公共管理学概论第9章PPT课件
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公共管理学概论
（第9章：公共部门的人力资源管理）
常熟理工学院管理工程系 主讲人：宋君
本章的主要内容
本章将介绍的内容： 公共部门人力资源管理的含义与特点 公共部门人力资源管理的目标和基本 任务、原理、职能与能力模型 从传统人事管理到人力资源管理
第一节：公共部门人力资源管理的含义与特点
公共部门人力资源的的含义 公共部门人力资源的特点 公共部门人力资源管理的含义 公共部门人力资源管理的特点
三大 特点
严格的规章制度
返回
体现公共部门 的特点和要求
第二节：公共部门人力资源管理的目标和基本任务、 原理、职能与能力模型
➢人力资源管理的目标 ➢公共部门人力资源管理的基本任务 ➢公共部门人力资源管理的基本原理 ➢公共部门人力资源管理的职能 ➢公共部门人力资源管理者的能力模型
返回
一、人力资源管理的目标（任务）
Please Criticize And Guide The Shortcomings
讲师：XXXXXX XX年XX月XX日
2、通过人员配备，使每个人的知识和能力不断发 展，素质不断提高。
返回
二、公共部门人力资源管理的基本任务
建立和完善公共部门人力资源获取、选用、发展 的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良好的 文化； 求才； 用才； 育才； 激才； 留才；
返回
三、公共部门人力资源管理的基本原理
系 开 以能 系
基本
业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、 文字表达能力等素质及能力要素的差异。
• 例：智力测验题
返回
智力测验题
• 题目：一元钱可打3发子弹，3发都打中可以奖一
发。试问5元钱最多能打多少发子弹？
A. 20 B.21
C.22
D.23
返回
心理测验
• 心理测量是通过观察人的少数具有代表性的行为，
对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确 定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
统 发 人级 统
原理
优 先 为对 动
化 导 本应 力
三、公共部门人力资源管理的基本原理（续）
反 弹 互利 竞
基本
馈 性 补益 争
原理
控 冗 增相 强
制 余 值容 化
返回
四、公共部门人力资源管理的职能——做什么？
人力资 源规划
人力资 源获取
内容
人力资 源研究
人力资 源开发
人力资 源维护
返回
人力资源规划
返回
二、公共部门人力资源的特点
特点
时代性 能动性 持续性 高增值性 消耗性 创造性 政治性
返回
三、公共部门人力资源管理的含义
宏观ห้องสมุดไป่ตู้面
微观层面
规划 潜能的规划开发 环境的塑造
互为条件技利用能、的开发运、用培训 相互保障
营造良好的环境。
返回
具体的管理业务。
四、公共部门人力资源管理的特点
公共部门人事 行政机构复杂
返回
写在最后
经常不断地学习,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量 Study Constantly, And You Will Know Everything. The More
You Know, The More Powerful You Will Be
结束语
感谢聆听
不足之处请大家批评指导
返回
一、公共部门人力资源的含义
人力资源是指投入和将 要投入社会财富创造过 程的，具有劳动能力的 人们的总和。
公共部门人力资源就 是政府机关、国有企 、事业单位工作人员 的总和。 ➢公共部门 ➢人力资源（HR）
返回
人力资源的数量和质量
数量：就业人口、劳动 力人口
构成
质量：身体素质、文化素质、 专业知识、劳动技能水平、劳动态度
• 心理测验在人员测评中的应用的主要方面。 • 心理测验的分类。
返回
面试
• 面试是指在在特定时间、地点所进行的，在主
考人面前，被测评人用口述方式回答问题，通 过主试与被试双方面对面的观察、交谈等双向 沟通方式，了解被测评者的素质特征、能力状 况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与 测评技术。
• 面试可分为：开放性面试；半结构面试；结构
化面试。最有效的结构化面试。
返回
五、公共部门人力资源管理者的能力
技术能力
人际关系 能力
能力的 项目标准
组织能力
知识能力
返回
第三节：从传统的人事管理到人力资源管理
一、人力资源管理的演化
➢起源：福利人事与科学管理 ➢演进：人事管理 ➢蜕变：从人事管理到人力资源管理
二、公共部门人力资源管理与传统人事管 理的区别
返回
外部招聘的优点
具有“外来优势”。 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。 能够为组织带来新鲜空气。
返回
外部招聘的局限性
外聘不熟悉组织内部情况，缺乏一定的人事基础，
需要一段时期才能适应工作。
组织对应聘者的情况不能深入了解。 最大局限性莫过于对内部员工的打击。
返回
内部提升
• 内部提升是指组织成员的能力增强并
得到充分地证实后，被委以需要承担 更大责任更高职务。
• 内部提升的优点 • 内部提升的局限性
返回
内部提升的优点
有利于鼓舞士气、提高工作热情，调动组织成员
的积极性。
有利于吸引外部人才。 有利于保证选聘工作的正确性。 有利于使被聘者迅速展开工作。
返回
内部提升的局限性
引起同事的不满 可能造成“近亲繁殖”的现象
返回
人力资源获取的的主要方法
• 申请表 • 履历分析 • 综合知识纸笔考试 • 心理测验 • 面试
综合知识纸笔考试
• 笔试是一种最古老、而又最基本的人员测评方法。
它是让被测评人在试卷上答事先拟好的试题，然 后由主考人根据被解答的正确程度予以评定成绩 的一种测试方法。
• 这种方法可以有效地测量报考人的基本知识、专
系统评价组织中人力资 源的需求量，选配合适 的人员。
任务
建立部门与工作人 员良好的合作关系。
满足社会经济 发展的需要。
返回
多角度的考察
• 从组织需要的角度去考察：
1、要通过人员配备使组织系统开动运转。 2、为组织发展准备干部力量。 3、维持成员对组织的忠诚。
• 从组织成员需要的角度去考察：
1、通过人员配备，使每个人的知识和能力得到公 正的评价、承认和运用。
需求 量的 确定
素质 的要 求
获取 的途 径
返回
人力资源的来源和方法
外部招聘
来 源
内部提升 返回
人力资源获取的来源和方法
外部招聘
来 源
内部提升 返回
外部招聘
• 外部招聘是根据一定的标准和程序，从组
织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位 工作要求的管理人员。
• 外部招聘的优点 • 外部招聘的局限性
（第9章：公共部门的人力资源管理）
常熟理工学院管理工程系 主讲人：宋君
本章的主要内容
本章将介绍的内容： 公共部门人力资源管理的含义与特点 公共部门人力资源管理的目标和基本 任务、原理、职能与能力模型 从传统人事管理到人力资源管理
第一节：公共部门人力资源管理的含义与特点
公共部门人力资源的的含义 公共部门人力资源的特点 公共部门人力资源管理的含义 公共部门人力资源管理的特点
三大 特点
严格的规章制度
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体现公共部门 的特点和要求
第二节：公共部门人力资源管理的目标和基本任务、 原理、职能与能力模型
➢人力资源管理的目标 ➢公共部门人力资源管理的基本任务 ➢公共部门人力资源管理的基本原理 ➢公共部门人力资源管理的职能 ➢公共部门人力资源管理者的能力模型
返回
一、人力资源管理的目标（任务）
Please Criticize And Guide The Shortcomings
讲师：XXXXXX XX年XX月XX日
2、通过人员配备，使每个人的知识和能力不断发 展，素质不断提高。
返回
二、公共部门人力资源管理的基本任务
建立和完善公共部门人力资源获取、选用、发展 的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良好的 文化； 求才； 用才； 育才； 激才； 留才；
返回
三、公共部门人力资源管理的基本原理
系 开 以能 系
基本
业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、 文字表达能力等素质及能力要素的差异。
• 例：智力测验题
返回
智力测验题
• 题目：一元钱可打3发子弹，3发都打中可以奖一
发。试问5元钱最多能打多少发子弹？
A. 20 B.21
C.22
D.23
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心理测验
• 心理测量是通过观察人的少数具有代表性的行为，
对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确 定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
统 发 人级 统
原理
优 先 为对 动
化 导 本应 力
三、公共部门人力资源管理的基本原理（续）
反 弹 互利 竞
基本
馈 性 补益 争
原理
控 冗 增相 强
制 余 值容 化
返回
四、公共部门人力资源管理的职能——做什么？
人力资 源规划
人力资 源获取
内容
人力资 源研究
人力资 源开发
人力资 源维护
返回
人力资源规划
返回
二、公共部门人力资源的特点
特点
时代性 能动性 持续性 高增值性 消耗性 创造性 政治性
返回
三、公共部门人力资源管理的含义
宏观ห้องสมุดไป่ตู้面
微观层面
规划 潜能的规划开发 环境的塑造
互为条件技利用能、的开发运、用培训 相互保障
营造良好的环境。
返回
具体的管理业务。
四、公共部门人力资源管理的特点
公共部门人事 行政机构复杂
返回
写在最后
经常不断地学习,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量 Study Constantly, And You Will Know Everything. The More
You Know, The More Powerful You Will Be
结束语
感谢聆听
不足之处请大家批评指导
返回
一、公共部门人力资源的含义
人力资源是指投入和将 要投入社会财富创造过 程的，具有劳动能力的 人们的总和。
公共部门人力资源就 是政府机关、国有企 、事业单位工作人员 的总和。 ➢公共部门 ➢人力资源（HR）
返回
人力资源的数量和质量
数量：就业人口、劳动 力人口
构成
质量：身体素质、文化素质、 专业知识、劳动技能水平、劳动态度
• 心理测验在人员测评中的应用的主要方面。 • 心理测验的分类。
返回
面试
• 面试是指在在特定时间、地点所进行的，在主
考人面前，被测评人用口述方式回答问题，通 过主试与被试双方面对面的观察、交谈等双向 沟通方式，了解被测评者的素质特征、能力状 况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与 测评技术。
• 面试可分为：开放性面试；半结构面试；结构
化面试。最有效的结构化面试。
返回
五、公共部门人力资源管理者的能力
技术能力
人际关系 能力
能力的 项目标准
组织能力
知识能力
返回
第三节：从传统的人事管理到人力资源管理
一、人力资源管理的演化
➢起源：福利人事与科学管理 ➢演进：人事管理 ➢蜕变：从人事管理到人力资源管理
二、公共部门人力资源管理与传统人事管 理的区别
返回
外部招聘的优点
具有“外来优势”。 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。 能够为组织带来新鲜空气。
返回
外部招聘的局限性
外聘不熟悉组织内部情况，缺乏一定的人事基础，
需要一段时期才能适应工作。
组织对应聘者的情况不能深入了解。 最大局限性莫过于对内部员工的打击。
返回
内部提升
• 内部提升是指组织成员的能力增强并
得到充分地证实后，被委以需要承担 更大责任更高职务。
• 内部提升的优点 • 内部提升的局限性
返回
内部提升的优点
有利于鼓舞士气、提高工作热情，调动组织成员
的积极性。
有利于吸引外部人才。 有利于保证选聘工作的正确性。 有利于使被聘者迅速展开工作。
返回
内部提升的局限性
引起同事的不满 可能造成“近亲繁殖”的现象
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人力资源获取的的主要方法
• 申请表 • 履历分析 • 综合知识纸笔考试 • 心理测验 • 面试
综合知识纸笔考试
• 笔试是一种最古老、而又最基本的人员测评方法。
它是让被测评人在试卷上答事先拟好的试题，然 后由主考人根据被解答的正确程度予以评定成绩 的一种测试方法。
• 这种方法可以有效地测量报考人的基本知识、专
系统评价组织中人力资 源的需求量，选配合适 的人员。
任务
建立部门与工作人 员良好的合作关系。
满足社会经济 发展的需要。
返回
多角度的考察
• 从组织需要的角度去考察：
1、要通过人员配备使组织系统开动运转。 2、为组织发展准备干部力量。 3、维持成员对组织的忠诚。
• 从组织成员需要的角度去考察：
1、通过人员配备，使每个人的知识和能力得到公 正的评价、承认和运用。
需求 量的 确定
素质 的要 求
获取 的途 径
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人力资源的来源和方法
外部招聘
来 源
内部提升 返回
人力资源获取的来源和方法
外部招聘
来 源
内部提升 返回
外部招聘
• 外部招聘是根据一定的标准和程序，从组
织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位 工作要求的管理人员。
• 外部招聘的优点 • 外部招聘的局限性