组织行为学案例分析

（一）用需求层次理论分析
3.小陈的动机如何变化？
⑴最初选择在基层工作，小陈的动 机即出于生存和安全需求未得到 满足的考虑。 ⑵选择从基层调入党委办公室，小 陈的动机即出于自我实现的需求 未得到满足的考虑。 ⑶在党委办公室，小陈的高层次需 求并未得到预期的满足，在有选 择的条件下，他该有怎样的动机？
受到器重
信息科现有4人，除了科长、副科长，就是小陈和小王， 由办公室王副主任分管，两人都备受王副主任器重。小陈 和小王除了同事关系外，还是湖北同乡，加上都在基层干 过，有共同语言，私交也不错。但他们都知道，在工作中， 他们是竞争对手。 当初，小陈在基层干的时候，基层人才紧缺，文字功底扎 实、综合素质全面的小陈颇受领导赏识和同事认可，得到 一致重用，有着不错的发展前景，甚至在大家的帮助下买 房、成家，小陈把那里当成第二故乡。领导甚至几次拒绝 了上级部门的调人要求，经多方工作，才同意放走小陈， 让他在更大的天地展示才华。小陈本人为了接受更高层次 的锻炼，最后还是选择了上调。
（三）用期望理论分析
⑴小陈在基层工作期间，期待不是很 高，基本上是安全和生存需求，但 绩效不错，故动机值也较大，干劲 儿较足。 ⑵当有机会上调党委办公室时，小陈 的期待值增加，这个时候绩效值是 假想绩效，假设是不变的，故动机 值变大，选择上调。 ⑶在党委办公室工作期间，小陈依然 保持较高的期待值，但绩效不容乐 观，故而动机减弱，干劲削弱。
（一）用需求层次理论分析
2.小陈的需求是否得到满足？
⑴在原单位工作期间，小陈在工作、 生活、人际交往等多个方面均有不错 表现，因此其归属、被尊重和自我表 现需求均得到较大程度满足，但距离 自我实现的需求还有较大落差。 ⑵在现单位工作期间，小陈虽然工作 依然比较出色，但尚未实现预期的职 业发展目标，且没有建立起比较满意 的人际交往wenku.baidu.com系，故他的归属感欠缺， 后两个更高层次的需求满足程度较小。
第三部分：有关建议
对组织管理者的建议： ⑴采取谈话等沟通形式，深入了解 小陈的思想动态，注重满足其 归属感需求。 ⑵拓宽工作范围，或者调整工作岗 位，激励小陈承担更具挑战性 的工作。 ⑶努力调整办公室干部配备，使小 陈看到升职的前景，或者引导 其适度调整期望值。 ⑷权衡下属的付出和回报，最大限 度保障公平。 对小陈的建议： ⑴选择留下，加强与领导、同事的 沟通，尽快找到归属感，为将 来发展打好基础。 ⑵选择留下，主动调整心态，降低 需求和期望值，踏实工作，稳 步发展。 ⑶选择上调，坚持自己的需求和期 望，接受新的更具挑战性的工 作，在更高的平台上重新打拼。 ⑷选择上调，但继续和现单位领导 同事保持良好关系，同时不断 总结自身优势和不足，适时调 整期望值。
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--办公室小陈的选择
2011级集中班第八小组 陈明铭 高占伟 张云飞 姜明乾
用动机理论分析
分析提纲
第一部分：案例简介 第二部分：理论分析 （一）用需求层次理论分析 （二）用双因素理论和X、Y理论分析 （三）用期望理论分析 （四）用公平理论分析 第三部分：有关建议 1.对组织管理者的建议； 2.对案例主人公的建议。
动机
期待
×
绩效
⑷当面临再次上调机会时，期待值 再增，假想绩效至少不减，故 而选择上调的动机增强。
（四）用公平理论分析
小陈的公平公式：
OP／IP﹤OC／ IC OP表示他对自己获得报酬的感
觉，IP表示对自己投入的感觉； OC表示他对他人获得报酬的感 觉，IC表示对他人投入的感觉。 这里的报酬应更多地理解为职 务的晋升、受重视程度等精神 层面的报酬。公式显示，小陈 认为自己的付出回报率不如竞 争对手，特别是和他基本是同 等条件的小王。因此，小陈会 觉得不够公平，带动了动机随 之发生变化。
第二部分：理论分析
（一）用需求层次理论分析
1.小陈的需求是什么？
不同的时期有不同的需求。作为一名 公务员，小陈的职业状态较好，生存 和安全需求基本上得到满足。同时， 作为名牌大学毕业生，自身、家庭和 社会期望较高，他的需求应该是高层 次发展的需求，即归属、被尊重和自 我表现及自我实现的需求。事实上， 小陈立志通过基层历练，实现干事创 业和人生价值。
（二）用双因素理论和X、Y理论分析
双因素理论 ⑴保健因素：小陈所在组织属于政 府机关，对组织成员的生存和安全 需求满足程度较高，小陈对这方面 的因素基本满意。 ⑵激励因素：小陈对工作表现机会 、工作本身的乐趣、工作上的成就 感、对未来发展的期望、职务上的 责任感等因素较为看重，这些是他 努力工作和不断选择的动力。 X、Y理论 小陈所在组织的管理是建立在Y 理论基础上的，包括小陈在内 的组织成员大多希望获得更多 的表现机会，承担更多的工作 责任。但在实际中，由于资源 限制等因素，组织并不能有效 满足小陈等组织成员的愿望， 因此对成员的激励效应未能完 全发挥，导致成员思想的波动。
面临去留选择
但在这些不愉快面前，小陈承受住了各种压力，坚持以饱 满的热情投入工作，改善人际关系，努力改变局面，坚信 “是金子总会闪光”。 两个多月前，小陈接到上级部门某位处长的电话，说想推 荐他去某市直单位，希望通过他有效提高该单位的信息等 文字工作水平，征求他的意见。 面对机会，小陈考虑：如果去，市直部门发展空间应该稍 大一些，但需重新适应，且离家较远，上下班很辛苦；如 果留，在此工作六年，有一定基础，且离家近，上下班舒 服，但发展空间一般。是去是留？小陈该如何选择？
第一部分：案例简介
小陈和小王都是某党委办公室信息科的公务员。小 陈2006年毕业于某名牌大学，之后一直在基层工作； 小王也是2006年从重点大学毕业，虽在基层任职， 但从2007年起即在该党委办公室借调。2009年底两 人同时从基层调入，且一年后均被提拔为副主任科 员（副科级非领导职务）。两年多来，两位新秀在 工作相互协调配合，尽情发挥所长，成为两根“顶 梁柱”，使信息工作取得历史最好成绩，多次受到 各级领导肯定。
小陈该如何选择？
答案还是留给大家讨论吧。
不太愉快
在新的岗位上，小陈工作积极，表现较为出色，能力得到 新单位上下的一致认可。但他却感到并不是十分愉快。 ⑴受重视程度远不如原单位，没有原单位的归属感。 ⑵受科级领导职数限制、干部论资排辈等因素制约，未能实 现如期的升职愿望。 ⑶和他同等条件（甚至某些方面不如他）的同事小王颇受领 导重视和同事欢迎，受关注程度胜过小陈。 ⑷在秘书科副科长竞岗中，小陈虽然在演讲环节表现十分出 色，以明显优势拿了第一，但在民主推荐环节微弱劣势败 给对手小王，王副主任找小陈谈话时解释“可能是小王比 你早来两年多”。 ⑸小陈所在的信息科科长近期晋升可能性不大，因此小陈认 为他在科室内部近期是不太可能升职的。