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4
本章学习要点
什么是职位分析 职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用 如何构建目标导向的职位分析系统 常见的职位分析方法有哪些 如何编写职位说明书 职位分析在中国存在哪些认识和使用上的误区和问题 什么是职位评价 职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用 如何构建战略导向的职位评价方法 常见的职位评价方法有哪些 职位评价在中国存在的误区问题及其解决对策
职权:是指为了保证职责的有效履行,任职者必须具备的,对某事项进行决策
的范围和程度。包括进行本职位职责范围内的决策、指挥下属人员工作和向其 布置任务或发布命令、监督下属人员的工作和督促其完成任务,以及使用有关 生产资料、劳动工具、工作设施的权力和其他相关的职权。它常常用“具有批 准……事项的权限”来进行表达。
这个岗位,这个岗位对人有什么样的职责要求
它还要找出如何才能更好地完成这项工作的外部条件、
协调关系和判断标准(工作权限、工作关系、业绩标准)
它通过职位定位把工作与战略联系起来,通过战略导向
的岗位分析,我们可以知道该职位在企业战略中的价值
和作用
岗位分析中所包含的信息—7W:用谁(Who);做什么
( What ) ; 何 时 ( When ) ; 在 哪 里 ( Where ) ; 如 何
5
案例:工作职责分歧
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上,车间
主任叫操作工把洒在地上的液体打扫干净,操作工拒绝执行,理由
是任职说明书里没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说
明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒
绝,他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作,这个工
11
职位分析中的术语之二
职位(Position) :即岗位。是指承担一系列工作职责的某一任职者所
对应的组织位置,它是组织的基本构成单位,职位与任职者是一一对应 的。在组织中,一项工作可能设置一个职位由一个人来完成,也可以设 置多个职位由多个人来完成,视其工作量大小而异。(它是人与事的有 机结合的基本单元)
方法方法,收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、
工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
(投入、产出、过程、关联)
9
从职位分析定义中你能感觉到什么
放在人力资源管理的“一个中心,两个基本点,六大匹
配”中来考查,可以发现它是从岗位出发,内含着按岗
找人的意蕴,它要得到的基本信息是什么样的人能适合
服务工有责任以各种形式协助操作工,如领取原料和工具,随叫随
到,即时服务,但也没有包括清扫工作;勤杂工的任职说明书确实
包括各种种形式的清扫工作,但他的工作时间是从正常工人下班以
后开始。
思考题:本案例给人哪些启示?
6
启示:
1、企业对员工的管理必须职责明确,而职责明确 必须要进行职位职责分析和说明(日清日结)。 2、职位分析不可能完备员工所有的职责,一是因 为这样做成本太高,二是组织的变革,三是团队 工作的兴起,四是工作扩大化和丰富化(一些人 身兼数职)
7
第一节
职位分析基本概念、术语 及作用
8
职位分析
亚瑟.W.小舍曼等认为,职位分析是遵循一系列事先确定好的步骤、进行一系 列的工作调查来收集工作岗位的信息,以确定工作的职责、任务或活动的过程 罗伯特.L.马希斯认为,职位分析是一种系统的收集、分析和职位有关的各种 信息的方法 R.韦恩.蒙迪等认为,职位分析是确定完成各项工作所需的技能、职责和知识 的系统过程 加里.德斯勒认为,职位分析是组织确定某一项工作的任务、性质,以及什么 样的人员可以胜任这一工作,并提供与工作本身要求有关的信息的一道程序 雷蒙德.A.诺伊等认为,职位分析本身是指获取与工作有关的详细信息的工程。 我们的观点:职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能,它是应用科学的
(How);为什么(Why);为谁(For whom) 。
10
职位分析中的术语之一
工作要素(Job Elements) :工作中不能再继续分解的最小动作单位,工作
要素是形成职责的信息来源和分析基础,并不直接体现于职位说明书之中。例 如,从抽屉里抽出文件,开启机床 。
任务(Task) :是为了达成某种目的而进行的一系列工作要素(可以由一个或
作应由勤杂来完成,因为勤杂工的职责之一是做好清扫工作。车间
主任威胁服务工说要解雇他,因为服务工是分配到车间来做杂务的
临时工,服务工勉强同意, 但是干完后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉以后,审阅了这三类人员的任职说明书。机
床操作工的任职说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之
处于可操作 状态,但并未提及清扫地板;服务工的任职说明书规定:
岗位管理
1
课前提问和讨论
1、如何理解“全员人力资源管理”? 2、什么是心理契约,如何以劳动契约和 心理契约为双重纽带构建企业与员工之 间的战略合作伙伴关系?
2
变革中员工心理契约的违背与重构
警
故
惕
意
性
食
显
言
著
消 除
性感
知 到
是
怀 疑 消 除 是
人本化管理
心 理
“
契
心 愿景式管理
约
”
的
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参与式管理
重 构
是
理 激励式管理
与Βιβλιοθήκη Baidu维
组
织
的
理 解 歧 义
承 诺 不 能 兑
现
或
发
生
警
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无
惕
力
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有否 效 沟 通
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感
觉
公 平 与 否
否
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理
契
约
未
履
行
护
有 效 沟 通 否
补 偿 程 序 心 理 契 约 违 背
是 有 效 与 否
消
否
极 行
为
甚
至
离
职
3
Job Analysis and Job Evaluation
职务(Job):指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的集合或
统称。如某工厂高两个厂领导岗位,一个管生产,一个管理供销。两者 的职责内容不尽相同,但就工厂的经营来说,职责相当,谁也不比谁重 要。因此,这两个职位可统称为“副厂长”(职务)。并非一一对应。
多个工作要素构成),是职位分析的基本单位,并且它常常是对工作职责的进 一步分解。例如:回答客户的电话咨询。
职责(Responsibility) :是指为了取得某项工作业绩而完成的一项或多项相
互联系的任务集合,它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。例如: 市场营销员的职责在于维护客户关系,以保持和提升公司在客户中的形象;打 字员的职责包括保管和维护打印设备、打字、校对、印刷、装订等一系列任务。
本章学习要点
什么是职位分析 职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用 如何构建目标导向的职位分析系统 常见的职位分析方法有哪些 如何编写职位说明书 职位分析在中国存在哪些认识和使用上的误区和问题 什么是职位评价 职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用 如何构建战略导向的职位评价方法 常见的职位评价方法有哪些 职位评价在中国存在的误区问题及其解决对策
职权:是指为了保证职责的有效履行,任职者必须具备的,对某事项进行决策
的范围和程度。包括进行本职位职责范围内的决策、指挥下属人员工作和向其 布置任务或发布命令、监督下属人员的工作和督促其完成任务,以及使用有关 生产资料、劳动工具、工作设施的权力和其他相关的职权。它常常用“具有批 准……事项的权限”来进行表达。
这个岗位,这个岗位对人有什么样的职责要求
它还要找出如何才能更好地完成这项工作的外部条件、
协调关系和判断标准(工作权限、工作关系、业绩标准)
它通过职位定位把工作与战略联系起来,通过战略导向
的岗位分析,我们可以知道该职位在企业战略中的价值
和作用
岗位分析中所包含的信息—7W:用谁(Who);做什么
( What ) ; 何 时 ( When ) ; 在 哪 里 ( Where ) ; 如 何
5
案例:工作职责分歧
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上,车间
主任叫操作工把洒在地上的液体打扫干净,操作工拒绝执行,理由
是任职说明书里没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说
明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒
绝,他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作,这个工
11
职位分析中的术语之二
职位(Position) :即岗位。是指承担一系列工作职责的某一任职者所
对应的组织位置,它是组织的基本构成单位,职位与任职者是一一对应 的。在组织中,一项工作可能设置一个职位由一个人来完成,也可以设 置多个职位由多个人来完成,视其工作量大小而异。(它是人与事的有 机结合的基本单元)
方法方法,收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、
工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
(投入、产出、过程、关联)
9
从职位分析定义中你能感觉到什么
放在人力资源管理的“一个中心,两个基本点,六大匹
配”中来考查,可以发现它是从岗位出发,内含着按岗
找人的意蕴,它要得到的基本信息是什么样的人能适合
服务工有责任以各种形式协助操作工,如领取原料和工具,随叫随
到,即时服务,但也没有包括清扫工作;勤杂工的任职说明书确实
包括各种种形式的清扫工作,但他的工作时间是从正常工人下班以
后开始。
思考题:本案例给人哪些启示?
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启示:
1、企业对员工的管理必须职责明确,而职责明确 必须要进行职位职责分析和说明(日清日结)。 2、职位分析不可能完备员工所有的职责,一是因 为这样做成本太高,二是组织的变革,三是团队 工作的兴起,四是工作扩大化和丰富化(一些人 身兼数职)
7
第一节
职位分析基本概念、术语 及作用
8
职位分析
亚瑟.W.小舍曼等认为,职位分析是遵循一系列事先确定好的步骤、进行一系 列的工作调查来收集工作岗位的信息,以确定工作的职责、任务或活动的过程 罗伯特.L.马希斯认为,职位分析是一种系统的收集、分析和职位有关的各种 信息的方法 R.韦恩.蒙迪等认为,职位分析是确定完成各项工作所需的技能、职责和知识 的系统过程 加里.德斯勒认为,职位分析是组织确定某一项工作的任务、性质,以及什么 样的人员可以胜任这一工作,并提供与工作本身要求有关的信息的一道程序 雷蒙德.A.诺伊等认为,职位分析本身是指获取与工作有关的详细信息的工程。 我们的观点:职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能,它是应用科学的
(How);为什么(Why);为谁(For whom) 。
10
职位分析中的术语之一
工作要素(Job Elements) :工作中不能再继续分解的最小动作单位,工作
要素是形成职责的信息来源和分析基础,并不直接体现于职位说明书之中。例 如,从抽屉里抽出文件,开启机床 。
任务(Task) :是为了达成某种目的而进行的一系列工作要素(可以由一个或
作应由勤杂来完成,因为勤杂工的职责之一是做好清扫工作。车间
主任威胁服务工说要解雇他,因为服务工是分配到车间来做杂务的
临时工,服务工勉强同意, 但是干完后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉以后,审阅了这三类人员的任职说明书。机
床操作工的任职说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之
处于可操作 状态,但并未提及清扫地板;服务工的任职说明书规定:
岗位管理
1
课前提问和讨论
1、如何理解“全员人力资源管理”? 2、什么是心理契约,如何以劳动契约和 心理契约为双重纽带构建企业与员工之 间的战略合作伙伴关系?
2
变革中员工心理契约的违背与重构
警
故
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意
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人本化管理
心 理
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有 效 沟 通 否
补 偿 程 序 心 理 契 约 违 背
是 有 效 与 否
消
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极 行
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职
3
Job Analysis and Job Evaluation
职务(Job):指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的集合或
统称。如某工厂高两个厂领导岗位,一个管生产,一个管理供销。两者 的职责内容不尽相同,但就工厂的经营来说,职责相当,谁也不比谁重 要。因此,这两个职位可统称为“副厂长”(职务)。并非一一对应。
多个工作要素构成),是职位分析的基本单位,并且它常常是对工作职责的进 一步分解。例如:回答客户的电话咨询。
职责(Responsibility) :是指为了取得某项工作业绩而完成的一项或多项相
互联系的任务集合,它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。例如: 市场营销员的职责在于维护客户关系,以保持和提升公司在客户中的形象;打 字员的职责包括保管和维护打印设备、打字、校对、印刷、装订等一系列任务。