集团公司胜任力模型管理手册_指导性方案

河北立中集团公司

胜任力模型管理手册

（指导性方案）

杭州步步为赢管理咨询有限公司

2008年4月

目录

一、胜任力模型概述

1、岗位胜任力定义

2、岗位胜任力模型定义

3、岗位胜任力模型在人力资源管理中的作用

二、立中公司胜任力模型建立说明

1、建立原则

2、建立流程

3、建立过程说明

4、对立中的建议

三、立中公司胜任力模型说明与要求

1、结构与内容说明

2、管理说明

3、对人力资源人员和管理人员的要求

四、立中公司胜任力模型的应用

1、在招聘配置中的应用

2、在培训开发中的应用

3、在绩效管理中的应用

五、附则

六、附件

手册正文

一、胜任力模型概述

1、岗位胜任力定义

从企业角度定义，岗位胜任力是企业为实现其战略规划和经营目标，获得市场核心竞争力，对本组织内的各岗位人员所需要具备的职业素质、知识、技能和能力的综合要求。

从员工角度定义，岗位胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等。

2、岗位胜任力模型定义

岗位胜任力模型是根据岗位类别或具体岗位，把胜任该岗位类别或该岗位所需的核心的、重要的或通用的能力素质进行选择和有机组合，形成岗位系列或针对具体岗位的能力素质列表与描述说明。

3、岗位胜任力模型在人力资源管理中的作用

企业人力资源管理是一个系统工程，对企业发展具有重要作用。而建立基于岗位胜任力的现代人力资源管理体系是发展的趋势，针对立中集团的人力资

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源管理现状，导入岗位胜任力模型理念及其管理方法，能大幅度提高立中集团人力资源管理水平与操作水平，有力推动立中集团的人力资源管理变革，全面提升其系统性、有效性与前瞻性；可通过岗位胜任力及其方法的运用，不断提高人力资源管理的层次，不断提升对企业整体发展的作用与价值。

岗位胜任力模型与岗位说明书有本质的区别，岗位说明书是针对岗位的分析和说明，是岗位规范化和人力资源管理的基础；岗位胜任力模型是针对绩优员工及其综合特质、能力的分析和说明，是人岗动态匹配和管理导向的依据与指南针。

岗位胜任力一方面承接企业发展战略和目标对人的要求，一方面关注员工的优秀工作业绩及其原因，把企业战略与整个人力资源管理业务紧密连接起来，可广泛应用于员工招聘配置、培训开发、绩效管理和薪酬管理过程中。

二、立中公司胜任力模型建立说明

1、建立原则

（1）适应性原则

立中集团的胜任力模型必须适应企业的行业特性与发展特性。

（2）有效性原则

立中集团的胜任力模型必须能有效地应用于企业的人力资源管理工作中，能对各具体工作提供有价值的指导和参考作用。

（3）简要性原则

根据立中集团的现状和人力资源管理现状，胜任力模型不能很复杂，要简单简捷，有利于理解与应用。

2、建立流程

本流程对胜任力的建立进行简要说明，为立中集团建立针对单个关键岗位或

重要岗位的胜任力模型提供参考

3、建立过程说明

本次立中集团的胜任力建模经历了培训阶段、信息收集阶段、分析阶段和建模阶段，本手册完成后，将进入应用阶段和管理阶段。

在本次建模过程中，对保定立中进行了大量的行为事件访谈，并回收了秦皇岛的调查表，对立中的“诚信、勤勉、合作、发展”的企业价值观进行了细致的观察和分析，对立中企业的特点与行业特点进行了分析；根据这种情况，全面审核了公司人力资源管理的相关文件，针对立中集团的现状和人力资源管理水平，设计了本模型。

4、对立中公司的建议

通过建模工作和资料审核，对立中集团的人力资源管理提出以下建议，并可有利于胜任力模型的应用。

（1）各级管理人员应提高对胜任力模型的理解，充分认识到胜任力模型对企业和本职工作的价值所在，并在工作中加以针对性应用。

（2）在企业发展战略的引导下，对人力资源需求特质进行动态界定。

（3）在转化咨询方提供的方案时，充分考虑管理的协调性与一致性。

（4）全面提升相关人力资源管理人员的专业素质。

（5）关注企业经营目标与战略规划，提升人力资源管理的前瞻性。

（6）关注企业业务流程与价值创造，提升人力资源管理的层次性。

三、立中公司胜任力模型说明与要求

1、结构与内容说明

立中集团胜任力模型分为二大部分，第一部分为《胜任力模型管理手册》，对胜任力模型的总体思路、构建情况、管理与应用进行说明；第二部分为附件，附件1是六大岗位类别的胜任力模型，附件2对胜任力模型中的胜任力项目进行

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定义与等级说明，附件3是管理岗位胜任力等级匹配表。

（1）附件1说明：

六大岗位类别说明表

在附件1中，每个岗位类别都有一个胜任素质项目列表，是根据该岗位类别的岗位特性和对绩优人员的综合分析，从众多特质和能力项目中选择出来的，表达了公司对该岗位类别人员的重点要求和绩优员工的综合共性。

同时，在列表中，对每个胜任素质项目进行了分类，六个岗位类别都具备的一些素质项目划为通用类素质，针对每个岗位类别的个别素质项目划为专项类素质（如财务类岗位的财务类素质项目），把知识技能方面的要求统归为专业类素质。

（2）附件2说明：

附件2称为《胜任素质模型词典》，本词典对附件1中的三大类别的每个素质（通用类素质、专项类素质和专业类素质）进行了详细说明，包括每个素质项目的定义、每个素质项目的三个级别说明和该素质项目的测评方法建议。

每个素质项目的三个级别为合格、良好、优秀。合格是对该项素质的最低要求，良好是对该项素质的提升性要求，优秀是对该项素质的卓越性要求。

每个素质项目的测评方法建议只对测评方法进行了选择。根据立中集团的人力资源管理现状，成立测评中心的可能性不大。所以，在具体应用与操作时，相关人员可根据建议的测评方法，设计适合实施的可行的结构化面试题目及其他操作工具。

（3）附件3说明：

附件3是《管理岗位胜任力等级匹配表》，对立中集团不同级别的管理人员的胜任力项目