，一些企业在高管薪酬制定和薪酬数据披露时，越来越重视和发挥市场与股东的作用，不仅强调高管薪酬激励必须基于公司绩效，同时许多企业还采用了保守的薪酬策略。据美世人力资源咨询公司2009年对欧洲市场高管薪酬实践的一项调研显示，芬兰、法国、德国、荷兰、瑞士和英国等国家至少有70％以上的公司称其高管基本薪酬定位于市场中位值，而仅有不超过20％的公司称其高管基本薪酬定位高于市场中

位值。

(三)完善薪酬激励和约束机制

给高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的

经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。为此，一些国家对高管薪酬激励和约束机制进行了一定调整。一是更注重长期激励。国际金融危机爆发后，更多企业减少了短期现金激励，高比例地使用股权激励等长期激励工具。如，美林证券员工绩效薪酬组成由2006年的75％为现金、25％为股票转变为2007年的60％为现金、40％为股票；摩根大通银行将高级管理人员奖金的现金部分降低了25％；瑞士联合银行规定员工现金奖金不得超过750000美元，剩余部分将通过股票奖金的形式实现，且只能在一年内行权。二是长期激励计划多元化。国际金融危机爆发后，一些企业调整了长期激励计划，从侧重单一股权方式转变为投资组合方式。如，长期激励计划中使用股票期权的公司比例正逐步减小，而限制性股票和业绩奖励工具的使用则逐步增多。同时，为适应组织不同层面员工的需要并激励员工，越来越多的公司开始逐步使用两个以上的长期激励计划。三是递延高管的现金薪酬。为强化高管薪酬与业绩及公司战略的关联性，越来越多的公司将高管薪酬进行了递延，甚至部分采用了强制性递延。如，威达信集团(简称MMC)对其旗下奥纬咨询(Oliver Wyman)的高管薪酬规定了期限一般为3至4年且为分次行权的递延。美世咨询2008年对13家金融服务机构进行的薪酬调整的调查显示，有46％的公司关注强制性奖金递延计划。

其中，15％的公司计划在2008年当年即改变或新设计强制性奖金递延计划，8％的公司计划在2009年采取此动作。另外23％的公司表示有此设想但还未有实施计划。

(四)完善高管薪酬监管机制

此次国际金融危机暴露了一些国家企业高管薪酬的监管漏洞。一是高管自定薪酬现象普遍。目前大多数公司高管的薪酬机制、薪酬标准及支付依据仅由薪酬委员会及其委托的咨询机构专家们确定，不需股东大会批准，一般股东只知公司披露的情况而并不知更进一步的情况。同时，由于现行信息披露和做账方式很难让股东及时准确地了解公司真实情况，股东们虽有权“用脚投票”，但并不能加以有效的干预和控制。二是薪酬绩效评价机制不完善。目前，大多数公司的高管薪酬与公司的利润不相匹配，没有与企业经济效益紧密相联。三是高管薪酬支付条件过于宽松。在高管的短期和中长期激励中，公司的短期效益可让高管们拿到高额奖金或分红，大量的股票期权安排又让直接掌握内部信息的高管具有选择行权时机的充分自由度，甚至让高管在公司危机尚未显现时有机会套利，而丰厚的离职金和退休福利也不会因为在职时的决策失误对公司长期业绩的滞后影响受到什么损失，这一切使高管各项薪酬的支付条件过于宽松。面对上述种种监管漏洞，各国对高管薪酬的监管不断加强，披露准