466名护士心理资本与职业倦怠及离职意愿的关系_骆宏

心 理 资 本 （psychological capital）指 能 够 导 致 个 体 积 极 组 织行为的心理状态，它包含了效能、希望、抗挫折、乐观4个成 分 ，且4个 成 分 具 有 协 同 效 应［1］。 有 研 究 表 ［2-3］ 明 ，心 理 资 本 与 员工工作满意感、工作绩效等密切相关。 护理职业高离职意 愿既影响了医疗服务质量，又增加了医院在护士招聘-培训成长过程中的成本。 护士离职意愿常 与 高 职 业 倦 怠 有 关 。 ［4-5］ 如何缓解护士职业倦怠、降低护士的离职意愿成为护理管理 乃至卫生 人 力 资 源 管 理 中 一 个 重 要 的 课 题 。 Luthans等 发 ［6-7］ 现，高心理资本的员工对组织具有较高的贡献，离职意愿较 低，这提示提升护士的心理资本可能是降低护士离职意愿的 一个重要干预措施。 心理资本能通过高度集中的、短程的在 线训练干预得到开发［8］，这对今后管理实践具有重要意义。 笔 者拟在调查护士心理资本状况的基础上，深入考察护士的心 理资本与职业倦怠及离职意愿的关系，以期为护理管理实践 提供理论依据和有效的应对策略。
1 对象与方法 1.1 调查对象
2009年9月， 在杭州市两 所 综 合 性 医 院 的 护 士 中 采 取 随 机方法抽取500名进行问卷调查，在知 情 同 意 的 情 况 下 ，被 调 查护士以匿名方式独立完成问卷，并现场收回。 共发放问卷 500份 ，回 收 有 效 问 卷446份 ，有 效 回 收 率 为89.2％。 446名 护 士 ，均 为 女 性 ，年 龄21-54（31.6±6.95）岁 ，工 作 年 限0.5-33年 ； 受 教 育 程 度 ：中 专12名 （6.5%），大 专170名 （38%），本 科 及 以 上 235名 （52.7%），12名 （2.8%）护 士 受 教 育 程 度 未 说 明 。 1.2 调查工具 1.2.1 护士心理资本问卷中文修订版
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中华护理杂志 2010 年 10 月第 45 卷第 10 期 Chin J Nurs， October 2010, Vol 45， No．10
在 中 点 以 上 。 而 心 理 资 本4个 因 素 的 得 分 差 异 有 统 计 学 意 义 （F=2.76，P<0.05），其 中 效 能 最 高 ，抗 挫 折 能 力 及 希 望 水 平 较 低，事后检验提示效能与希望、抗挫折、乐观的差异有统计学 意义。 2.2 不同年龄段护士心理资本得分比较
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·调查研究·
466名护士心理资本与职业倦怠及离职意愿源自文库关系
骆宏 赫中华
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【摘要】 目的 探讨护士心理资本与职业倦怠及离职意愿的关系。 方法 采用心理资本问卷中文修订版，倦怠综合征简易筛查 量表及离职意愿量表对杭州两所综合性医院的500名护士进行问卷调查，探讨三者之间的作用关系。 结果 护士心理资本与职 业倦怠及离职意愿均显著相关，护士心理资本在职业倦怠与离职意愿之间起到部分中介作用。 结论 建议重视护士的心理资 本 水 平 ，特 别 要 重 视 25-29岁 年 龄 段 临 床 护 士 心 理 资 本 的 提 升 。 【关键词】 护士； 心理资本； 倦怠，职业性 【Key words】 Nurses； Psychological Capital； Burnout，Professional
DOI：10.3761/j.issn.0254-1769.2010.10.027 本 课 题 为2008浙 江 省 医 药 卫 生 科 学 研 究 基 金 资 助 项 目 （编 号 ：2008
B151），杭 州 市 医 药 卫 生 科 技 计 划 项 目 （编 号 ：2008A014） 作者单位：310008 杭州市五云山疗养院（骆宏）；浙江理工大学心理
研究所（赫中华） 骆 宏 ：男 ， 博 士 ， 副 教 授 ， 院 长 ，E-mail ：honluo@126.com 2010-01-20 收 稿
在 李 超 平 ［9］翻 译 的 心 理 资 本 问 卷 中 文 版 基 础 上 ，结 合 护 理工作特点，由心理学、护理管理专业人员进行讨论，对部分 条目进行了修改，如“第3条，我相信自己对医院护理事业发 展的讨论有所贡献”“第5条， 我相信自己能够与部门以外的 人联系并讨论问题”，删除了试测中影响信度的反向计分4个 条目， 最后形成了用于护士的心理资本问卷中文修订版 （PCQ-R）。 该问卷包括4个分量表，分别为效能（6个条目）、希 望 （6个 条 目 ）、抗 挫 折 （5个 条 目 ）及 乐 观 （3个 条 目 ），PCQ-R最 终保留原问卷中的20个条目。 问卷采用6点评分，正向计分条 目中，“1”表示非常不同意，“6”表示非常同意 ，得分越高心理 资本水平越高。 本研究中， 总量表及分量表的内部一致性 Cronbach's α系数在0.707-0.927，重测信度在0.771-0.863；验 证 性 因 素 分 析 结 果 ， χ2/df=1.817，NFI=0.856，RFI=0.813，RMSEA=0.067，IFI=0.926，TLI=0.917，CFI=0.923， 表 明 该 问 卷 具 有较好的结构效度。 1.2.2 倦怠综合征简易筛查量表［10］
为进一步探讨心理资本在职业倦怠和离职意愿关系中 的作用，采用路径分析来验证三者之间的关系。 路径分析沿 用了多元回归分析的假设及参数估计，采用回归方程式中的 “标 准 化 回 归 系 数 ”表 示 关 系 模 型 中 的 路 径 系 数 （ 图 1）， 强 调 事先对变量因果关系的假定 。 ［11］ 本研究中假设心理资本是上 述因素之间的中介变量，SPSS统计分析结 果 表 明 ， 在 职 业 倦 怠与离职意愿关系中，心理资本为不完全中介变量，即职业
PCQ 中 文 修 订 版 希望 抗挫折 乐观 心理资本 离职 倦怠
1）P<0.01；2）P<0.05
效能 0.7541） 0.6701） 0.4571） 0.7681） -0.1732） -0.3311）
表2 护士心理资本、职业倦怠及离职意愿间的相关分析
希望 -
0.7011） 0.5431） 0.8431） -0.3531） -0.4211）
不同年龄段的护士心理资本总分及4个分量表得分的差 异均有统计学意义，见表1。 不同年龄段护士的心理资本及各 维 度 得 分 呈 现 倒 “U”型 曲 线 ，25-29 年 龄 段 的 护 士 效 能 、 希 望 、 抗 挫 折 、乐 感 及 总 的 心 理 资 本 的 得 分 最 低 ，而40岁 以 上 的 护 士得分最高。 2.3 护士心理资本与职业倦怠及离职意愿的相关分析
该量表由骆宏等编制，共6道题目，量表采用5级评分法， “0”表 示 “从 未 ”，“4”表 示 “总 是 这 样 ”，被 试 分 数 越 高 倦 怠 程 度越重。 本研究中量表内部一致性系数为0.842。 1.2.3 离职意愿量表［6］
该 量 表 由Luthans等 在Hom等 的 离 职 意 愿 量 表 基 础 上 进 行 修 订 ，共3道 题 目 ，计 分 方 式 与 PCQ修 订 版 相 同 ， 被 试 得 分 越 高表示离职意愿越强。 本量表的内部一致性系数为0.696。 1.3 统计学处理
抗挫折 -
0.5771） 0.8601） -0.3821） -0.4441）
乐观 -
0.7911） -0.4911） -0.5411）
心理资本 -
-0.4051） -0.5071）
离职 -
0.4771）
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呈现倒 “U”型曲线 ，即 低 年 龄 段 护 士 和 高 年 龄 段 护 士 心 理 资 本 水 平 相 对 较 高 ，而 中 年 龄 段 （25-29岁 ）护 士 心 理 资 本 水 平 较低。 这和研究最初的设想并不一致，造成这种状况的原因 可能是由于：低年资护士投入工作的意愿较高，但对工作中 的压力及其他困难估计不足。 这与管理中的情境领导理论基 本符合，即低年资的员工能力低但工作意愿较高 。 ［12］ 25-29岁 年龄段护士心理资本水平较低，一方面可能是工作压力积累 所致， 也可能是该年龄段护士工作-家庭平衡如面临结婚生 子等所致 ， ［13］ 这也提示今后对该年 龄 段 护 士 的 心 理 资 本 影 响 因素深入分析将有助于进一步明确干预策略。 不同职务护士 心理资本水平比较说明， 护士心理资本及各维度的得分，随 着职务的增高而有所提高，其中临床护士心理资本及各维度 得分最低，而科护士长及以上职务的护士在各维度上得分最 高，总的心理资本及各维度呈现递增的趋势，这与以往关于 护士倦怠的研究结果基本一致 。 ［14］ 原因可能在于高职务的护 士相对较低职务的护士，有更高的社会地位及更多的自主选 择权。 3.3 护士心理资本越高倦怠、离职意愿水平越低
3.21 <0.05
抗挫折 4.23±0.57 3.90±0.74 4.08±0.65 4.29±0.67
6.34 <0.01
乐观 4.42±0.92 4.07±0.97 4.11±1.05 4.61±0.85
6.11 <0.01
心理资本总分 4.15±1.05 3.88±0.98 4.02±1.01 4.45±0.63 5.06 <0.01
护士心理资本及4个分量表与职业倦怠、 离职意愿之间 存在显著相关，见表2。 护士效能、希望、抗挫折、乐观及心理 资本总分越高，其职业倦怠、离职意愿水平越低。 2.4 护士职业倦怠与心理资本对离职意愿的逐步回归分析
倦 怠 对 离 职 的 回 归 （B=0.507，P＜0.01），倦 怠 对 心 理 资 本 的回归（B=-0.474，P<0.01）均有统计学意义。 考察心理资本和 倦怠对离职意愿的回归时，心理资本和倦怠的回归系数均有 统 计 学 意 义 ，心 理 资 本 （B=-0.154，P<0.05）； 倦 怠 （B=0.434，P< 0.01），而 倦 怠 与 离 职 之 间 的 相 关 系 数 随 心 理 资 本 变 量 的 进 入 有 所 降 低 （B=0.434，P<0.01）。 2.5 护士心理资本与职业倦怠及离职意愿的路径分析
所得数据用SPSS 17.0软件包进行统计分析。 采用用描述 性统计、方差分析、相关分析、回归分析和路径分析。
2 结果 2.1 护士心理资本、职业倦怠综合征和离职意愿的得分情况
护士心理资本，职业倦怠综合征，离职意愿以及心理资 本各个因素的平均分及标 准 差 分 别 为 心 理 资 本 （16.75±2.76） 分，职业倦怠综合征（7.64±3.96）分，离 职 意 愿 （9.92±3.68）分 ， 效 能 （4.35±0.80）分 ，希 望 （4.13±0.84）分 ，抗 挫 折 （4.08±0.69） 分 ，乐 观 （4.20±1.00）分 ，其 中 心 理 资 本 各 个 因 素 的 平 均 分 均
-0.4741）
心理资本
-0.1542）
职业倦怠
0.4341） 1）P<0.01；2）P<0.05
离职意愿
图1 心理资本、职业倦怠和离职意愿的关系模型
倦怠与离职意愿存在显著影响的直接因果关系，同时又通过 心理资本间接影响到护士的离职意愿。 而护士心理资本越 高，则离职意愿显著降低，两者同样存在显著因果关系。
3 讨论 3.1 心理资本是目前管理学领域关注的又一重要资本
心理资本是继人力资本、社会资本后目前管理学领域关 注的又一重要资本，更为重要的是这一资本已被证实能够通 过持续的组织支持得以提升［1］。 本研究主要探讨护士心理资 本现状及其与职业倦怠和离职 意 愿 的 作 用 机 制 。 经466名 护 士问卷调查表明，护士心理资本平均分在中点以上，护士心 理资本的自我评价尚可。 进一步比较护士心理资本的4个因 素，结果提示，护士的抗挫折、希望相对较低，且与效能因素 有显著差异。 原因可能在于护士总体年龄偏低，且较多是独 生子女；同时，护士对于护理职业的发展前景，包括对自己以 后的发展可能也不是特别乐观。 值得注意的是，效能较高，但 抗挫折能力偏低，这提示，护士有信心完成一项具体的护理 任务，但是当遇到挫折或者失败的时候很难恢复到之前的甚 至更好的状态。 3.2 不同年龄段护士的心理资本水平呈现倒“U”型曲线
人口统计学分析提示，不同年龄段护士的心理资本水平
年龄（岁） ＜25 25-29 30-39 ≥40 F值 P值
人数 77
138 159
72
表1 不同年龄段护士心理资本得分比较（分，x±s）
效能 4.44±0.63 4.16±0.83 4.32±0.83 4.63±0.73
5.29 <0.01
希望 4.31±0.70 3.98±0.88 4.12±0.83 4.25±0.73