目标管理的三大核心

目标管理的三大核心

在管理中经常说目标计划，很多时候我们我们将目标和计划混为一谈，那么什么是目标？什么是计划，传统的目标管理和KSF有什么区别，在实际工作又该怎样做？

第一）目标与计划对执行力的影响

1）管理缺目标，员工工作就会茫然；

2）管理缺计划，员工工作会瞎忙活；

3）管理缺培训，员工不知道如何做；

4）管理缺流程，员工工作就不顺畅；

5）管理缺激励，员工工作好坏都一样；

6）管理缺方法，员工工作事倍而功半；

7）工作没激励，员工没干劲；

8）管理缺检查，执行会失控；

第二）目标和计划的区别：

1）计划是从现在到未来，目标是从未来到现在。

2）目标是靶，计划是箭。

3）做目标要坚持不懈，作计划要不断修正。

4）目标可以理性或感性，计划决定是理性的。

5）目标是从团队到个人，计划是从个人到团队。

6）目标需要信念支持，计划需要快速执行；

7）没目标的计划是瞎子，没计划的目标是呆子。

第三）最有效的目标管理必须做好以下四个方面

A：从员工个人的角度厘清目标管理的五个问题：

1）为什么要做这个目标？

2）做到这个目标对于我有什么好处？

3）做不到这个目标对我有什么不好？

4）需要怎样才能做好这个目标？

5）这是不是我自己的目标？

B：重点厘清这个目标是公司的还是个人的：（符合这三种情况，员工会认为目标就是公司的，自己只是为公司完成任务）

1）员工认为目标订立过高，基本完不成。

2）目标相关的激励性不大，员工做到的好处不大。

3）对员工而言这个目标是压力而非动力，做不到目标扣得多。

C：目标管理的核心是激励，没有激励的目标只是要求或数字而已，因此我们对目标进行多纬度的激励设计：

1）短期化：将目标周期与激励短期化，每周都有直接的激励，增加临时性的即时激励；

2）多元化：细化不同的成果与标准，组合；

3）新鲜化：不断有新的玩法，够刺激和好玩。

4）清晰化：用数据和实例表述，务实。

5）尽量满足员工需求：员工渴望得到的是最有效的。

D:目标要用对方法和模式。我们在日常工作中最常用的KSF(关键成功因素分析法)薪酬全绩效模式与目标管理的关系。

1）通过利益驱动，将公司目标转化为员工的目标。

2）通过利益趋同，将公司目标和员工目标充分融合。

3）虽然KSF并不强调目标达成，但KSF却能讲目标激励融入其中，用数据和结果说话，在KSF设计中将各项目标进行积极测算。

4）员工做到每一个目标，他的收入和过去的变化，用数据和结果呈现。

5）员工努力工作不是为了实现目标，是价值和利益。

传统的目标管理基本上都是定一个高于过去或者期望的目标和指标，然后强调的是压力和减法。在这种情况下这个目标其实是公司给员工的一个任务，让员工为公司实现老板的目标，所以导致员工动力自然不足。