人力资源管理培训课件(完整版)
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——团队管理
人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。 一个人的行为会影响到众多的人，而企业则是需要不同人的 共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调动团队的积极 性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
19
1.1.3 人力资本的定义和特性
人力资本（三个角度定义） 一是从内容上把人力资本定义为劳动者的
协商对话 参与政策制定 科学加制度规范
技术性强 个人和集体并重 组织和个人共同发展 吸引和开发人才 倡导个性和自我设计
工作是责任又是乐趣 复杂、变动 变革、创新
24
1.1.4 人事管理和人力资源管理的比较
人事管理与人力资源管理比较分析的启示： 能够识别出企业人力资源所处的阶段 把特征变成指标后成为不同企业人力资源管理
13
1.1 人力资源管理的相关概念
人力资源的定义和特性 人力资源管理的定义、范畴和特性 人力资本的定义和特性 人事管理和人力资源管理的比较
14
1.1.1 人力资源的定义和特性
人力资源
是指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有智力 劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量 两个方面。
传统人事管理活动包括三大类：一是人员档案管理， 如记录并保管员工进出、工资晋升、职务升降、岗位变 动及奖惩等情况的资料；二是人员招聘、选派、工资发 放等具体工作；三是职务分析、职务编写、拟定绩效考 评制度与方法、奖酬制度的设计与管理、指定人事规章 制度、职工培训活动的规划与组织等方面的工作。
22
1.1.4 人事管理和人力资源管理的比较
人力资源的特性 ——活的资源（主观能动性） ——使用过程的时效性 ——开发过程的持续性 ——闲置过程的消耗性 ——可持续发展的战略资源 ——可以同时表现为投入品和产出品，即具有 生产性和消费性两重性 ——还有可再生性、社会性等
16
1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理定义：
知识、技能、体力的综合；二是从形式上认为 人力资本是人们在教育、职业培训、健康及移 民等方面的投资所形成的资本；三是从“人力” 和“资本”两个方面来综合定义人力资本， “作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本 是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人 身上的技能和生产知识的存量”。
20
1.1.3 人力资本的定义和特性
人力资源管理对组织的意义 有效的人力资源管理有助于实现组织整体战略目
标； 有效的人力资源管理有助于提高企业整体绩效； 有效的人力资源管理有助于增强企业核心竞争力； 有效的人力资源管理有助于降低企业成本； 有效的人力资源管理有助于改善组织整体结构框
架。
31
1.3.2 人力资源管理的意义
最大限度地发挥人的主观能动性和自身潜力； 通过进行有效的人力资源规划制定、人才测评、
岗位设计等业务工作，使人尽其才，事得其人， 人事相宜，实现能岗匹配； 通过进行有效的绩效考核、薪酬激励、培训方 案制定等人力资源基本业务工作，使个人与组 织能够协同发展。
30
1.3.2 人力资源管理的意义
2、通过讲解讨论人力资源管理的知识要点、基本 原理、经典理论和共性方法，向学生传授深刻、 系统理解人力资源管理的知识、原理、理论和方 法的技巧。
8
人力资源管理课程阶段及目标--5
职业 能力
知识 素质
短期 可持 续发
展
学习 水平
学习 水平
知识 素质
中期 可持 续发
展
职业 能力
学习 水平
职业 能力
中长 期可 持续 发展
27
1.2.2 人力资源管理的任务
建立/保持连贯的人事方针和制度； 改善创造理想的组织氛围，鼓励个人的创造性； 培养积极向上的组织团队作风，提倡合作精神； 创造灵活的组织绩效考核、薪酬管理和培训开发
体系，为员工充分发挥潜能提供支持； 创建可持续性的企业文化，维护和完善员工队伍。
人事管理
利用现有人员 使用价值 为战略服务 行政命令 解释、执行政策 政策加思想工作 政策性强 个人服从集体 为组织发展牺牲个人 留住人才 落实党的方针政策 工作是责任
人员结构单一、稳定 组织结构稳定
←→ ←→ ←→
←→ ←→ ←→
←→ ←→ ←→ ←→ ←→
←→ ←→ ←→
人力资源管理
吸引、开发、利用 创造价值 本身就是战略
人力资本的特性
——人力资本是生产性资本。即是生产过程中必不可少 的生产要素，是一种重要的生产资源。 ——人力资本具有稀缺性，是一种稀缺资源。 ——人力资本是投资获得的。人力资本形成的主要途径 是教育、在职培训、医疗保健等，这些活动都需要投资。 ——人力资本会损耗和贬值，甚至丧失。由于人所具有 的知识、经验和技能可能因为技术进步或者外部条件的 改变而降低其生产功能，人的体能也会随着人的生命周 期而逐渐降低或消亡。 ——人力资本具有功利性。人力资本投资的主要目的是 获得收益，人力资本是其所有者获得利益的一种手段。
例行的 从属的、对立的
←→ ←→ ←→
←→ ←→
←→ ←→
生产与效益部门 主动开发型 强调人与事的统一 发展的人力资源开 发
劳资双方 更注重开发企业人 员的潜在才能 变化的、挑战的 平等的、和谐的
23
1.1.4 人事管理和人力资源管理的比较
表现方面
功能不同
工作方法不同
指导思想不同
工作范围和 对象不同
☆ 学习态度：认真、积极主动等； ☆ 学习重点：知识点，知识体系，人力资源管理中
认识、分析和解决问题的方法等； ☆ 学习方式：课堂学习、课下自学、实践中学习等； ☆ 学习习惯：阅读的习惯、思考总结的习惯等； ☆ 效率方式：目标管理、计划原则、重点集中战略
等。
4
人力资源管理课程阶段及目标--1
人力资源管理课程阶段划分
第一章 人力资源管理概述 第二章 工作分析与设计 第三章 人力资源战略规划
12
第一章 人力资源管理导论
人力资源管理的相关概念 人力资源管理的目标和任务 人力资源管理的作用和意义 人力资源及其管理的系统思想方法体系 人力资源管理的地位、环境及其演进 影响人力资源管理工作质量的关键因素 人力资源管理的原理和理论 人力资源管理的相关方法
28
1.3 人力资源管理的作用和意义
人力资源管理的作用 人力资源管理对组织的意义 人力资源管理对人力资源管理人员的意义 人力资源管理对一般员工的意义
29
1.3.1 人力资源管理的作用
从人力资源的获得、利用、开发等方面提高组 织绩效水平，保障组织目标的实现，从而提升 企业的竞争力 ；
21
1.1.4 人事管理和人力资源管理的比较
人事管理：
20世纪上半叶，以泰勒为代表的科学管理理论和组织 行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。 这一时期，人事管理的基本含义就是为了完成组织的任 务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人 与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积 极性和主动性。
一般来说，人力资源管理是指运用现代的科学方法， 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调 配，使人力、物力经常保持最佳比例（量的管理），同 时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协 调，充分发挥人的主观能动性（质的管理），使人尽其 才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
就企业而言，人力资源管理可被认为是人事管理的 一种较新方式，它把企业中的人视做一种关键资源。人 力资源管理为某一组织的人员管理提供支持，它关注的 焦点在于建立、维护和发展特定的体系，该体系作用于 员工受雇于公司的整个过程，包括招聘、选拔、奖励、 评估、培训、解聘等环节。
知识 素质
知识 素质
职业 能力
长期 可持 续发
展
学习 水平
参考书与参考资料
主导教材：
《人力资源管理教程》 ，张一驰，北京大学出版社
辅助教材：
《人力资源管理》，刘桂萍，经济科学出版社 《人力资源管理（第二版）》，陈维政等，高等教育 出版社 《人力资源管理——理论·政策·实践》，钱振波，清华
大学出版社 《人力资源管理——理论·实务·案例》，郑海航、吴冬
人事管理与人力资源管理的比较分析：
表现方面
管理视角 机构
人事管理
视人力为成本 事务性、实际操作、执行层
←→ ←→
人力资源管理
视人力为资源 战略性、决策层
部门性质 管理活动性质 管理焦点
管理对象 管理深度
管理方案 劳资关系
非生产、非效益部门 被动反应型 以事为中心的绩效考核
员工 注重管理好现有人员
1
写在课程开始之前
2
为什么要学人力资源管理
☆ 树立人力资源的相关观念； ☆ 理解人力资源管理相关的知识、方法、理论体系； ☆ 通过对人力资源各个环节的系统学习，学会如何
将知识、方法、经验、 思路在解决案例中融为一 体，提高知识素质、形成知识资本，进而促进知识 能力和职业能力的提升。
3
怎么样学好人力资源管理
阶段演进的识别、测度工具。
25
1.2 人力资源管理的目标和任务
人力资源管理的目标 人力资源管理的任务
26
1.2.1 人力资源管理的目标
人力资源管理的广义目标是充分利用组织中的 所有资源，使组织的生产率水平达到最高；
人力资源管理的狭义目标是帮助各个部门的直 线经理更加有效地管理员工，具体而言就是人 事部门通过人事政策的制定、解释、忠告和服 务来使人的有效技能最大地发挥，利用价值标 准、基本信念（社会价值观/群众价值观/个人价 值观等）和现实的激励因素（任用情况/信任情 况/晋升情况/工资制度/奖励制度/处罚制度/参与 程度/福利状况）等发挥员工最大的主观能动性， 实现员工和组织的绩效目标。
梅，经济管理出版社
10
本课程讲授内容
｝ 人力资源管理概述
工作分析与工作设计 第一部分：基础部分
人力资源战略规划
｝ 员工招聘和录用
第二部分：获得部分
｝ 绩效考核和管理
薪酬设计和管理
第三部分：利用部分
｝ 员工职前教育和培训
员工职业生涯计划
第四部分：开发部分
11
第一部分 基础部分
以人为本的管理原则是给予人力资源的能动性提出的， 这是因为人是活的生物体，有自己的思维、情感和需求，所 以要从了解员工出发，尊重人性，激励人们的内在动力。
——弹性化管理
由于人力资源是异质性资源，人与人之间存在性格、兴 趣、能力、知识结构、经验结构、文化背景等方面的差异， 所以，对人的管理不能刚性化，要因人而异。
人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量
数量：员工总数 质量：有三个衡量指标：
文化水平——人均受教育年限； 专业技术水平——劳动者的技术等级状况； 劳动积极性——劳动态度指标，如对工作的满意程度、工
作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等。
15
1.1.1 人力资源的定义和特性
6
人力资源管理课程阶段及目标--3
第一阶段目标：
1、帮助学生了解人力资源及其管理的内涵外延 、业务体系和知识体系；
2、帮助学生了解学习、应用、研究人力资源及 其管理的系统思想方法体系。
7
人力资源管理课程阶段及目标--4
第二阶段目标：
1、通过对人力资源管理各个环节的课程讲授、课 下学习与研究探讨，进一步理解人力资源管理的 系统思想方法体系、业务体系和知识体系；
整个人力资源管理课程分两个阶段： 第一阶段为人力资源管理概述、工作分析与工
作设计和人力资源规划等三章； 第二阶段为招聘、绩效考核与管理、薪酬、职
前教育与员工培训和职业生涯设计等五章。
5
人力资源管理课程阶段及目标--2
人力资源管理课程总目标
借助人力资源管理的课程讲授、课下学习 与研究探讨，为学生提高学习水平、知识素质 和职业能力创造条件。
17
1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的范畴：
———人与事的匹配；
———人的需求与工作报酬的匹配；
———人与人的合作与协调；
———工作与工作的协调。
匹配
要求
工作
报酬
匹配
能力素质
人员
需要
18
1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的特性：
——以人为本的管理
人力资源管理对组织生存和可持续发展意义
图示：
经营客户
企业可持 续发展
顾客 忠诚
顾客 满意
Hale Waihona Puke 为顾客创造 价值带来利 益
优异的 产品与 服务
企业经营价值链
企业人力 资源开发 与管理
企业人力 资源产品 服务的提 供
员工需求得 到满足与个 人价值实现
经营人才
员工 满意
员工生产 率与素质
1.3.2 人力资源管理的意义
人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。 一个人的行为会影响到众多的人，而企业则是需要不同人的 共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调动团队的积极 性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
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1.1.3 人力资本的定义和特性
人力资本（三个角度定义） 一是从内容上把人力资本定义为劳动者的
协商对话 参与政策制定 科学加制度规范
技术性强 个人和集体并重 组织和个人共同发展 吸引和开发人才 倡导个性和自我设计
工作是责任又是乐趣 复杂、变动 变革、创新
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1.1.4 人事管理和人力资源管理的比较
人事管理与人力资源管理比较分析的启示： 能够识别出企业人力资源所处的阶段 把特征变成指标后成为不同企业人力资源管理
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1.1 人力资源管理的相关概念
人力资源的定义和特性 人力资源管理的定义、范畴和特性 人力资本的定义和特性 人事管理和人力资源管理的比较
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1.1.1 人力资源的定义和特性
人力资源
是指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有智力 劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量 两个方面。
传统人事管理活动包括三大类：一是人员档案管理， 如记录并保管员工进出、工资晋升、职务升降、岗位变 动及奖惩等情况的资料；二是人员招聘、选派、工资发 放等具体工作；三是职务分析、职务编写、拟定绩效考 评制度与方法、奖酬制度的设计与管理、指定人事规章 制度、职工培训活动的规划与组织等方面的工作。
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1.1.4 人事管理和人力资源管理的比较
人力资源的特性 ——活的资源（主观能动性） ——使用过程的时效性 ——开发过程的持续性 ——闲置过程的消耗性 ——可持续发展的战略资源 ——可以同时表现为投入品和产出品，即具有 生产性和消费性两重性 ——还有可再生性、社会性等
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1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理定义：
知识、技能、体力的综合；二是从形式上认为 人力资本是人们在教育、职业培训、健康及移 民等方面的投资所形成的资本；三是从“人力” 和“资本”两个方面来综合定义人力资本， “作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本 是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人 身上的技能和生产知识的存量”。
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1.1.3 人力资本的定义和特性
人力资源管理对组织的意义 有效的人力资源管理有助于实现组织整体战略目
标； 有效的人力资源管理有助于提高企业整体绩效； 有效的人力资源管理有助于增强企业核心竞争力； 有效的人力资源管理有助于降低企业成本； 有效的人力资源管理有助于改善组织整体结构框
架。
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1.3.2 人力资源管理的意义
最大限度地发挥人的主观能动性和自身潜力； 通过进行有效的人力资源规划制定、人才测评、
岗位设计等业务工作，使人尽其才，事得其人， 人事相宜，实现能岗匹配； 通过进行有效的绩效考核、薪酬激励、培训方 案制定等人力资源基本业务工作，使个人与组 织能够协同发展。
30
1.3.2 人力资源管理的意义
2、通过讲解讨论人力资源管理的知识要点、基本 原理、经典理论和共性方法，向学生传授深刻、 系统理解人力资源管理的知识、原理、理论和方 法的技巧。
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人力资源管理课程阶段及目标--5
职业 能力
知识 素质
短期 可持 续发
展
学习 水平
学习 水平
知识 素质
中期 可持 续发
展
职业 能力
学习 水平
职业 能力
中长 期可 持续 发展
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1.2.2 人力资源管理的任务
建立/保持连贯的人事方针和制度； 改善创造理想的组织氛围，鼓励个人的创造性； 培养积极向上的组织团队作风，提倡合作精神； 创造灵活的组织绩效考核、薪酬管理和培训开发
体系，为员工充分发挥潜能提供支持； 创建可持续性的企业文化，维护和完善员工队伍。
人事管理
利用现有人员 使用价值 为战略服务 行政命令 解释、执行政策 政策加思想工作 政策性强 个人服从集体 为组织发展牺牲个人 留住人才 落实党的方针政策 工作是责任
人员结构单一、稳定 组织结构稳定
←→ ←→ ←→
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人力资源管理
吸引、开发、利用 创造价值 本身就是战略
人力资本的特性
——人力资本是生产性资本。即是生产过程中必不可少 的生产要素，是一种重要的生产资源。 ——人力资本具有稀缺性，是一种稀缺资源。 ——人力资本是投资获得的。人力资本形成的主要途径 是教育、在职培训、医疗保健等，这些活动都需要投资。 ——人力资本会损耗和贬值，甚至丧失。由于人所具有 的知识、经验和技能可能因为技术进步或者外部条件的 改变而降低其生产功能，人的体能也会随着人的生命周 期而逐渐降低或消亡。 ——人力资本具有功利性。人力资本投资的主要目的是 获得收益，人力资本是其所有者获得利益的一种手段。
例行的 从属的、对立的
←→ ←→ ←→
←→ ←→
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生产与效益部门 主动开发型 强调人与事的统一 发展的人力资源开 发
劳资双方 更注重开发企业人 员的潜在才能 变化的、挑战的 平等的、和谐的
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1.1.4 人事管理和人力资源管理的比较
表现方面
功能不同
工作方法不同
指导思想不同
工作范围和 对象不同
☆ 学习态度：认真、积极主动等； ☆ 学习重点：知识点，知识体系，人力资源管理中
认识、分析和解决问题的方法等； ☆ 学习方式：课堂学习、课下自学、实践中学习等； ☆ 学习习惯：阅读的习惯、思考总结的习惯等； ☆ 效率方式：目标管理、计划原则、重点集中战略
等。
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人力资源管理课程阶段及目标--1
人力资源管理课程阶段划分
第一章 人力资源管理概述 第二章 工作分析与设计 第三章 人力资源战略规划
12
第一章 人力资源管理导论
人力资源管理的相关概念 人力资源管理的目标和任务 人力资源管理的作用和意义 人力资源及其管理的系统思想方法体系 人力资源管理的地位、环境及其演进 影响人力资源管理工作质量的关键因素 人力资源管理的原理和理论 人力资源管理的相关方法
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1.3 人力资源管理的作用和意义
人力资源管理的作用 人力资源管理对组织的意义 人力资源管理对人力资源管理人员的意义 人力资源管理对一般员工的意义
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1.3.1 人力资源管理的作用
从人力资源的获得、利用、开发等方面提高组 织绩效水平，保障组织目标的实现，从而提升 企业的竞争力 ；
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1.1.4 人事管理和人力资源管理的比较
人事管理：
20世纪上半叶，以泰勒为代表的科学管理理论和组织 行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。 这一时期，人事管理的基本含义就是为了完成组织的任 务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人 与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积 极性和主动性。
一般来说，人力资源管理是指运用现代的科学方法， 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调 配，使人力、物力经常保持最佳比例（量的管理），同 时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协 调，充分发挥人的主观能动性（质的管理），使人尽其 才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
就企业而言，人力资源管理可被认为是人事管理的 一种较新方式，它把企业中的人视做一种关键资源。人 力资源管理为某一组织的人员管理提供支持，它关注的 焦点在于建立、维护和发展特定的体系，该体系作用于 员工受雇于公司的整个过程，包括招聘、选拔、奖励、 评估、培训、解聘等环节。
知识 素质
知识 素质
职业 能力
长期 可持 续发
展
学习 水平
参考书与参考资料
主导教材：
《人力资源管理教程》 ，张一驰，北京大学出版社
辅助教材：
《人力资源管理》，刘桂萍，经济科学出版社 《人力资源管理（第二版）》，陈维政等，高等教育 出版社 《人力资源管理——理论·政策·实践》，钱振波，清华
大学出版社 《人力资源管理——理论·实务·案例》，郑海航、吴冬
人事管理与人力资源管理的比较分析：
表现方面
管理视角 机构
人事管理
视人力为成本 事务性、实际操作、执行层
←→ ←→
人力资源管理
视人力为资源 战略性、决策层
部门性质 管理活动性质 管理焦点
管理对象 管理深度
管理方案 劳资关系
非生产、非效益部门 被动反应型 以事为中心的绩效考核
员工 注重管理好现有人员
1
写在课程开始之前
2
为什么要学人力资源管理
☆ 树立人力资源的相关观念； ☆ 理解人力资源管理相关的知识、方法、理论体系； ☆ 通过对人力资源各个环节的系统学习，学会如何
将知识、方法、经验、 思路在解决案例中融为一 体，提高知识素质、形成知识资本，进而促进知识 能力和职业能力的提升。
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怎么样学好人力资源管理
阶段演进的识别、测度工具。
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1.2 人力资源管理的目标和任务
人力资源管理的目标 人力资源管理的任务
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1.2.1 人力资源管理的目标
人力资源管理的广义目标是充分利用组织中的 所有资源，使组织的生产率水平达到最高；
人力资源管理的狭义目标是帮助各个部门的直 线经理更加有效地管理员工，具体而言就是人 事部门通过人事政策的制定、解释、忠告和服 务来使人的有效技能最大地发挥，利用价值标 准、基本信念（社会价值观/群众价值观/个人价 值观等）和现实的激励因素（任用情况/信任情 况/晋升情况/工资制度/奖励制度/处罚制度/参与 程度/福利状况）等发挥员工最大的主观能动性， 实现员工和组织的绩效目标。
梅，经济管理出版社
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本课程讲授内容
｝ 人力资源管理概述
工作分析与工作设计 第一部分：基础部分
人力资源战略规划
｝ 员工招聘和录用
第二部分：获得部分
｝ 绩效考核和管理
薪酬设计和管理
第三部分：利用部分
｝ 员工职前教育和培训
员工职业生涯计划
第四部分：开发部分
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第一部分 基础部分
以人为本的管理原则是给予人力资源的能动性提出的， 这是因为人是活的生物体，有自己的思维、情感和需求，所 以要从了解员工出发，尊重人性，激励人们的内在动力。
——弹性化管理
由于人力资源是异质性资源，人与人之间存在性格、兴 趣、能力、知识结构、经验结构、文化背景等方面的差异， 所以，对人的管理不能刚性化，要因人而异。
人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量
数量：员工总数 质量：有三个衡量指标：
文化水平——人均受教育年限； 专业技术水平——劳动者的技术等级状况； 劳动积极性——劳动态度指标，如对工作的满意程度、工
作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等。
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1.1.1 人力资源的定义和特性
6
人力资源管理课程阶段及目标--3
第一阶段目标：
1、帮助学生了解人力资源及其管理的内涵外延 、业务体系和知识体系；
2、帮助学生了解学习、应用、研究人力资源及 其管理的系统思想方法体系。
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人力资源管理课程阶段及目标--4
第二阶段目标：
1、通过对人力资源管理各个环节的课程讲授、课 下学习与研究探讨，进一步理解人力资源管理的 系统思想方法体系、业务体系和知识体系；
整个人力资源管理课程分两个阶段： 第一阶段为人力资源管理概述、工作分析与工
作设计和人力资源规划等三章； 第二阶段为招聘、绩效考核与管理、薪酬、职
前教育与员工培训和职业生涯设计等五章。
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人力资源管理课程阶段及目标--2
人力资源管理课程总目标
借助人力资源管理的课程讲授、课下学习 与研究探讨，为学生提高学习水平、知识素质 和职业能力创造条件。
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1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的范畴：
———人与事的匹配；
———人的需求与工作报酬的匹配；
———人与人的合作与协调；
———工作与工作的协调。
匹配
要求
工作
报酬
匹配
能力素质
人员
需要
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1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的特性：
——以人为本的管理
人力资源管理对组织生存和可持续发展意义
图示：
经营客户
企业可持 续发展
顾客 忠诚
顾客 满意
Hale Waihona Puke 为顾客创造 价值带来利 益
优异的 产品与 服务
企业经营价值链
企业人力 资源开发 与管理
企业人力 资源产品 服务的提 供
员工需求得 到满足与个 人价值实现
经营人才
员工 满意
员工生产 率与素质
1.3.2 人力资源管理的意义