人才测评的信度和效度.pptx
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
(2)样本团体的异质性
一般来说，取样团体的异质性越大，信度系 数就相对越高。
(3)不同团体间能力水平的差异
2.测验的长度(题目的多少)
一般来说，测验越长，信度值越高。 一方面，测验越长，题目取样或内容取
样就越充分，结果就越可靠。另一方面 ，较长的测验也不容易受到猜测的影响 。
3.测验的难度
第三节 人事测量的效度
一、效度的定义 1.理论定义： 效度指与测量目标有关的真实分数方差（即由
测量目标变量所产生的方差）与总分方差的比 率。 r。XY=Sv2/SX2 ，Sv其中是有效方差，SX是总方差 而SX2=ST2+SE2=SV2+SI2+SE2 可见，造成测验分数变化的原因出自三大来源 ：测量对象本身的变化，量具的精度造成的系 统误差，量具使用中造成的随机误差。
（1）定义：复本信度又称等值性系数，它是 以两个测验复本(功能等值但题目内容不同)来 测量同一群体，然后求得应试 者在这两个 测验上得分的相关系数(积差相关)。
（2）测验目的：考察两个测验复本的题目取 样或内容取样是否等值。
（3）测验方式 ①同时施测：实践中，一半被试先做其中的
一个复本，另一半被试先做另一个复本。
（3）计算方法： ①积差相关法 ②斯皮尔曼等级相关法
③肯德尔和谐系数（评分者在三人以上，而 且又采用等级记分）
四、影响信度的因素
1.样本团体的性质
样本团体的性质对信度的影响主要有以下三 个方面：
(1)样本团体的分数分布
任何以相关系数表示的信度系数都会受样本 团体分数分布的影响。分数分布越广，信度 系数就相对越高，分数分布越窄，信度系数 就会越低。
第五章 人才测评的信度和效度
本章要点： 1.信度和效度的含义及其作用 2.信度、效度评定的方法 3.影响信度、效度的因素
本章要求： 1.充分认识信度、效度在人事测量中的重要性 2.了解和掌握人事测量量表信度、效度的评价
方法
第二节 人事测量的信度
一、信度的定义
1.信度指测量结果的可靠性或一致性。
测验量表或问卷必须具有较高的信度。 例如： 能力与学习成绩测验：0.90以上。 性格、兴趣、价值观测验：0.80以上。
2.误差
（1）抽样误差：由抽样变动而造成的误差。 信度估计时抽样误差可以忽略不计。 （2)系统误差：与测验目的无关的因子所引
起的恒定的、系统的、有规律变化，存在于 每次测验中的误差。
②不同时施测：所测得的是重测复本信度， 更为严格。
（4）优缺点
①优点： 能够避免重测信度的一些问题，如记忆效果
、练习效应等；
适用于进行长期追踪研究或调查某些干涉变 量对测验成绩影响；
减少了辅导或作弊的可能性。
②局限性： 只能减少而不能消除练习的影响； 有些测验的性质会由于重复而发生改变。 有些测验很难找到合适的复本。
应用的程度。
（2）影响稳定性的原因 ①什么因素造成了这种误差？ ②这些效应的相对作用如何？
二、信度的作用
1.信度的表示——信度系数 信度系数一般指同一样本所得的两组资
料的相关。 信度系数的理论公式： rxx=rxr2=ST2/SX2 其中，ST是真实分数标准差，SX是实得
分数标准差。 rxr=ST/SX也称为信度指数 。
2.信度的作用
（1）解释真实分数与实得分数的相关 ①信度可以解释总方差中有多少比例是由真实 分数的方差决定的。 ②信度系数告诉我们测量的误差比例是多少。
（2）说明可以接受的信度水准 一般的能力测验与成就测验，信度系数应该在
0.90以上；人格、兴趣等测验的信度系数通常 应该在0.80~0.85之间。 当rxx <0.70时，不能用测验对个人做评价，也 不能在团体间做比较；当rxx >0.7时，可用于团 体间的比较；当rxx >0.85时，可用于鉴别个人 。
（3）注意问题 ①重测间隔的时间。 ②重测信度一般只反映由随机因素导致的变
化，而不反映被试行为的长久变化。 ③不同的行为受随机误差影响不同。
（4）适用范围 ①解决问题型测验不适宜使用。 ②不大容易受重复影响的测验，如感觉一运
动测验或人格测验，比较适合用重测法计算 信度系数。
2.复本信度
②方法：在测验实施后将测验分为等值 的两半，并分别计算每位被试在两半测 验上的得分，再求出这两个分数的相关 系数。
一般采用奇偶分半的方法，即将测பைடு நூலகம்按 奇数题和偶数题分成两半。
4.评分者信度
（1）定义：
不同评分者对同样对象进行评定时的一致性 。
（2）方法：
最简单的估计方法就是随机抽取若干份答卷 ，由两个独立的评分者打分，再求每份答卷 两个评判分数的相关系数。
系统误差与效度有关，与信度无关。 （3）随机误差：使用测量工具进行心理测量
时所造成的误差，无规律性。
测量误差与信度、效度都有关，信度则完全 受测量误差的影响。
3.信度考虑的问题
（1）稳定性问题 ①测验分数一致性的程度。 ②一个人的获得分数与“真实分数”之间
的接近程度。 ③测验的测量一致性是否可以达到实际
三、信度的评定方法
1.重测信度 （1）定义：重测信度又称为稳定性系数，用同
一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这 两次测量分数的相关系数(采用积差相关系数) 即为重测系数。
（2）重测信度所考察的误差来源： 时间的变化所带来的随机影响。 例如由气候、偶然的噪音或其他干扰，以及
引起被试本身身心状态变化的因素，如疾病 、疲劳、情绪波动、焦虑等原因造成的对测 量结果的影响。
天花板效应——一个测验的难度太低，测验 分数会非常集中并聚在高分端。
地板效应——测验难度太大，所有分数都集 中在低分端。
它们都会使测量到的分数分布太窄，导致信 度降低。
只有当测验的难度水平能够使测验分数分布 范围最大时，测验的信度才会比较理想。
一般来说，当所有被试的平均分为测验总分 的一半，并且分数从零分到满分分布时，测 量的信度最高。
3.内部一致性信度
(1)定义：主要反映测验内部题目之间的 关系，考察测验的各个题目是否测量了 相同的内容或特质。
内部一致性信度分为分半信度和同质性 信度。
（2）同质性信度 ①定义：所有测验题目测量的只是单一特质或 内容，表现为所有测验题目得分的一致性。
（3）分半信度
①定义：通过将测验分成两半，计算这 两半测验之间的相关性而获得的信度系 数。
一般来说，取样团体的异质性越大，信度系 数就相对越高。
(3)不同团体间能力水平的差异
2.测验的长度(题目的多少)
一般来说，测验越长，信度值越高。 一方面，测验越长，题目取样或内容取
样就越充分，结果就越可靠。另一方面 ，较长的测验也不容易受到猜测的影响 。
3.测验的难度
第三节 人事测量的效度
一、效度的定义 1.理论定义： 效度指与测量目标有关的真实分数方差（即由
测量目标变量所产生的方差）与总分方差的比 率。 r。XY=Sv2/SX2 ，Sv其中是有效方差，SX是总方差 而SX2=ST2+SE2=SV2+SI2+SE2 可见，造成测验分数变化的原因出自三大来源 ：测量对象本身的变化，量具的精度造成的系 统误差，量具使用中造成的随机误差。
（1）定义：复本信度又称等值性系数，它是 以两个测验复本(功能等值但题目内容不同)来 测量同一群体，然后求得应试 者在这两个 测验上得分的相关系数(积差相关)。
（2）测验目的：考察两个测验复本的题目取 样或内容取样是否等值。
（3）测验方式 ①同时施测：实践中，一半被试先做其中的
一个复本，另一半被试先做另一个复本。
（3）计算方法： ①积差相关法 ②斯皮尔曼等级相关法
③肯德尔和谐系数（评分者在三人以上，而 且又采用等级记分）
四、影响信度的因素
1.样本团体的性质
样本团体的性质对信度的影响主要有以下三 个方面：
(1)样本团体的分数分布
任何以相关系数表示的信度系数都会受样本 团体分数分布的影响。分数分布越广，信度 系数就相对越高，分数分布越窄，信度系数 就会越低。
第五章 人才测评的信度和效度
本章要点： 1.信度和效度的含义及其作用 2.信度、效度评定的方法 3.影响信度、效度的因素
本章要求： 1.充分认识信度、效度在人事测量中的重要性 2.了解和掌握人事测量量表信度、效度的评价
方法
第二节 人事测量的信度
一、信度的定义
1.信度指测量结果的可靠性或一致性。
测验量表或问卷必须具有较高的信度。 例如： 能力与学习成绩测验：0.90以上。 性格、兴趣、价值观测验：0.80以上。
2.误差
（1）抽样误差：由抽样变动而造成的误差。 信度估计时抽样误差可以忽略不计。 （2)系统误差：与测验目的无关的因子所引
起的恒定的、系统的、有规律变化，存在于 每次测验中的误差。
②不同时施测：所测得的是重测复本信度， 更为严格。
（4）优缺点
①优点： 能够避免重测信度的一些问题，如记忆效果
、练习效应等；
适用于进行长期追踪研究或调查某些干涉变 量对测验成绩影响；
减少了辅导或作弊的可能性。
②局限性： 只能减少而不能消除练习的影响； 有些测验的性质会由于重复而发生改变。 有些测验很难找到合适的复本。
应用的程度。
（2）影响稳定性的原因 ①什么因素造成了这种误差？ ②这些效应的相对作用如何？
二、信度的作用
1.信度的表示——信度系数 信度系数一般指同一样本所得的两组资
料的相关。 信度系数的理论公式： rxx=rxr2=ST2/SX2 其中，ST是真实分数标准差，SX是实得
分数标准差。 rxr=ST/SX也称为信度指数 。
2.信度的作用
（1）解释真实分数与实得分数的相关 ①信度可以解释总方差中有多少比例是由真实 分数的方差决定的。 ②信度系数告诉我们测量的误差比例是多少。
（2）说明可以接受的信度水准 一般的能力测验与成就测验，信度系数应该在
0.90以上；人格、兴趣等测验的信度系数通常 应该在0.80~0.85之间。 当rxx <0.70时，不能用测验对个人做评价，也 不能在团体间做比较；当rxx >0.7时，可用于团 体间的比较；当rxx >0.85时，可用于鉴别个人 。
（3）注意问题 ①重测间隔的时间。 ②重测信度一般只反映由随机因素导致的变
化，而不反映被试行为的长久变化。 ③不同的行为受随机误差影响不同。
（4）适用范围 ①解决问题型测验不适宜使用。 ②不大容易受重复影响的测验，如感觉一运
动测验或人格测验，比较适合用重测法计算 信度系数。
2.复本信度
②方法：在测验实施后将测验分为等值 的两半，并分别计算每位被试在两半测 验上的得分，再求出这两个分数的相关 系数。
一般采用奇偶分半的方法，即将测பைடு நூலகம்按 奇数题和偶数题分成两半。
4.评分者信度
（1）定义：
不同评分者对同样对象进行评定时的一致性 。
（2）方法：
最简单的估计方法就是随机抽取若干份答卷 ，由两个独立的评分者打分，再求每份答卷 两个评判分数的相关系数。
系统误差与效度有关，与信度无关。 （3）随机误差：使用测量工具进行心理测量
时所造成的误差，无规律性。
测量误差与信度、效度都有关，信度则完全 受测量误差的影响。
3.信度考虑的问题
（1）稳定性问题 ①测验分数一致性的程度。 ②一个人的获得分数与“真实分数”之间
的接近程度。 ③测验的测量一致性是否可以达到实际
三、信度的评定方法
1.重测信度 （1）定义：重测信度又称为稳定性系数，用同
一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这 两次测量分数的相关系数(采用积差相关系数) 即为重测系数。
（2）重测信度所考察的误差来源： 时间的变化所带来的随机影响。 例如由气候、偶然的噪音或其他干扰，以及
引起被试本身身心状态变化的因素，如疾病 、疲劳、情绪波动、焦虑等原因造成的对测 量结果的影响。
天花板效应——一个测验的难度太低，测验 分数会非常集中并聚在高分端。
地板效应——测验难度太大，所有分数都集 中在低分端。
它们都会使测量到的分数分布太窄，导致信 度降低。
只有当测验的难度水平能够使测验分数分布 范围最大时，测验的信度才会比较理想。
一般来说，当所有被试的平均分为测验总分 的一半，并且分数从零分到满分分布时，测 量的信度最高。
3.内部一致性信度
(1)定义：主要反映测验内部题目之间的 关系，考察测验的各个题目是否测量了 相同的内容或特质。
内部一致性信度分为分半信度和同质性 信度。
（2）同质性信度 ①定义：所有测验题目测量的只是单一特质或 内容，表现为所有测验题目得分的一致性。
（3）分半信度
①定义：通过将测验分成两半，计算这 两半测验之间的相关性而获得的信度系 数。