最新人力资源顾问,人力资源课程-宋联可

酬浮动幅度更大，激励作用更强。将原本报酬不同的多个职位进行大
致归类，使每类的报酬相同，从而同一水平工资的员工类型增加，可
能出现不同级别员工拿相同工资的情况。管理核心是打破行政职务与
薪酬之间的必然联系，有利于各类职业发展，缓解组织扁平化带来晋
升机会减少的压力。以技能与业绩为基础的薪酬制度，主要特点是适
式给予员工，包括休假、服务和保障。非经济报酬与直接
或间接的现金形式无关，但已成为薪酬中相当重要的一部
分，与其它薪酬形式相提并论，受到越来越多的关注。
薪酬激励规划
二、利用制度百度文库以让一分钱大 于一分钱
薪酬激励规划
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“朝三暮四”是一个成语，故事源于《庄
子·齐物论》。一年碰上粮食欠收，养猴人对猴子
说：“为节约粮食，以后每天早上吃三颗橡子，
compensation（薪酬）等同于付出或工作所换来的工资和
福利之和。在日本，kyuyo（薪酬）指给予某种东西，有
地位高的人施舍的意味；现在日本试图用hou-syu来代替
kyuyo，因其与上级无关。在捷克，plat（薪酬）来自于
platno，指亚麻布或帆布，因亚麻围巾曾是此地区的货币。
在中国，薪酬是以木和水为基础，意味着提供了生活必需
保险、住房补贴、带薪休假等；非经济报酬不以
现金或间接现金支付，如雇佣安全、学习机会、
尊重、授权等。
薪酬激励规划
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薪酬主要有五种形式，即基本工资、绩效工资、激励
工资、福利和服务、非经济薪酬。基本工资是雇主支付给
雇员完成工作的基本现金薪酬，反映工作或技能的价值，
而不考虑员工之间的个体差异。绩效工资是基本工资之外
品。薪酬在不同的国家原有不同的含义，但随着全球范围
内的人力资源管理理论普及和交流，人们的看法越来越趋
同。Gerge T. Milkovich和Jerry M. Newman（1984）认
为，薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货
币收入，以及各种具体的服务和福利之和。此观点简单、
明确，被人们广泛接受。
职位价值来确定薪酬。在行为科学阶段，薪酬制度的特点
是必须适应员工的心理需求，个人刺激计划、工资权益理
论等得到认可。管理的核心是关注员工对薪酬的心理感受。
薪酬激励规划
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随着管理制度的完善、管理理论的深入，薪酬制度也得到了快
速发展。今天的薪酬制度更加丰富、更加人性化，已经形成了一些颇
具特色的薪酬制度， 以三种制度为例。宽带薪酬制度，主要特点是薪
人力资源顾问,人力资源课程 -宋联可
宋联可介绍
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宋老师是培训业少有集聚理论研究、实战经
验、授课风采三大优势的讲师。宋老师攻读硕士
时从个人层面探讨用人技术，攻读博士时从企业
层面研究用人方法，在美国访问时从心理学层面
研究用人技巧，在管理工作中不断探索用人艺术，
课程设计具有科学的知识体系和实用的方法工具。
薪酬激励规划
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从古典经济学理论到现代经济学理论，一步
步推进了薪酬管理的发展。薪酬管理的实质是制
定薪酬数量标准，评估、控制及调整薪酬水平和
薪酬比例。
薪酬激励规划
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薪酬包括直接经济报酬、间接经济报酬和非
经济报酬。直接经济报酬以现金的形式支付，如
基本工资、绩效工资、激励工资等；间接经济报
酬是以福利和服务的方式支付，如养老金、医疗
衡投资与奖励，关心员工对非现金薪酬的需求。当前的薪酬制度更加
多样，但总的来说，是为了迎合出现的新情况。
薪酬激励规划
应知识经济发展的要求。以员工的投入为衡量标准，鼓励员工不断学
习新的工作技能和知识。管理核心是增加归属感和团队意识，而非强
调降低成本。泛化的薪酬制度，主要特点是与业绩挂钩。将基本工资、
福利工资、津贴、晋升机会、工作生活质量、个人因素等综合起来考
虑，作为一个薪酬体系。管理核心是树立以业绩为主的薪酬理念，平
满意度。HR经理不能无限制地奖励员工，但可以
决定如何支付有限资源。一个公平、公开、合理、
富有激励作用的薪酬制度，可以让一分钱的物资
产生大于一分钱的效用。
薪酬激励规划
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在认识薪酬制度前，我们先看看其发展历程，大致
经历了三个阶段——早期工厂制度阶段、科学管理阶段、
行为科学阶段。在早期工厂制度阶段，薪酬制度的特点是
宋老师先后在多家企业出任高管、顾问，曾创建
两家公司，课程内容追求实用、巧用、好用。宋
老师已有十五年培训经验，与上千位培训师保持
良好的合作关系，不断开拓的同时博采众长，形
成了独具一格的培训风格，融实战、新颖、幽默、
科学、启迪、互动、激情、快乐于课程之中。
薪酬激励规划
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不同国家对薪酬有不同的理解。在美国，
晚上吃四颗。”猴子非常生气，说：“太少了，
早上吃的还没晚上多。”养猴人又说：“那早上
四颗晚上三颗怎么样？”所有的猴子都高兴地接
受。
薪酬激励规划
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最初“朝三暮四”指用手段欺骗别人，而
今天指反复无常，原寓意与今理解已是大相径庭。
在此不讨论成语的变化，但这个故事多少给了我
们HR经理一些启示——相同投入可以产生不同的
将工资降到最低限度，以家族制简单的计件付酬方法为主，
以利润分享计划和小组计件计划为辅。管理的核心是留住
熟练技术工人，培训“工业习惯”和工厂纪律。在科学管
理阶段，薪酬制度的特点是强调工作标准和节约成本，以
差别计件工资制度为主，利润分享制度逐步完善。管理的
核心是减少工人的“偷懒”行为，降低成本，衡量工作和
增加的薪酬，随着雇员业绩的变化而变化，是对过去工作
行为和工作成绩的认可。激励工资也与工作业绩挂钩，但
与绩效工资不同。绩效工资侧重于认可过去的业绩，激励
工资偏重于影响员工的未来行为；绩效工资一般会加到基
本工资上，是永久性地增加，而激励工资是一次性的付出。
福利和服务是间接的经济报酬，组织将现金转变成其它形
薪酬激励规划
• 根据以上定义不难理解，福利属于薪酬，是薪酬 体系的一部分。但由于福利的地位日显重要，一 些学者开始对其单独研究。为了突出其重要性， 一些学者称此规划为薪酬福利规划，但避免混淆， 作者采用薪酬激励规划。
薪酬激励规划
• 过去将直接经济报酬等同于薪酬，而今此概念已 扩展，薪酬成为直接经济报酬、间接经济报酬和 非经济报酬的综合体。并且，间接经济报酬和非 经济报酬在薪酬中所占比例有不断上升的趋势。 随着人们工作生活质量的提高，非经济因素扮演 着越来越重要的角色。