《一分钟经理人》读完以后,这才是最有效管理方法

核心内容

作为一个经理人，管理下属的关键在于：给下属及时有效的的反馈。一分钟管理法的整个流程就是为了打造一个正确及时的反馈系统，分为三个部分：一分钟目标、一分钟称赞、一分钟更正。

你好，欢迎每天读一本好书。今天我们要分享的书是新版的《一分钟经理人》

《一分钟经理人》的作者有两位，一位是肯·布兰佳，另一位是斯宾塞·约翰逊。我们此前说书节目有一期讲《知道做到》这本书，就是肯·布兰佳的作品。

肯·布兰佳，他是在全球都很有影响力的管理学大师，他有自己的管理咨询公司，同时也非常擅长演讲，入选了美国培训杂志的HRD名人堂。另外一位作者叫斯宾塞·约翰逊，畅销书《谁动了我的奶酪》就是他写的。

这两位作者在写作方面都擅长化繁为简，能够把复杂的道理用极简的方式讲清楚。像今天这本书，讲经理人怎么样履行工作的内容，作者就把它精简成了“一分钟管理法”。

因此这本书不是那种鸿篇巨制的管理学理论书，而是一本特别注重实战实用效能的书。这本书开篇的序言是海尔集团的张瑞敏董事长写的，他就说《一分钟经理人》是一本很实用的书，为管理人员提供了很有效的工作方法。海尔集团著名的“日清工作法”，核心内容目标体系、日清体系、激励体系，就是基于这个《一分钟经理人》的方法推广形成的。

接下来就让我们来看看《一分钟经理人》这本书究竟讲了什么内容，让海尔的张瑞敏都如此的推崇。

实际上《一分钟经理人》这本书，它在讨论这样一个问题：经理人应该如何管理下属。这个问题其实是每个经理人每天都要面对的问题，但人们似乎很少专门去学习如何管理下属。就好比每个父母每天都要教育子女，但是大多数父母也没有学习过如何教育子女。因此，经理人常常因为自己的性格特点，形成了常见的两种经理人类型。

第一种经理人，是铁腕型的。他们做事要求严格，强调工作成果或利润。为了能够提高绩效，给大伙儿安排很高强度的工作任务。员工遇到这样的上司，一般加班就会比较多。这么做，尽管员工不满意，离职率也比较高，可是有些上司喜欢这样的经理人，因为他们一般公司业绩完成得还是不错的。

另外一种经理人，是好心肠型的。好心的经理人很关心下属的感受，很有人情味，做事很民主。员工自然比较喜欢这样的经理人，可是这种经理人的工作业绩往往都不那么好，效率看起来比起前者铁腕型的经理人也要低很多。

那么我们是不是只能在铁腕和好心这两种类型之间选择呢？能不能成为一个既让员工满意又让公司满意的双赢型经理人呢？这就是这本书要解决的问题。

作者在大量研究后，找到了解决这个问题的办法，那就是：一分钟管理法。不过，我们在具体谈一分钟管理法之前，先要达成一个共识，那就是：什么是管理？很多人一提到管理，觉得就是要通过命令别人工作，甚至是操纵别人完成工作，这才是管理。但作者说，其实管理应当是通过自己的真诚以及高效的方法，来帮助别人获得良好的感受，引导大家自己管理自己，换句话说，好的管理，应当能够让大家自我管理。

了解了这一点，那就具体来看看一分钟管理法究竟是什么？一分钟管理法由三个部分构成，分别是：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟更正。让我们一一来看。

第一部分:

先看第一部分，一分钟目标。

说起定目标，似乎没什么稀奇，经理人每天都在做。比如，叫小王今天把营销文案写完，叫小李把这个月的报表做出来。这都是在定目标。可效果怎么样，那差别就大了。你可以在公司做一个实验，你先问问经理他觉得小王在做什么事情，要完成什么目标，然后你再去问小王本人，你会发现，很多时候你会获得两种截然的不同答案。也就是说老板觉得小王应该实现目标A，可是小王却觉得自己在做事情Ｂ。网上流传的一个段子：马云说：帮我买个肯德基。半小时后，秘书说：收购好了，4.6个亿。其实就是这种情况，经理人常常会遇到：员工把工作成果提交了以后，才发现根本不是自己想要的东西。这种就是因为领导和员工在目标方面并没有达成一致。所以，制定目标这件事情，看起来很容易，但很容易出问题。

那怎么样才能避免老板要买肯德基，结果花了4.6个亿这样的悲剧呢？作者说，首先，你要知道，目标不是领导给员工单方面布置的，一个目标的制定过程，应该是经理人和下属、同事一起商讨达成一致的。你问问员工，对买这个肯德基是什么意见，不就不会出现这个问题了吗？其次，经理人制定目标，还必须理解，一个好的目标要包括三部分内容：那就是目标本身、衡量标准和完成期限。

比如“给我买个肯德基”，这个目标就不完整。虽然这个例子看起来很简单，是个玩笑，可是我们平时何尝不是这么布置任务的呢？“把这个PPT 做完吧”“写一份文案吧”等等这样的目标，和“给我买个肯德基”是一样的。完整的工作目标必须包括目标、衡量标准和完成期限三部分。按照这个标准，买肯德基的任务就应该是：首先明确目标本身是什么，比如肯德基是要现在吃，还是带走路上吃，给自己买的，还是给员工买的？必须明确，才能知道怎么样才算完成这个目标；其次，要明确衡量标准，比如，要买回来两个汉堡、一杯咖啡，不加糖。这样有标准才能衡量目标完成得是否合格；最后是应当有完成期限，比如要在20分钟内买回来。确保有了这三个环节，我们制定的目标才是一个真正的好目标。

当然，实际工作中遇到的任务比这个买肯德基复杂得多，可能制定目标的这三个必须环节都会更复杂。这时候，作者就建议，对这些相对复杂的重要目标，要把每个目标单独用一页纸来写下，在这页纸上把目标、衡量标准和截止时间都用几句话说明白。每个目标都花大概１分钟的时间就能看完，这就是一分钟目标的意思。你可能会想，一个目标一张纸，我有20个目标，可不得有一大叠纸吗？

这个时候就要用到二八原理了，80%的成功来自于20%的目标，所以作为一个经理人，一个重要的工作就找出那20%的最关键的目标，和员工达成一致共同完成。

所以，一分钟目标的核心就是：我们通过一张纸、用大约一分钟的时间，就能够让无论是上司还是员工，都对彼此接下来的工作预期有明确统一的标准。换句话说，重要的不在于目标是以什么样形式展现的，而是在于我们能不能够让双方都对接下来做的事情预期准确，这一点是很关键的。

前面我们提到了，很多时候大家的返工，还有没有完成工作带来的加班，都是因为上司的预期和员工的预期是模糊的、不清晰的、没有达成共识的，才导致后来的一系列问题。

而我们必须通过一分钟目标这样的工具把预期清晰化，才能够减少不必要的浪费，而经理人的一个重要职责就是：通过清晰的目标管理好大家彼此的预期。一旦在这个关键的问题上实现了突破，那接下来就有很多好处，什么好处呢？比如第一，员工就能自己管理自己了，过去你给员工安排一个任务说写报告，他可能一天就写完了，但是要等你出差两三天回来给了反馈，才知道如何继续修改，这样工作进度和效率就大大地下降了。现在你和他经过深入的讨论，明确了这个报告的最终效果和评价标准，那他在写报告的过程中就可以根据衡量标准自己对比改进。这样等他再提交上来的成果，质量就会高很多。

你看，好的目标管理方法就能让员工自己管理自己，进一步让项目经理人能够腾出时间来思考更重要的事情。所以，作者认为作为经理人第一个要培养的能力，就是构建一分钟目标的管理能力，核心是和员工之间达成统一明确的工作预期。这样无论是经理人要帮助员工，还是员工自己完成工作，都有了统一的标准。

当经理人给员工制定了目标之后，那接下来员工采取行动的时候，无非就有两种可能性，一种就是他达成目标或者至少是完成了一部分目标，另一种情况就是没有完成目标，那就是一次失败的计划。经理人面对这两种情况该怎么样处理呢？这两种情况其实分别对应着第二部分“一分钟称赞”和第三部分“一分钟更正”的内容。

第二部分

先来看如果目标做成功了，一分钟称赞怎么进行？说起这个经理人称赞员工，很多经理人很不习惯，因为他们更相信一种理论，叫棍棒底下出孝子，严师出高徒，所以对员工就相对比较严厉。其实还有一种原因，就是因为他自己也不知道该怎么表扬员工，感觉怪怪的，所以大多数经理人其实很少表扬员工。实际上员工要成长，如果鼓励很少或者说经常被批评，那对员工的成长而言就有很大的阻碍。

员工的成长就像一个小孩子从小长大的一个过程，想象一下这样的场景：如果一个小孩子要走路的时候，他的母亲站在旁边扶起来说，你走吧，小孩子往前走，没走两步摔倒了，然后母亲把他扶起来打两巴掌说，怎么这么笨。你如果在小区里看到有位妈妈这么做，你是不是觉得这个妈妈疯了，不可理喻？可是在公司就有这样的人通过指责批评的方式来管理员工和下属。但是假如你看到的场景是这样的：小孩子摇摇晃晃扶着墙站起来，爸爸妈妈很兴奋地说，你看他能站住了，能站住了，已经站起来了，抱着亲了又亲，想要走快要摔倒的时候，爸妈赶紧扶一把说，宝宝真棒，快能走了。

第二天小孩子不仅站住了，还往前挪了两步，虽然还摇摇晃晃的，但是爸爸妈妈很开心，激