房地产公司人力资源

内部公平，即同一企 业中，不同职务的员 工获得的薪酬应正比 于其各自对企业作出 的贡献
与公司其他人员相比 ，相当多的员工对目 前收入水平不满意（ 44%）和很不满意（
13%）
外部公平，即同一行 业、同一地区或同等 规模的不同企业中类 似职务的薪酬应基本 相同
与公司外部相比，57% 的员工对目前收入水 平不满意和18%的很不 满意
个人发展设想
A 有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发
展，将开发部作为培训中心,提高自身素质 ,等待机会。但机会未必是开发部的机会
B
有个人的发展目标,希望并相信随开发部业 务的发展自己也会有所发展，先提高自身
能力，但能力未必与开发部的需要相符
C 无个人的发展想法,开发部很稳定安逸,在
开发部混下去
2020/7/13
可能制约开发部未来的发展
资料来源：开发20部20调/7/查13问卷
其中，收入的不公平感主要体现在三个方面：外 部不公平、内部不公平和自我不公平
自我公平，即同一企 业中处于相同职位的 员工获得的薪酬应与 其付出成正比
与自已的付出相比， 近七成的员工对目前 收入水平不满意（ 55.25%）和很不满意 （12.79%）
与同行业对比来看，开发部总体的工资标准属于中等，目前的主 要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不
公平感和自我不公平感
与我们相近的房地产公 司相比，绝对收入并不
算很低
近8成的员工认为个人 努力程度对收入没有影 响，必然会引起绩效高
的员工的不满
员工认为一些部门的薪酬 水平存在过高或过低的现
资料来源：开发部调查问卷
2020/7/13
预算 市场 工程 规划
员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到 职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能
尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性
半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥
近四成的员工不喜欢 或者认为不适合目前
工作
岗位不合适
过九成的员工认为自 己的晋升机会不大
资料来源：开发部调查问卷
在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例 很大，不利于开发部保持人力资本的存量和质量
倾向离开的员工中 发展潜力 20% 在26-35岁之间
高
介入 成长
阶段 阶段
饱和 成熟 低 阶段 阶段
低
高
倾向离开的
员工中 16.67% 在46
岁以上
倾向离开 的员工中 50% 在 36-45岁
开发部发展后劲不足
资料来源：开发部调查问卷
2020/7/13
员工希望开发部有积极向上的价值取向，但是目 前的企业风气却不容乐观
问卷显示开发部的员工倾向于积极向上的价值观，然而目前在开 发部衡量成功的标准却是权力大小和与领导关系的好坏
员工积极进取
人才流失
离开
人浮于事
混日子
资料来源：开发部调查问卷
2020/7/13
薪酬自我不公平，导 致员工敬业精神弱化 ，工作积极性不高
薪酬内部不公平，造 成员工不满意倾向增 加
薪酬外部不公平，造成 人员流失的隐患，并且 影响外部人才引进
•薪酬结构和薪酬水平不固定，每个人不知道明年会拿到什么形式、 多大数额的工资 •每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的 薪酬挂钩
房地产公司人力资源
2020年7月13日星期一
重要说明
本次汇报为中期汇报，所有观点均非最终结论
2020/7/13
问题呈现
导读
问题剖析
解决方案
2020/7/13
收入不公平、员工缺乏发展动力是开发部目前暴露 出来的两个重要的问题，并会制约企业的长远发展
73.52%的员工认为公司分配制度不合理， 54.34%的员工认为目前人员缺乏发展动力 ，且54.95%的员工认为分配制度不合理最
员工积极性受挫
出现以上问题的一个重要原因是开发部长期以来 忽略了人力资源的开发与管理，人力资源管理还
停留在简单的人事管理水平上
传统人事管理
现代人力资源管理
内容
档案关系、人事关系、劳动 合同等简单的事务性工作
工作涉及到从人力规划、录 用、整合、奖酬、调控和开 发的全过程
管理方式
•人事管理只是人事部门的管 理，忽略了高层经理人员与 直线人员的人事管理职责 •注重级别
之间
工作效率
越是高素质人才，越容易获得 选择工作的机会，获得的报酬
越高，也就越容易离职
开发部目前倾向离开的主要是 成长和成熟阶段的员工，这部 分员工在开发部积累了丰富的 行业经验，并且具有较强的工 作能力，离职后容易找到满意 的工作。这部分人的离开，会 带走大量的公司资源，降低公 司的竞争力。如果流向竞争对 手，更会给公司巨大的打击。
不能参与决策意见 ，对人力资源管理 效果无明确责任
高级专业人员缺乏 ，难以成为高层管 理者的决策参谋
整体人 力资源 利用效 率降低
目前的开发部缺乏系统的人力资源管理，无法达到吸
无法提升
资Βιβλιοθήκη Baidu来源：开发部20调20查/7/问13卷
•没有必要为公 司努力工作
•缺乏积极性和 创造性
人才没有发 展动力
公司发展目标
员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能 把个人目标和组织目标紧密的结合起来
员工的几种心态
C
C
CC
B
B
B
B A
A A
A
68%的员工没有把开发部的发展目标与 个人目标结合在一起，需要加强引导
•人力资源的重要性日益凸现 ，全员参与人力资源管理
•注重贡献
理念
•人力资源是一种成本的消耗 ，人事管理的任务是控制这 种成本
•以权力为中心，规范和制约 ，压仰个性
•人力资源是一种重要的稀缺 资源，是企业获取竞争优势 的工具
•以责任为中心，心理契约， 发展个性
企业的竞争最终会体现在人 才领域的竞争，谁拥有优秀 的人才，谁就会在未来的竞
象，导致内部不公平感
工程项目组 行政后勤 租赁公司
销售中心
注：根据2000年度的财务报表 包括四项统筹，2000年的实际
平均收入是7.09万元
古语云：不患贫，而患不均。这里的不均并不是 平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应 。即使开发部支付高于行业平均水平的工资，由
于分配方式不合理，也起不到应有的激励作用
争中取胜
2020/7/13
同时，人力资源管理部门的职能缺位直接导致了 人力资源管理的效用不能充分发挥
人力资源部 职责
存在问题
建立人力资源管理 程序
开发/选择人力资源 管理方法
监控/评价人力资源 管理实践 在涉及人力资源管 理的事务上协助直 线管理者
2020/7/13
目前的人事工作中 只有事务性的执行