富士康十连跳劳动法分析

富士康十连跳劳动法分析

违反劳动法现象:

1 员工平均工作时间超过每星期60小时，而多数工人的加班时间都超过了法律规定的每月36个小时的上限，并且工人加班也没有得到合理的补偿。

富士康公司的普工工资收入由当地最低底薪加上每月不定的加班费组成，于是加班费就成了很多工人的寄托。每个月富士康工人都要和厂方签订一份协议，表明他们是自愿加班。根据劳动法第四十一条规定，劳动者如果是自愿加班，不是企业安排，也就没有每月36小时的上限。富士康正是利用了法律的漏洞，使经过工人自己自愿同意的超额加班时间规避了法律的审查，具备了形式合法性。

2 公平劳工协会调查发现，富士康工厂存在多项健康和安全问题，比如风险分析不足以及缺乏保护工人免受高温影响的系统。

3 在华东地区的一些工厂存在强制实习生加班和上夜班的行为，且实习学生工作环境恶劣，条件苛刻。

4 最低工资每月580元，甚至有员工曝出工厂生产线工人底薪都是490元。

若有滞工而被迫调休的工人将遭遇“调休就要扣钱，扣完加班费就扣底薪”

5 据网上流传的一份题为“富士康《新干班违约条款》”的文件称，员工如果要辞职，需支付厂方招募成本和综合培训成本4000元，违约损失5000元，人事代理费每年1200元，如果员工不能适应原岗位，经过岗位调整，“仍不能较好的适应的”，则厂方有权辞退员工，并且员工也必须支付上述赔偿；员工如不能及时赔偿，厂方将冻结员工方“人事档案，户口关系，且赔付收取每年10%的滞纳金”。

新《劳动合同法》规定违约金的数额不得超过用人单位向员工提供的培训费用，并且必须是“专项培训”费用，而不是泛泛的企业培训。《劳动合同法实施条例》规定：“培训费用”，是指用人单位对劳动者进行“专业技术培训”而支付的“有凭证”的培训费用。

2008年《劳动合同法》实施后，富士康特意把“违约金”改为“培训费”，数额保持不变。如此看来，如果富士康没有向员工提供“有凭证”的“专业”的培训，那就无权要求员工支付培训费，更无权以培训费的名义要求员工做出“赔偿”且富士康如果还扣押辞职员工的档案，户口做要挟，更违反《劳动合同法》第84条规定。

6 深圳部分富士康工厂轮流放长假，如果员工主动辞职，有的部门还给予600元补偿金。而据调查，在春节后富士康就在全国停止招工，员工只出不进，在岗的员工无班可加，工人每月工资大多不到2000元，不满一年的员工底薪只有1800元，扣除住宿伙食和社保公积金已所剩无几，这让工人们想留下都很难。

做法：

1 增强企业制度的合法性及合理性

2 构建企业文化，完善管理体制

3 呼吁企业注重自身社会责任

4 完善法律法规体系，加强监督