金牌面试官招聘甄选与面试技巧

面试的种类
小组面试（Panel Interview）
指由一群（或组）主试者对候选人进行面试。小组面 试允许每位主试者从不同侧面提出问题，要求求职者 回答，与系列式的一对一的面试相比，小组面试能获 得更深入更有意义的回答。这种面试会给被试者额外 压力。（变体）
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面试的种类
压力面试（Stress Interview） 确定求职者将如何对工作上的压力做出反应。要使用压力面 试，你应当能足够熟练地运用它，并确信压力的确是工作的一个 重要特征。 在典型的压力面试中，主试者提出一系列直率（通常是不礼 貌）的问题，置被度者于防御境地，使之感到不舒服。主试者通 常寻找被试者在回答问题时的破绽，在找到破绽后，主试者就集 中对破绽提问，希望借此使被试者失去镇定。若求职者表示出愤 怒和不信任，就可以将经看作是在压力环境下承受力弱的表现。 压力面试有它的优缺点：一方面，它是界定高度敏感和可能 对温和的批评做出过度反应（愤怒和辱骂）的求职者的良好方法； 另一方面，使用压力面试的主试者应当确信厚脸皮和应付压力的 能H力是工作之需要。 智联
8%
6%
4%
2%
0%
2008年
2009
2010预估
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➢the “war for talent” will continue unabated. 当今以及在未来的几年，80后已经或者将会成为中国的核心一代。社 会人口构成正在发生变化：他们在数量上和经验上会成为社会发展的主 要驱动力，但由于快速的经济发展，“人才争夺战”仍将持续。
10.0%
15.0%
20.0%
合格候选人的匮乏
19.3%
与著名大公司争夺人才
12.4%
不具有竞争力的薪酬
9.4%
缺少职业发展机会
6.7%
不具有竞争力的福利
6.3%
招聘资源的匮乏
6.2%
没有建立起首选雇主的市场形象
4.6%
对工作地点的不满意或者距离远
4.1%
缺少如何将公司推销给潜在候选人的知识
3.1%
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面试之中—应注意的问题
面试目的、时间 态度要友善
欢迎候选人
让对方发言
（6/4原则）
支付交通费 让对方坐舒适
6 商务/采购/贸易
7 金融/银行/证券/投资
8 财会/审计/统计
9 生物/制药/医疗器械
10 销售业务
小类 单证员 行政专员/助理 医药代表 人力资源专员/助理 财务/出纳员 外贸/贸易专员 银行会计/柜员 财务/会计助理 医药代表 医药销售代表
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竞争指数 105 107 108 110 116 117 120 124 135 150
面试的种类
情境面试（Situational Interview） 包含一系列工作关联问题，这些问题有预先确定的明确答案， 主试者对所有被试者询问同样的问题。
系列式面试（Serialized Or Sequential Interview） 每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题，并 形成对求职者的独立评价意见。 在系列式面试中，每位主试依据标准评价表对候选人进行评 定，然后对每位主试的评定结果进行综合比较分析，最后做 出H 录用决策。 智联
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行为能力的产生
经验
知识
行为能力
动机
体现于 真实完整行为情景
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半结构化面试-以能力为基础的关键事件访谈
(STAR）
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完整行为情景－STARs
STARs 是由下列组成：
➢ Situation：
应聘者所面临的情景
➢ Task：
应聘者所承担的任务
➢ Action：
应聘者所采取的行动
有效 绩效
提供 机会 支持
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能力素质模型
王五 • **医药大学本科毕业 • 3年医生经验 • 5年医药营销经验
• 助人能手 • 善于调动他人积极性 • 理解,尊重 • 被大家喜欢,
对他人有影响
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知识 技能
社会角色 自我定位
特质 动机
赵六 • **医药大学本科毕业 • 3年医生经验 • 5年医药营销经验
发展机会 提供个人职业 发展机会
4.工欲善其事、必先利其器---了解和掌握有效的面试工具
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面试工具的选择和使用
不同面试方法/工具的效度（何为信度和效度？）
方法/工具
评价中心 关键事件访谈（BEI/STARs） 工作样本 能力测试 性格/人格测试 （简历）背景资料分析 推荐信 非行为化访谈（漫谈）
竞争力指数分析（职位-竞争平缓）
序号
大类
1 保险
2 普通劳动力/家政服务
3 保险
4 保险
5 普通劳动力/家政服务
6 医疗/护理/保健/美容
7 医疗/护理/保健/美容
8 保险
9 服装/纺织/皮革
10 技工
小类 业务经理/主管 保安保洁 保险代理/经纪人/客户经理 保险精算师 家政人员 宠物护理/兽医 整形/美容/美发/美甲师 保险顾问/财务规划师 样衣工 水工/木工/油漆工
强
• 不足： • 若面试人草率地提出每个问题，
结构化的优势将大大消弱 • 面试气氛过于正式，因而影响候
选人回答问题的能力和愿望
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定向面试 （Directive Interview）
在定向（结构化）面 试中，你或许使用结构化 面试表。“所有项目可能 并不都适用于每一种情 形。”但有了这张面试表， 所有主试者在面试提问中 便不易遗漏重要的问题。
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竞争指数 8 8 8 9 9
10 11 11 11 11
5种吸引、保留员工的最有效方法
吸引员工最重要的5个因素
No.1 有吸引力的薪酬福利
32%
No.2 职业生涯发展
29%
No.3 No.4
授权和自主管理 与个人绩效挂钩的薪酬/奖金系统
16% 12%
No.5 与主管或者直线经理的关系
10%
保留员工最重要的5个因素
No.1 职业生涯发展
32%
No.2 与主管或者直线经理的关 29% 系
No.3 有吸引力的薪酬福利
16%
No.4 No.5
授权和自主管理 与个人绩效挂钩的薪酬/ 奖金系统
12% 10%
数据来源于2007年最受欢迎的企业调查报告
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阻碍人才吸引的主要因素
0.0%
5.0%
The trends of talent market in China from 2008 to 发布no职w 位数与应聘者对比分析（单位：K）
在线职位数
职位申请人次
3,000 2,500 2,000 1,500 1,000
500 -
200,000 180,000 160,000 140,000 120,000 100,000 80,000 60,000 40,000 20,000 -
➢ Result:：
应聘者采取行动后的结果
➢ Self-reflection:应聘者从该事件中学到了什么
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STARs 需要跟进问题
面试者 提出
相关能力 行为的问题
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应聘者 提供
不完整 行为情景
假 行为情景
完整 行为情景
面试者 跟进以获取
完整 行为情景
真实 行为情景
下一个 行为情景
无效的行为事例
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甄别有效的招聘方法
5个最有效的招聘方法
员工推荐 网络招聘 猎头公司 校园招聘 专业协会和网络
5个最无效的招聘方法
内部轮岗计划 校园小广告 展览会，招聘会 全国性报纸 专业机构出版刊物
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3. 人性的解析---素质模型与动机匹配
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成功的招聘
愿做 动机 承诺
能做 教育 经历 能力
招聘地点的信息匮乏
1.9%
网络曝光率不足
1.9%
其他 1.4%
数据来源HAY GROUP 06 •.阻碍人才吸引面临的最大障碍首先是合格候选者的匮乏，其次是与知名公司之间的人才争夺。 • 薪酬和职业发展机会，不出所料，也位列阻碍人才吸引的前5名。H 智联2.众里寻她千---如何找到有效的招聘/应聘渠道
面试的种类
非结构化面试
特点： • 面试者会提出探索性的无限制的
问题鼓励求职者多谈 • 面试没有应遵循的特别形式，谈
话可向各方面展开 • 面试通常从相同的问题开展 • 可以根据求职者的最后陈述进行
追踪提问 不足： • 比结构化面试耗时时间长 • 求职者可能会自愿提供一些面试
者不需要的或Biblioteka 想知道的信息。H 智联动机匹配
不匹配的结果 ➢ 离职 – 投资损失 （招聘，培训） ➢ 抱怨 – 影响士气，降低效率 能力基准 – 能做 动机匹配 – 愿意做
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动机匹配包括
工作匹配 性质及责任能 否给予个人满 足感
组织匹配 运作模式及价 值观能否使个 人获得满足感
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工作
地点 机会
组织
地点匹配 环境特点能否 与个人需要一 致
假行为事例
1）含糊的叙述 -- 应聘者侃侃而谈，却没有提供具体做了什么
2）主观意见 -- 应聘者个人的信念，判断或观点 （没有行为）
3）理论性或表示未来的叙述 -- 应聘者打算/将会如何做
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有效的补充/跟进的问题
行为性的问题 (STARs Questions) 问题要求应聘提供具体的行为事例
1）“在什么情况下…?” 2）“那时你做了什么..?” 3）“具体是怎样做的…?” 4）“结果如何…问题解决了吗?”
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补充/跟进的问题需要……
询问已经发生的事情
让应聘者 -- 用“我” 而不是“我们” -- 澄清具体角色 （“我负责”） -- 举具体事例 （“请举一个例子……”) 记住：“你会做什么?” vs “你做了什么？”
以能力为基础的关键事件访谈（STARs） -半结构化面试
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理论依据
v 通过了解应聘者过去的行为表现可以预测（仅仅只是预 测判断其对以后的工作行为还应根据个人特质兴趣、动 机等方面综合判断，但大部分行为是准确的）其未来的 行为能力。
v 一个人在工作中的行为表现，是相对最可靠的预测他将 来在工作中表现的依据
效度
0.65-0.85 0.48—0.61 0.54 0.53 0.39 0.38 0.23 0.05—0.19
注：资料来源 British Psychological Society and Accord Group
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面试的目的与内容 专业技术能力
个人素质
求职意向
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面试内容
工作经历
人际关系能力
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1. 金融危机下的人力资源市场分析
➢Economics:金融危机导致金融体系的信心匮乏。2008年经济增长停 滞并且引发了世界性的经济衰退。09年虽然有所改善，但是许多国家 原本处于较低水平的失业率如今仍在上升，预计在2010年将达到最高 点。
China
American
Europe
12%
10%
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
0-14岁
4.90%
15-64岁
65岁以上
8.10%
61.50%
72.50%
33.60% 1982年
19.40% 2007年
备注：总抚养比下降，2008年75岁以上占总人口8.3%
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2008年至今的中国人力资源市场趋势分析
• 医学专家 • 精明能干, 勇挑重担 • 自信 • 不断钻研, 不断提高
3.1基于业务策略的招聘
业务战略
招聘 战略及 计划
招聘 计划 实施
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动机匹配
经历经验
知识构成
与工作相关 的能力匹配
工作动机
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合格能力的人选
招聘理念
➢ 最好的 vs 最合适的 ➢ 强项 vs 弱项 ➢ 现成的 vs 潜在的 ➢ 顺其自然的 vs 期望变化的 ➢ 双向选择 – 动机匹配
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非定向面试 （Nondirective Interview）
在非定向面试中， 你可以问你随机想起的 问题。面试没有应遵循 的特别形式，谈话可以 向各个方向展开。允许 你根据候选人的最后陈 述提问，并走得很远。 这使得你在一些关键点 上可以进行追踪提问。
面试的种类
结构化面试
特点： • 由一系列与工作相关的问题构成 • 可靠性和准确性较非结构化面试
金牌面试官—招聘甄选与面试技巧 Recruitment & Selection
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HRM-leo-luwen
目录
• 当人性的解析---素质模型与动机匹配 • 工欲善其事、必先利其器---了解和掌握有效的面试工具 • 细节决定成败---如何抓住面试流程的每个关键点 • 成功刚刚开始---如何在试用期延续你的成功 • 讨论及答疑
2008年1月 2008年3月 2008年6月 2008年9月 2008年12月 2009年1月 2009年3月 2009年6月 2009年9月 2009年12月 2010年1月
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竞争力指数分析（职位竞争激烈）
序号
大类
1 交通/仓储/物流
2 行政/后勤
3 医疗/护理/保健/美容
4 人力资源
5 财会/审计/统计