浅谈裁员中的解雇保护制度

浅谈裁员中的解雇保护制度

作者：汪杜宇

来源：《法制与社会》2017年第09期

摘要华为传裁34岁以上员工的消息传得沸沸扬扬，各类裁员报道帖层出不穷，引起笔者对此的一些思考。从解雇保护制度的目的设计出发，本文将从国际比较的角度浅谈我国大陆现存劳动法上解雇保护制度的弊端以及改进建议，在解雇程序、成本及工会作用方面实现解雇保护制度的目的，达到个人利益、企业利益与社会利益的和谐统一。

关键词经济性裁员解雇保护倾斜性保护

作者简介：汪杜宇，南昌大学法学院2014级本科生。

中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/ki.1009-0592.2017.03.315

2017年刚过不久，华为论坛心声社区、知乎等网站上便流传着华为裁员的消息。一位自称是华为前员工的知乎用户称，此次裁员的消息不是空穴来风，中国区开始集中清理34+（34岁以上）的交付工程维护人员，研发开始集中清退40+（40岁以上）的老员工。与此同时，上市音乐流交易公司Pandora透漏将裁掉其7%的员工，并且有传言称将马上执行。裁员浪潮的来袭使得经济性裁员在公众视野愈发猖獗。事实上，早在工业革命开展之时，经济性裁员的阴霾就笼罩着每一个劳动者上空。黑格尔曾说，存在即合理。作为普遍且历史悠久的社会现象，经济性裁员的存在也有其必然性。而作为以盈利为目的的任何一个企业都不是养老院，需要有高效的员工以及最低的用工成本，解雇也由此产生。

法律上的解雇保护制度也有其存在的目的以及意义，笔者就我国大陆劳动法上经济性裁员的解雇保护制度发表一些自己的见解。

一、解雇保护制度之设计目的

在市场经济条件下，企业为了提高效率和增强效益，必然会顺着市场需求以及市场经济的大环境进行调整，这种调整直接导致了企业的裁员行动。这种由企业雇主单方面终止劳动关系的行为，即为解雇行为。法律对于企业解雇的禁止与限制，即为解雇保护，如德国就订立了专门的《解雇保护法》。这种经济性裁员的解雇行为，多带有时间集中且裁员数量庞大的特征，导致的直接后果是劳动者的失业行为。同时因为劳动合同的终止是在企业与劳动者双方约定的有效期内非正常终止，极易造成双方间的冲突抵制，带来社会纠纷。企业裁员行为控制得不好，很有可能造成社会的动荡不安，因此解雇保护制度显得尤为必要。

劳动法旨在给予劳动者倾斜性保护，使得作为弱势群体的劳动者有能力借助法律抗衡强大雇主的不合理要求，从而维护自己的合法权益。

在马克思唯物辩证主义的指导下，遵循规律也是劳动法的必然要求。市场竞争优胜劣汰，企业为了自身生存的情况下不得已的裁员也应该不为法律所禁止。在自由竞争的时代，法律也不应过多地干预企业的发展与调整。在平衡企业与劳动者权益的基础上，兼顾劳动者的倾斜性利益，劳动法的解雇保护制度应运而生，实现个人利益、企业利益与社会利益的和谐统一。在笔者看来，此制度设计的目的主要在于：

（一）最大限度地保障劳动者的利益

在市场经济条件下，企业进行经济性裁员时往往本能地实现企业的最大化利益，忽视或者不满足劳动者可能的诉求，因此损害员工的切身利益，而解雇保护制度的目的在于将微小的个人力量强大化。通过对企业裁员的禁止或程序等方面的限制，以及发挥工会作用的途径，帮助劳动者一起与企业进行协商，在博弈的基础上为劳动者争取到最大利益，又或是通过经济性补偿，使得受到权益侵害的劳动者获得劳动法上有效救济。

（二）促进企业的长远发展

解雇劳动者往往是企业调整经营计划的不得已之举，不管是协商解雇还是单方解雇，裁员动机是企业破产还是效益下跌等，经济性裁员后的效果对于企业经营而言绝对是利大于弊，甚至可谓是百利而无一害。通过解雇保护制度，企业通过法定程序裁员，通过平衡自身与雇员的利益，缓和了与雇员的矛盾，减少了劳资纠纷，对于企业形象而言也是一桩好事。既确保企业经营计划稳步进行，同时促进企业的长远发展，可谓“双赢”制度。

（三）维护社会利益

企业与劳动者双方是现代社会的主导力量，当二者利益得到较充分实现时，社会也能维持相对稳定，维护社会利益。禁止或限制企业任意裁员，使得企业无法定事由不得轻易甩开劳动者的包袱，相对减少了社会负担成本。

二、现存解雇保护制度之弊端

解雇保护制度的目的是为了平衡雇员与雇主双方利益，同时也维持社会稳定、维护社会利益，然而在现实中，我国现存解雇保护制度仍存在几点弊端：

（一）用人单位履行通报与报告义务形同虚设

雇主有向工会通报及向劳动行政部门报告裁员信息的义务，这是世界各国劳动立法的一致要求。此义务在我国《劳动合同法》第41条第1款也有规定，但这条规定对于用人单位而言往往形同虚设，视而不见。即使在用人单位通报与报告后，由于规定此义务的目的并不清晰，劳动行政机关面对雇主的报告时经常是不知为、不为的情况；劳动者也对此不知所措，使得该义务的效力形同虚设。

（二）解雇的社会标准难以执行

我国《劳动合同法》第41条第2款明确规定了企业裁员时应优先留用的雇员类型，如家庭无其他就业人员等。通过此条规定，企业可以承担相应的社会责任，避免把企业应该承担的义务甩给社会当做包袱。

在实际执行过程中，因为标准难以核实、成本过高，企业通常选择最弱势群体开刀，损害社会公共利益。

（三）优先录用规定流于形式

《劳动合同法》对于被裁员工优先录用的顺序没有做出强制性规定，而是任由企业内部根据实际需要决定。裁员作为企业不得已的减负手段，被裁员工通常是企业认为没有太大利用价值、对企业效益贡献不大的人群，任由企业内部做决定，极易导致优先录用规定流于形式。尽管第41条第3款就被解雇员工的优先录用权做出了相应规定，由于这些事项常被企业内部管理状况左右，劳动行政部门作为只拥有外部力量的行政权力难以介入监督，而劳动者和工会与企业的协商也存在缺失，优先录用规定难以落到实处。

（四）工会在劳资双方协商中难以发挥实质性的作用

我国《劳动合同法》第41条表明了雇主在裁员时应听取工会的意见，工会作为代表劳动者的组织也理应要最大程度地为劳动者争取利益。然而现实生活中，工会却往往沦为企业的傀儡，成了经济性裁员中的摆设、行政部门的附庸。不仅裁员通知不到位，在实际裁员过程中工会即使提出异议抑或是为被裁员工发声，都难以得到有关部门的重视。

三、解雇保护制度之改进建议

为了使解雇保护制度落到实处，切实实现对劳动者的倾斜性保护，针对现存制度的弊端，笔者提几点改进建议：

（一）提高通知程序的可操作性

《劳动合同法》第41条的通知义务规定得含糊不清，劳动部印发的《企业经济性裁减人员规定》（以下简称：裁员规定）的第4条中也只规定了裁员名单、时间等内容。

这些内容仅关于裁员的已成事项，在替代方案上未做规定。在裁员规定中，用人单位应为被裁人员提供就业帮助或培训，以提高被裁人员的就业水平。劳动合同法应对此作出更细化的规定，劳动行政部门也应尽到监督的义务，发表自己的意见，核准相应程序。

（二）严格解雇程序、增大解雇成本