欧洲六国教育管理及培训开发的综述-教育文档

欧洲六国教育管理及培训开发的综述

随着知识和技能利用的逐步重视，欧洲国家建立了强有力的培训体系，特别是在20世纪90年代以后，许多国家更是扩增了其培训基础。然而，尽管人们更清楚地认识其重要性，但是如何更有效的对管理人员进行培训仍然不很确定。同时，各种有关于如何更有效的对管理人员进行培训的争论也是层出不穷。本文围绕六国欧洲国家，通过对协调市场经济体和自由市场经济体两种类型的分析和比较，总结了各种理论及争端，围绕管理的培训和开发，在一个广泛的体制框架中探讨分析了国家制度在管理开发和培训中的地位及作用。

、德国、丹麦和挪威

德国、丹麦和挪威的市场经济重视协调合作，归属于协调市场经济体。政府、企业、金融机构和工会之间具有高度的互动和交流，同时，这些国家在管理开发中也存在很多显著性的区别。

德国，历来被认为是一个连锁机构高度完整自治的国家体

系。德国的正规管理教育远离商业界的直接接触，而实践的管理

更多是企业开展的具体的在职培训。和大多数其他国家相反，德灵动性。企业内的具体在职培训，包括行政和技术技能在内，都

国的管理人员开发管理技能几乎完全在企业内部，而且几乎没有

由高级别的管理人员担任。正如Ramirez和Mabey研究发现的，德国的MTD系统强调内部培训，相当重视内训和管理人员的任

期。

丹麦，其体制一直被视为平等的国家体系，在经济的不同部

分中都具有很高的结合性。丹麦的高级别管理人员与强大的职业结构相结合，尤其是通才、职业化以及企业的内训的结合。丹麦出现的混合是根据公司的具体情况、职业和一般培训，并结合不同的体制特征进行的。然而，它也结合不同类型的技能和培训来提出相当独特的培训体系。近来，丹麦政府改变了其对待企业的政策，逐渐从通过减税来提供经济支持过渡到鼓励企业开发社会资本。这样，把公共优势和私营企业的实践成功的相结合，也体现出其高度的结合力。

挪威的管理作用及职能一直受到北美的影响，其管理产生于大规模的生产时代，强调区分管理人员和下属的关系，重点在于开发自我意识等。二战之后，挪威的管理方式更多纳入了泰勒

Taylor ）大部分的思想，而占优势的是平等主义体系。挪威强调企业和职业教育培训，在晋升机制中，即使增加了灵活性，但依然着重于强烈的长期规划。挪威的管理强调自主性，更重要的是强调沟通的一致性和透明性，在立法中体现其职责和任务的变化，比如，挪威有明确的立法来界定劳动力市场不同部门的职能，而且其法律层面远远高于雇主要满足雇员自主权职责和任务变化的心理需求。同时，挪威体系也是相当开放和灵活的。

二、西班牙、法国和英国

西班牙、法国和英国的市场经济重视协调自由，归属于自由

市场经济体，这些国家的企业和组织在不同的实践中体现出更多的自主权。而与之相反的协调市场经济体关于管理培训的实践更容易与现有的体制保持前后一致，

西班牙，其大量的人力资源文献集中于缓慢过渡到刚性官僚的弗朗哥时代。其企业中，普遍存在的是有内部劳动力市场的正规的分级管理机构。比较致力于国内培训的传统，而且国外指派在晋升机制中饰演主要的角色。西班牙的培训和开发集中于大企业，仍保留学徒制以及短期培训计划等。西班牙工商管理硕士

(MBA受欢迎的程度来自MTD体系企业，面对需要改组，企业可能更不愿意对基层管理人员长期的投资，更倾向于直接招聘。

法国的管理责任和培训历来有一个非常独特的民族风味。对管理人员的需求更多是通过高等教育来实现，比较典型的就是精英学校。而且，对于企业培训，立法也有明确的要求：比如，雇员人数超过10 人的公司，征

收工资1.2%的税收用于培训，而超过50 员工的企业，必须经过工会来讨论制定一项培训计划。

Tregaskis 认为，其培训征税的影响之一，是大大限制了组织培训水准和支出的随意性。在法国，也有小企业间存在着传统的管理流动性，特别是在较低的水平，强有力的内部劳动力市场通过提高界定了管理生涯。高级别管理教育的正式植入，不是依靠大学体系，而是通过职业商会，这是第二次世界大战之后，为了吸引最聪明的学生逐渐融入精英学校而确立的制度。Shenton 认为，在法国，管理教育通过与当地文化连贯的方式已被纳入了高等教育。事实上，管理阶层的培训和开发比如欧洲管理事务，取代了先前的模式，强调高等教育的作用是为了获得专业的资格。

英国的体制被认为是分散和自由放任的态度，也意味着其组

织培训的结构和政策缺乏连续性。在20世纪80年代和90年代，各种政府报告一贯把英国的生产力低下的表现，至少是部分，归因于英国管理人员的低技能水平。英国企业招聘管理人员，并不要求有商业或者经济学知识，更多是侧重于有天赋的非专业人士，这一点类似于法国，依赖于协调和领导能力，而不是实用技能的开发。而对正式管理培训的回避，植根于英国的教育和企业文化。后者限制在职的或行业内的管理培训，企业招聘不期待有商业或者经济知识的管理人员，和德国形成了鲜明差异。同样的，大学正式的管理教育遭受偏见（除剑桥大学），这种偏见就是回避社会科学。其结果也使得英国传统的一般管理人员或更高级别资格的管理人员已远低于其欧洲邻国和美国。此外，英国机构分散的性质和传统的自由放任的态度，也意味着组织培训的结构和政策连续性的缺乏，更多是劝诫而不是积极主动的政策。然而，在20 世纪90 年代，在正规化甚至是更专业的管理阶层中出现了很明显的而且非常重要的变化。比如正规的管理教育的彻底改善，全国大学理事会包括那些有最高威望的，都开始积极参与到教学管理之中。另外，英国的MBA研究生的地位和资格也得到了改善。按照这种增长趋势，20世纪90年代，在一些提供管理培训的教育机构，更进一步和较高教育的需求也急剧增加，管理项目的上升速度超过了其他的任何教育。

三、结论

围绕着管理培训体制类别的讨论，对政策制订和企业的职业培训和开发有了重要的影响。对于前者，丹麦例证了国家、企业和管理专业之间高协调性带来的益处。这造成了资金充足的管理培训基础设施和得到企业与管理者都相关联且赞同的培训计划。

对于更广范围的管理人员，这可以提供急需的通用技能。对于后者，很显然，实践是提高个人灵活性和不断学习力的额外收获。