分层阶梯式培训体系的应用

分层阶梯式培训体系的应用

孤岛采油厂集输注水大队

张东升、隋迎章、岳莹

摘要

孤岛采油厂集输注水大队按照油田“两会”提出“扎实推进民生民心工程建设”的总体要求，围绕“四个机制”，将技能培训工作纳入单位总体发展规划，扎实推进大规模培训，持续提升队伍素质，继续深入开展培训系统“创先争优、比学赶帮超暨精细管理深化年”主题活动。根据不同的培训需求，不断更新培训理念，创新培训模式，探索运用案例式、模拟式等先进的培训方法，采用分层阶梯式培训体系，将整个培训过程分为“三个阶段”，即“基础知识培训，基础提升培训，综合运用培训”，通过“广泛报名，知识普及，阶段考核，优胜劣汰，人才建档”的方式，管理、评估、监督相结合，学习意向、培训目标相结合，培训对象、培训方法相结合，完成了高质量，高效率的培训，达到预期培训的目标。

关键词：分层；阶梯式；劳务派遣工；培训体系的实施

孤岛采油厂集输注水大队成立于2007年2月6日，全队有13个基层队，共有990名职工。大队组建时间短，各基层队之间职工的技能水平差距较大。其次，大队共有186名企业员工和劳务派遣工，作为集输注水大队的新生力量，企业员工、劳务派遣工高学历，高素质，爱岗敬业，积极进取，希望可以在平凡的岗位上实现自己的理想，改变现状。相当数量的员工提出要参加职业技能鉴定，参加技术比赛，参加学历教育培训等，“是证就想拿”的现象较普遍，这个时候员工的培训需求非常迫切。

一、分层阶梯式培训体系提出的背景

1、解决以往培训中存在问题的需要

以往的培训体系不健全，缺乏有效的培训需求分析和科学的培训评估，培训效果不佳。

（1）培训内容的局限性

单位组织培训一般是指技能鉴定考核前的辅导及技术比赛赛前的针对性培训。从理论、实践单一性、针对性培训员工，忽略对员工思想观念、人际交往技能和心理健康、心理适应、临场应变能力的培训，致使员工缺乏整体队伍的合作精神，不善于应对工作压力，缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。

（2）培训时间的局限性

技能鉴定考前辅导一般为十天，为了解决工学矛盾，常采用半脱产的形式，技术比赛的脱产培训时间一般为两到四个月，而在其它时间不再组织学习培训，致使员工刚被调动起来的积极性和所学的知识随着时间的推移慢慢淡化。

（3）师资力量缺乏

兼职导师人数太少，在不耽误本职工作的同时对员工进行培训，任务繁重，不能做到对每一个受训员工进行综合能力的分析，训后配合单位应用追踪，使受训员工将所学知识应用到生产中。

2、培训新生力量的需要

（1）1999年、2001年、2002年始技校、中专、大专应届生油田不分配，2003年始

专业不对口的本科应届生油田不分配，而是统一由胜利劳务输出到各采油厂，用工性质为企业员工或劳务派遣工，岗位技术含量低，薪金低。孤岛采油厂领导结合员工实际情况，用工性质，岗位技能等因素，本着为员工长远发展的角度出发，将大批员工从服务，经警，护卫等岗位转岗到采油，集输，作业系统，填补了多年没有年轻力量的空白，但同时也有个很大的问题摆在我们面前，转岗员工所学专业与油田无关，工作多年未接触过油田生产、岗位培训，发生过生产事故，所以培训工作尤为重要。

（2）近几年，中石化、管理局出台了一系列激励员工成长的政策，员工可以通过局级技术比赛，技能能手，技师，局级劳模，见义勇为英雄等多种渠道改签直接用工劳动合同，两年一届的局级技术比赛成为员工改签合同的捷径，培训工作更为重要。

3、建立长效培训体制的需要

培训工作是人才资源开发的先导性、基础性、战略性工程。加大培训工作力度，建设高素质人才队伍，既是企业科学发展的迫切

需要，也是企业赢得竞争优势的战略选择。

通过右图可以清楚的反应出，员工学历

高、素质高、年轻，渴求知识及对培训学习的

期望非常高，技术考核通过率达到95%，然而

也可以清楚的反应出，虽然员工的积极性高，

但是机会太少，条件受限制，所以取得成就的

人员较少，致使有些员工丧失了原本的积极

性，本着不出生产事故的原则，在岗位上得过

且过。这个时候是构建培训体系，建立长效培

训体制的关键期。

二、分层阶梯式培训体系的基本内涵

1、理论依据

根据美国著名心理学家加德纳的多元智能理论，人的智能是多方面的，而不是单一的，个体智能的差异在于拥有技能的程度和组合的不同，所具备的智能只有优势之别，并无优劣之分。这就要求我们的教育思想从“精英主义”转型为“大众主义”再到“精英主义”，开展技能递进教学，就是尊重员工个别差异，面向全体员工，让每一位员工都得到发展的机会，又提炼出适合比赛的精英队伍。

从著名教育学家布卢姆的教育理论来看，95%以上的学员差异不过是一种学习速度的差异，只要我们为员工提供学习时间和个别帮助，大多数员工都能掌握我们教授的知识，并能应用到生产实际中去。

2、基本内涵

该模式的主要特点是：由“基础知识培训”，“基础提升培训”，“综合运用培训”三个递进的阶段构成，即“基础层”，“提升层”，“精英层”，表现为一个综合、系统的培训平台体系。整个培训模式包含实际运用，各类比赛项目，通过三个阶段从理论、实践基础——基础知识的提升——综合能力的运用，由浅至深，由点至面，由普及到重点培养，即为培养业务骨干，又为发现、培养比赛型选手建立长效培训体制，又能实现摘金夺银的宏伟目标，也可作为日后培训的理论依据。

分层阶梯式培训体系流程图

基础知识培训，这一阶段不仅仅是基础课程的培训，更重要的是在员工中进行大规模，大范围的普及培训，使新分及转岗员工掌握理论基础，实际运用，减少事故的发生；同时让员工体会到组织的关心，结合局里出台的培养计划，激励员工成长机制，改签用工合同等政策，以确定参加技术比赛后备人才为目标，要求导师以员工的学习需求为基础，以比赛项目为依据，设计课程安排，编制学习课件，结合生产实际，与员工进行“互动式”教学，分析解决员工在生产中遇到的问题。由于是大规模的培训，就需要解决工学矛盾，合理安排培训时间，使每一个报名学习的员工都有机会参与学习，都有机会参与大型比赛。

基础提升阶段，经过大规模、长时间的学习后，学员有了层次之分。通过第一阶段的考核成绩，导师可以把学员分为以下几层：1.稳定型：经常参加培训学习，各方面较为稳定、均衡发展；2.潜能型：有基础，有提升空间；3.倦怠型：长期学习未取得成绩，止步不前；4.其它类型：经常学习，却没有实践天赋，成绩不突出；无法协调工作、生活、学习之间的矛盾；不能均衡发展。第二阶段是以建立长效培训体制为目标，在第一阶段的基础上，课程内容从理论到实践渗透化、标准化，使每一个学员的基础知识更扎实，为进入第三阶段打好基础。所以这一阶段即是“提升层”又是“过渡阶段”，经过这一阶段的学员，各项成绩都会遥遥领先。

综合运用培训，能够经过层层考核坚持到最后的学员都有扎实的理论基础，过硬的实践技术。而我们所选出来参与第三阶段培训的五名学员的最终目标就是在局级大赛中获得名次，即争得了荣誉，也是对学习过程的肯定，符合条件的员工还可以改签劳动合同。既然确立了最终的目标，这就不仅仅要求我们的学员在学习方法，态度上有所调整，还需要导师的配合。整个过程转变为以学员为主，导师辅助教学的过程。导师可以结合“案例法”，“示范法”等培训模式，给学员详细说一下历届大赛中各单位选手出现的失误及突发状况，和学员一起分析原因，避免出错；可以请历届大赛获奖选手给学员做示范，讲解需要注意的细节，分享比赛经验。但在这一过程中，导师要正确引导，掌握分寸，避免干扰学员的正常思维和心理状态。另外导师也可以根据每个学员的自身情况制定教学计划，有针对性的培训，加强考核力度，指出不足，学员可以通过导师每日点评，勤学多练，注意细节，减少重复性错误，调整心理状态，以积极的态度渡过最后的学习期。除了日常考核之外，导师还应注重对每个学员综合能力、心理素质、应变能力等方面的训练，多创造实践机会。在比赛前五到十天，学员要及时调整心理状态，消除紧张和厌倦的情绪，合理安排做息时间，制定学习计划，避免超负荷训练，避免受伤，以达到最佳状态。

第一阶段，以普及知识，发掘大赛选手的后备力量为目标，导师的教学内容要以员工的学习意向为基础，采用“互动式”模式，更好的了解学员对知识的掌握程度，以便及时