劳动法案例合集20200531

经典案例学习：

案例一:职工提出解除劳动合同也可享受未休年休假工资? 2014年2月，孙某入职某食品公司，签订了为期3年的劳动合同。工作1年多后，孙某觉得该工作不适合自己，便按照有关规定，以书面形式向公司提出辞职，公司同意。孙某去办理离职手续时，要求公司支付一直未休年休假的工资报酬，却被公司拒绝。理由是：你提前解除劳动合同，给公司的正常工作带来了不利影响，造成了损失，所以不能获得未休假报酬。同时，公司反复强调，只有用人单位首先提出解除劳动合同，劳动者才能获得未休假报酬。如果是劳动者首先提出解除劳动合同，就不能获得未休假报酬。孙某申诉至当地劳动仲裁部

门。

案例解析：

仲裁院认为，《企业职工带薪年休假实施办法》第12条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬。“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”，并非单指由用人单位首先和主动提出与职工解除或终止劳动关系，而是包括所有解除或终止劳动关系的情形。食品公司以孙某首先提出解除劳动合同为由，拒绝向孙某支付未休年休假工资报酬，是对法律的误解。仲裁院于是裁决支持了孙某的申诉请求。

案例二：如何做好员工加薪沟通，确保有好的效果？

要让员工加薪取得良好效果，一是要拿捏好加薪的数额，另外做好员工加薪的沟通也是不容忽视的。有企业给员工大幅加薪但因沟通不到位，员工却并不满意；有的企业虽说给员工加薪不多但因沟通做得较好，员工却很高兴。可见，加薪后员工满不满意，关键在于如何做到更有艺术的沟通激励。那么，你们是如何沟通的？相信大家各有妙招和心得体会，一起来探讨交流一下吧，请问：

1、你有参与或操作过员工加薪的沟通工作吗？

2、具体你们是如何沟通的？效果如何？结合企业实际，请分享你们在员工加薪沟通上的实操经验和工作心得。

案例解析：

加薪的沟通一般都是加薪报告得到批准后才执行的，通常我们在日常工作中有承诺加薪比例或是数额的，那在加薪时肯定得按所承诺的实现，除非被加薪人员有特殊情况不能满足加薪条件外。如果不兑现承诺，一旦被员工视为领导说话不算数后，那公司的管理就会大打折扣，对工作也不会太上心，就别说是对企业有多忠诚了。

1）试用期调薪；试用期调薪能常有几种方式，一是在入职时就承诺，在试用期内是什么薪酬，通过试用期后是什么薪酬，既然是承诺那必须得兑现，要么就是试用期不合格，要么就是履行承诺；第二种情况就是按照公司的标准进行调薪，当新员工顺利通知试用期，在工作表现方面也没有太大的突破，这时基本上都是按公司标准执行调薪，这是在入职时就与员工说明的试用期调薪方式。另外，那就是试用不合格，延长试用期或是降低工资的形式，这是需要拿出员工不能胜任岗位的依据，让员工清楚明白并接受自己的现状。

2）年度普调：年度普调一般情况下一年一次的，而且调薪比例都是由公司根据上年度的利润情况而决定。每个岗位的调薪一般都是由用人部门及人力资源部门共同协商决定，这样操作可以避免人力资源独裁的做法，也避免了用人部门

负责人根据自己关系网确定员工的调薪的数额。对于内部有薪酬偏低或是偏高之岗位进行合理的调整，使其内部薪酬合理。

3）特别调薪；当某岗位员工绩效突出、技能突出等现象时，由用人部门及人力资源部提出为其调薪鼓励。企业了树立良好形象，在内部评比优秀人才作为企业内部标杆人才，将标杆人才薪酬及职级晋升情况分公布，以树立优秀榜样。

4）调岗或是降薪；说到降薪，大家第一时间就会想是是调岗或是直接降低原来工资收入，实际上真正操作降薪时，在每次的普调时不给予加薪等于是降薪了。避免员工在调薪后有较大的情绪，所以在调薪前就需与员工沟通好，不能加薪的原由。

5）其他情形可以满足调薪时。领导承诺完成一定工作任务后就给予加薪或是升职，或是根据岗位需要、市场工资水平提高等现象需要调整现有岗位薪水时。不管是在任何时候调薪，都必须要公平处理，不公平的调薪会引起员工的不满。

———严寒下的红梅

案例三：谁为超24个月停工留薪期的待遇埋单？

2010年3月，董某到某实业有限公司从事技术员工作。10月20日10时许，董某在厂区工作时，面部、胸部被汽油重度烧伤。劳动能力鉴定委员会确认董某的停工留薪期间延长到2012年10月20日。2014年10月8日，董某治疗告一段落，其治疗烧伤共计住院1196天。2011年7月19日，董某的烧伤被认定为工伤，2015年1月13日被鉴定为5级伤残。9月16日，董某要求与单位解除劳动关系，

并支付工伤待遇及后续治疗费用共计136万元。双方为此发生纠纷，争执的焦点为：单位是否需支付超24个月停工留薪期的工资及护理费。

案例解析：

《工伤保险条例》第33条规定，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。可见，用人单位仅需支付受伤职工停工留薪期内的工资及护理费，而停工留薪期最长为24个月。对工伤治疗期超24个月的情形，第33条也有规定：工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

案例四：劳动争议可否适用约定管辖？

2012年6月，黄某与某公司签订劳动合同，约定工作地点在重庆市渝北区。劳动合同同时载明：发生劳动争议，双方不能协商解决的，只能向上海市徐汇区劳动争议仲裁委员会申请仲裁、复议，对仲裁、复议裁决不服的，双方只能向上海市徐汇区人民法院起诉。该公司住所地为上海市徐汇区。2014年11月，黄某在工作中受伤，被确认为工伤。2015年5月，黄某先后提起仲裁与诉讼，要求与公司解除劳动关系，并要求公司支付医疗费、护理费、伤残补助金、鉴定费等费用。该公司却以约定管辖为由向法院提出管辖权异议。本案的争议焦点在于劳动争议案件是否适用约定管辖？

案例解析：

所谓约定管辖，是指双方当事人在纠纷发生之前或发生之后，以合意方式约定解决他们之间纠纷的管辖法院。协议选择管辖法院是意思自治原则在民事诉讼领域的延伸和体现。《民事诉讼法》第34条规定：“合同或者其他财产权益纠纷的当事人可以书面协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地等与争议有实际联系地点的人民法院管辖，但不得违反本法对级别管辖和专属管辖的规定。”

但对于劳动争议的仲裁和法院管辖权，法律另有规定。《劳动争议调解仲裁法》第21条规定：“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条也规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖；劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。由此可见，我国劳动争议案件优先适用劳动合同履行地管辖。本案中，劳动合同约定只能由用人单位住所地管辖，明显排除了劳动者的管辖选择权，因而无效。黄某有权向劳动合同履行地的基层人民法院起诉

案例五：受伤一年半后起诉，是否超过诉讼时效？

近日，经江苏省南通市中级人民法院法官二审调解，被告启东市城建物业管理有限公司一次性赔偿原告范大妈医疗费、伤残赔偿金、精神抚慰金等合计80613.86元。