整体薪酬在知识型员工中的应用分析

整体薪酬在知识型员工中的应用分析

知识经济时代，知识型员工作为知识和信息生产、分配和使用的主体，成了推动时代进步的动力源。传统薪酬制度无法真正调动知识型员工的创新主动性和工作积极性。而整体薪酬制度却能全面激励员工，充分发挥薪酬对组织发展的支持功效。本文分析了知识型工的特点，结合整体薪酬制度所包含的内容提出了激励知识型员工的手段。

标签：知识型员工激励机制整体薪酬

知识经济的发展，在带动传统产业转型、催生大量知识型企业的同时，也造就了一大批以知识的创造、利用和增值为主要工作内容的特殊群体——知识型员工。

而知识经济的发展，使人力资本已超越了物质资本和货币资本成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。人力资本成了人类财富增长、经济进步的源泉。这就使得掌握了对企业发展至为重要的技术、信息和知识的知识型员工，在与企业的博弈中不再处于被动地位，相反还具有了很大程度的主动权。在完全以知识作为资源的企业中，知识型员工甚至可以决定企业的生死存亡。因此，如何吸引和留住知识型员工，充分调动他们的主动性和积极性，成为企业特别是知识型企业自身发展必须解决的问题。本文将结合知识型员工的特点，论述如何结合整体薪酬制度的内容，建立符合我国企业实际的知识型员工激励机制。

一、知识型员工特点分析

1、具有实现自我价值的强烈欲望。在需求层次的金字塔中，知识型员工往往处于上部，与金钱等生理需要因素比，他们可能更注重自我价值的实现。因此，他们在工作中往往表现出从事具有挑战性、创造性的工作，而非一般事务性工作的倾向。

2、高度重视成就激励和精神激励。由于知识型员工追求自我价值实现的强烈动机，他们在工作中往往比较关注自己的工作成果，并以此来证明自己的能力和价值。不仅如此，由于对自我价值的高度关注，知识型员工往往会格外注重社会、组织和他人对自己的评价，并强烈渴望得到社会的认可和尊重。

3、具有较高的创造性和自主性。在组织中，知识型员工主要从事创造性工作。他们凭借自身拥有的专业知识和技能，运用智慧进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，他们更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，并在工作中表现出较高的自我管理能力。

4、较强的流动意愿。由于知识型员工占有特殊的生产要素，即隐含在他们头脑中的知识和技能，且具有较好的环境适应能力，因而他们拥有远高于非知识型员工的职业选择能力。一旦现有工作没有足够的吸引力，如缺乏充分的个人发

展机会和发展空间，他们很容易转向其它公司，寻找新的职业机会。因为从某种程度上来说，知识型员工更多的忠诚于对职业的承诺，而非对组织的承诺。

二、整体薪酬的特点

整体薪酬将公司支付给员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类。“外在的薪酬”即经济性薪酬主要指为员工提供的可量化的货币性价值。主要包括工资、奖金、佣金、各种津贴、利润分享、股票认购权等。内在薪酬即非经济性薪酬，则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。主要包括创造欲望的实现、成就欲望的实现、尊重欲望的实现、自我发展欲望的实现等。

从上面上分析我们可以看到整体薪酬有以下特点：第一，以货币薪酬为基础，但是包含非货币薪酬。第二，既有有形薪酬，也有无形薪酬(内在薪酬)。第三，既包含固定薪酬，也包含可变薪酬。

整体薪酬几乎包括了所有的激励因素，涉及到了员工各个层次的需要，外在薪酬和内在薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。实践证明，由于知识型员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求，因而实施“整体薪酬战略”，是实现对知识型员工全面激励的有效模式。

三、整体薪酬在激励知识型员工中的应用

第一，经济薪酬的激励

传统的人力资源认为经济薪酬是用来满足员工较低层次需要的，为员工提供基本的物质生活保障，是员工生存和发展的前提。作为传统认知上的低层次需要，经济薪酬是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础，是激励知识型员工工作积极性和创造能力的根本保证。

根据马斯洛的需求层次理论，人对高级需要的追求将对人的行为产生持久的激发作用和巨大的推动力。从这一深层次的意义上讲，经济薪酬也就成为知识型员工满足自己高层次需要，即尊重的需要和自我实现需要的重要手段之一。

第二，以非经济薪酬激励引发知识型员工的潜力

知识型员工高度重视工作本身带来的感受，因此，在薪酬制度的设计方面，仅靠提供较高的经济报酬往往难以充分激发其内在的动力和潜力。这就要求管理者在对知识型员工进行管理时，应针对其特点，对其非经济薪酬因素给予足够的关注。很多事实表明，知识型员工对非经济薪酬因素的重视，远远超过金钱带来的激励。因此，在对知识型员工的激励管理中，对其创造欲、成就欲、尊重欲和自我实现欲的满足是激发其潜能的重要方面。

第三，注重知识型员工的个人成长，对知识型员工进行有效的职业生涯激励

知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要。基于此，首先应该注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使知识型员工人力资本价值不断增值，从而具备一种终身就业的能力。其次要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的个人发展机会，创造适合其要求的升迁道路，让知识型员工随着企业成长而获得职位的升迁或新的事业契机。

通过个体成长和职业生涯激励一方面可以带动知识型员工职业技能的提高从而提升组织整体人力资源的水平；另一方面可使同组织目标方向一致的员工脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。只有当员工个人需要与组织需要有机统一，员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

参考文献：

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