第五章 薪酬管理 思维导图

概念：员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。

形式货币薪酬：直接薪酬（经济薪酬，外在薪酬，如工资、奖金、补贴）；间接薪酬（非现金延期支付，如社会保险、员工福利、股票期权）；

非货币薪酬：一种心理效用（职业性肯定、社会性肯定）

薪酬

对企业→①增值功能；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化；⑤支持企业变革；⑥配置功能；⑦导向功能。功能对员工→保障功能、激励功能、社会信号功能。

对社会→对劳动力资源的再分配。

定义：在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结果、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

薪酬管理

包括：薪酬体系设计（薪酬水平设计、结构设计、构成设计）；薪酬日常管理（薪酬预算、支付、调整组成的薪酬成本管理循环）。内容：1.企业员工工资总额管理采用工资总额与销售额的方法、盈亏平衡点、工资总额占附加值比例的方法来推算合理工资总额。

2.员工薪酬水平的控制；体系对内对外公平的基本原则。

3.薪酬制度的设计与完善；工资结构设计、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计。

4.日常薪酬管理工作：①开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出分析报告；②制定年度员工薪酬激励计划，对计划执行情况进行统计

分析；③调查了解薪酬状况，进行员工满意度调查；④对报告期内的人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；⑤根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对薪酬进行必要的调整。

薪酬调查的基本概念：采集企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，进行分析的过程。

1、从调查方式上看：正式调查（商业、专业、政府）；非正式调查。

薪酬市场调查

薪酬调查的种类

2、从调查的主体看：政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司、企业自己组织的调查。

3、从调查的组织者看，商业性、专业性、政府薪酬调查。

薪酬调查的作用:①调整薪酬水平提供依据；②调整薪酬制定奠定基础；③掌握薪酬的新变化与新趋势；④控制劳动力成本，增强竞争力。

具体内容：薪酬调查概述；薪酬数据统计资料（数据汇总表格、结构图、趋势图）。

薪酬市场调查报告

外部薪酬数据的来源：政府部门（人力资源社会保障部门定期发布的区域工资指导价数据）；专业的管理咨询公司或专业人力资源部门发布的数据。外部薪酬调查报告的应用：①报告不是万能的，调查的结果对企业来说永远是参考；②对应职责而不是职位进行数据比较；③科学看待数据结果。

1.分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位

薪酬水平：25分位（低位值）、50分位（中位值，大多数企业关注的薪酬水平/基准线）、75分位（高位值）薪酬水平的市场定位

市场定位策略：①市场领先（70-90分位）；②市场跟随（50分位）；③市场滞后（25分位）；

④混合策略（根据职位或员工类型来分）。

依据企业所处的行业：传统型行业的薪酬政策应力求平稳，尽可能保守，向本行业本地区主流模式看齐，

薪酬水平适中；领先型行业对素质要求比较高，利润率也高，成长较快，倾向于创新性薪酬政策，适用较高水平的薪酬定位。

2.分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位

依据企业在行业中的地位：（决定性影响）属于第一、第二的领导型企业，薪酬水平倾向于中等水平；

在行业中居于第三、第四的企业倾向于制定较高的薪酬水平；

行业中三流、四流或小企业，往往缺乏实力，薪酬往往居于市场平均或偏低水平。

依据企业不同的发展阶段：创业初始阶段，缺乏财务资源，应向市场的较低水平或中等偏下的水平看齐，组合运用

现金报酬和延期支付；快速成长阶段，经营业绩不错，应相应提高薪酬水平，往往现金比较匮乏，尽可能运用一些非现金的报酬制度；稳定经营阶段，经营利润有保障，中规中矩的薪酬方案，向社会主流模式看齐，强调如员工职业发展这样的一些内在薪酬手段。

薪酬市场调查的基本程序：（一）确定调查目的

（二）确定调查范围

（三）选择调查方式

（四）统计分析调查数据

（五）撰写薪酬调查报告

1、整体薪酬水平的调整1、确定调查的企业（可比性原则）↓1、企业之间相互调查1、数据排列法

2、频率分析法

组织实施情况分析、薪酬数据分析2、薪酬制度结构的调整

2、确定调查的岗位（可比性原则）2、委托中介机构调查

3、趋中趋势分析（简单平均、加权平均、中位数法）政策分析、趋势分析

3、薪酬晋升政策的调整3、确定调查的数据（薪酬信息）↓3、采集媒体公开信息

4、离散分析（百分位法、四分位法、标准差分析）企业薪酬与市场状况对比分析4、岗位薪酬水平的调整

4、确定调查的时间段（开始和截止）

4、问卷调查、通信调查

5、回归分析法

6、图表分析法

薪酬水平或制度调整的建议

确定调查的企业，可选择：①同行业中同类型的其他企业；②有相似相近工作岗位的企业；③构成人力资源竞争对象的企业；

④在同一劳动力市场上招聘员工的企业；⑤合乎一般标准的企业。

调查的薪酬信息，应涉及：与员工基本工资相关的信息；与奖金相关的信息；股票期权或影子股票计划等长期激励计划；与薪酬政策诸方面相关的信息；如果调查高、中层管理

类或监督类的岗位，还应询问关于某一岗位的权限范围信息，有助于判断某一岗位在企业中的地位和作用。

薪酬市场调查的主要方法：问卷调查法、面谈调查法、文献收集法、电话调查法。

薪酬市场调查问卷的设计：（填写问卷时间不应超过半小时）1.明确调查内容，再设计表格；2.确保每个调查项目是必要的；3.请同事填写调查表格，倾听意见；4.要求语言标准，问题

简单明确；5.把相关问题放在一起；6.尽量采用选择判断式提问，减少文字书写；7.保证足够填写空间；8.使用简单的打印样式，易于阅读，有条件采用电子问卷便于软件分析；9.如果有帮助，可注明“填表须知”；10.充分考虑信息处理的简便性和正确性；11.如果多场合需要，可考虑表格带有复写纸；12.如果收集的数据使用OCR 和OMR 可自动读入计算机，表格需要非常仔细的设计，保证数据准确。

内容：员工对薪酬水平、薪酬结构比例、薪酬差距、薪酬决定因素、薪酬调整、发放方式的满意度，以及对工作本身（自主权、成就感、工作机会等）、工作环境（管理

制度、工作时间、办公设备等）的满意度。

薪酬满意度

影响因素：薪酬管理政策；员工对薪酬的期望值；薪酬制度的公平性；边际效应规律；员工职业生涯阶段。调查程序：1.确定调查对象：企业内部的所有员工。

2.确定调查方式：发放调查表（常用的方式）

3.确定调查内容：员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利决定因素、薪酬福利的调整、发放方式的满意度。

还可以调查工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。

内涵：1.是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，从横向与纵向两个维度上所进行的划分；

2.其最终结果是将岗位纳入职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中

3.职系和职组（横向分类：按岗位的工作性质和特点）；岗级和岗等（纵向分级：按岗位责任大小、技能要求、劳动环境等要素指标）

基本概念：①职系（岗位分类中的细类，相当于一种职业）；②职组（职系构成的岗位群，中小类）；③职门（职组的集合，大类）；

④岗级（在同一职系中等级划分）⑤岗等（不同岗级纳入统一的维度中；不同的职系之间，相似的岗位等级）。

相关概念：岗位分类与职业分类标准的关系：特殊性与一般性的关系。

岗位分级与岗位分类的关系：岗位分类适用于国家各级政府，岗位分级适用于企事业单位。

岗位分类与品位分类的关系：分类的标准不同（岗位分类以事为标准，以事择人；品位分类以人为标准，以人择事）。

分类的依据不用（岗位分类对事不对人，品位分类对人不对事）。

适用范围不同（岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，这类岗位工作量容易量化，比较固定；品位分类适用

于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位和工作）。

基本功能：具有岗位评价相同的功能之外，还有两点作用：1.为员工提供明确的晋升路线选择和个人在组织中发展的阶梯；

2.为企业合理的定编定岗定员工作提供了依据。

总的原则：以事为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。

第

一节薪酬调查

第五章薪酬管理

岗

位分类与分级