第九章 领导理论

28
思考

为什么信任如此重要？如何建立信任？
29
建立信任的做法
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 建立信任的做法 及时传递信息 致力于建立建设性关系 不要隐藏计划 尊重并认可他人对关系的贡献 不要刻意隐藏自己的弱点 明确对下属的要求和期望 关系比牵扯到的个人更重要 要有长远的目光 破坏信任的做法 控制或隐藏信息 远离价值和原则，关注容易产生问题的 细节 隐藏真实目标和意图 把交往关系看作是输或赢的关系 刻意隐藏自己的短处 不与下属分享自己的要求和期望 我的就是我的，你的则可商量 把交往看作交易
领导
正式任 命，或从 群众中 自发产生
变化、 变革问 题
开发远景、说 服、激励和鼓 舞、制定目标和 规范、用人 计划、监督、员 工雇佣、评价、 物质分配、制度 实施
正式授权 或非正式 授权
直觉、移 情、冒险、 独处、创 造
变革、建构 结构、程序 或目标，制 定出路
管理
正式任命
复杂、 日常问 题
正式权威
第九章 领导理论
第一节 领导概述
辩论题9-1：社团领导能否成为社会领导

在高校社团组织锻炼出来的领导是否能够持续成功的走下 去，成为社会上的领导？
能够 不能够
3
一、什么是领导


• • • •
孔茨认为，领导是领导者促使其下属充满信心，满怀热情 地完成他们的任务的艺术。 领导的内容： （1）领导是领导者对下属施加影响的过程。 （2）领导作为一种组织行为，指向组织目标和任务。 （3）领导作为组织导向行为，具备引导组织发展方向的作 用，其中包括制定目标、制定规范和用人方面。 （4）领导是对下属进行激励和鼓舞的一种行为。
7


他最近炒掉几个员工，让老总感到很不安。因为这些员工 在老总看来都很不错。其他员工对副总颇有微词，不少员 工向老总反映，副总很小气，连100多元的应酬费有时都 不给签单报销。如果还是让副总主管的话，有些优秀的员 工也想辞职。 副总主管营销一年多，业绩起色不大，为稳定员工，老总 只好自己又接管营销。为鼓励士气，老总给了3000元给副 总，让他分发给下属，但始终都没有分发下去。 如果你们是这个老总，你们将如何处理副总的问题？
密执安大 学的研究
继续沿用 二维
中国学者 的研究
俄亥俄州 立大学二 维模型
继续沿用二维，但从2 × 2细化到9 × 9
布莱克和 莫顿的9 ×9管理方 格模型
继续沿用二维（2 × 2）
芬兰、瑞 典的研究， 加入发展 取向 三隅二不 二等提出 的PM领导 模型
增加到三维
37
一、俄亥俄州立大学的研究

将领导行为分为两个维度，称为结构维度和关怀维度。


8
三、领导者的影响力

领导者的影响力是指领导者影响下属接受目标或命令，自 愿服从或强制服从的力量。
职位性影响力
• 即与领导者的正式职位所赋予的 权力相联系
非职位性影响力
• 即与个人的才智、经验、领导能 力和过去的业绩相联系
9
六种影响力
6种 影响力
法定权
含义
领导掌握支配下属的职 位和责任的权力，期望 下属服从法规的要求


24

韩国检察机构宣布 以逃税和失信罪起 诉李健熙
25

三鹿集团曝不法奶农向 鲜牛奶中掺入三聚氰胺

三鹿集团原董事长、总 经理田文华刑事拘留
26
双汇卷入瘦肉精丑闻
27
五、信任作为有效领导的基石



信任是一种对另一个人的积极预期，我们通过对方的言语、 行动或决策相信他不会按机会主义行事。 信任包括如下七个方面的内容： （1）承诺； （2）熟悉； （3）个人责任感； （4）完整性； （5）言行一致； （6）沟通； （7）原谅与和好。
理性、规 范、合作、 安全、程序
稳定组织秩 序，维持组 织高效运转
Do the right things
6
Do the things right
小资料9-1：他适不适合做领导

P304 宋海是一家民营医药公司的老总。曾经他的公司面临重大 危机时，资金周转不灵，急需资金帮助公司渡过难关。这 个时候他的一个朋友陈江挺身而出，拿出百万元垫进来， 帮助公司渡过了难关。 宋海感激他，将他提拔为副总，主管营销和后勤，并分给 5%的股份。陈江性格稍微内向，办事认真、古板，让他负 责装修，与预算相比还为公司节省了两万余元。让他主管 后勤，每个月两部车的开销也能节省800多元。他做事很 仔细，连汽车维修是在哪个汽修厂，他有时都打电话去核 实。
9
10 11
创造协同
更好地理解自己和他人 认识到并非关系的任何方面都是 成功的
强调劳动分工和过去
孤立自我，通过他人工作 让人知道你有其他的伙伴选择或潜在的 伙伴
12 30
将问题看作机遇
不惜代价保护自我
31
小资料9-7：说话算数

p313
32
六、幽默作为领导的特质

布雷迪（Brady，2000）认为，21世纪的企业领导人不再 像过去领导人那样衣冠整齐，一本正经，爱发号施令，而 应当像初次登台的女明星那样有魅力，像体育运动员那样 灵活，像美洲豹那样迅猛，必须具有幽默的智慧。

20
女性领导代表：
•吴仪曾说：“我从没想到要投身 政治，只想做个企业家。” •2003年3月任国务院副总理。同 年4月23日兼任新成立的国务院 防治非典型肺炎指挥部总指挥。
•2008年，吴仪以69岁高龄全身 “裸退”，不再担任任何职务， 并表示“希望完全把我忘记”。 她的淡然、超脱与从容，一如她 最喜欢的那句《定风波》：竹杖 芒鞋轻胜马，谁怕？一蓑烟雨任 平生。
影响力 类型
职位性 影响力
内容和影响方式
任命、罢免等权力，具 有明确的垂直隶属关系 对不服从要求或命令的 人进行惩罚，使之惧怕， 如批评、训斥、降薪、 降级、解雇，是一种负 性强化的方式 对合理期望者分配给有 价值资源，如鼓励、表 扬、发奖金、晋级，是 一种正性强化的方式。
强制权
领导随时可以为难下属， 职位性 下属避免他生气 影响力

结构维度(initiating structure)是指领导者更愿意界定和建构 自己与下属的角色，以达成组织目标。
关怀维度(consideration)是指领导者尊重和关心下属的看法 和情感，更愿意建立相互信任的工作关系。

38
高
指领导者尊重和关心 下属的看法和情感， 更愿意建立相互信任 的工作关系
领导行为 理论
领导特质 理论
领导权变 理论
领导力发 展理论
领导素质 理论
领导研究五大学派发展过程
13
下属 特性 领导特质理论 领导个 人特征 领导素质理论 领导影 响下属 的行为
领导行为理论
目标绩 效
环境 特征
领导 权变 理论
学习 成长
领导作用机制和五大领导学派之间的关系
14
领导力发展理论
第二节
4

陈国权：领导就是人们通过影响他人而达成某种目标的过 程和行为。
A 自己行动 达到 目标G
（a）A亲自行动，达到目标G（这不是领导）
A 影响他人
他人B 行动
达到 目标G
（a）A影响他人B，B行动，达到目标G（这才是领导
5
二、领导与管理的区别
类型 产生方式 所处理 的问题 主要行为 影响下属 的方式 思维特点 目标
18
小资料9—3：

P308 用兵法治商——中国最神秘企业家任正非 《华为基本法》


小资料9—4：
P309 众里寻他千百度——百度总裁李彦宏
19
三、女性领导
• • •
(1)女性领导者仍是很少数。 2000年全球500强公司中只有4家公司的首席执行官是女性。 1997年，女性在管理者中的比例只占12%。 1992年－2005年,总共只出现了64位女CEO，而男性CEO则 高达4175名。女性的比重只有1.3%。 (2)女性领导与男性领导的相似性多于差异性。 差异性：女性更喜欢采用民主型的领导风格，而男性则更 喜欢采用指导型的领导风格。

CA公司、Sun公司、美国西南航空公司等在领导和组织文 化上奉行幽默的实践收到了良好的效果（笑天，2001；张 小平，2000）。
管理阶层带来的智性激扬，应该包含幽默、有趣，甚至滑 稽，这些要素和创造力关系非常密切。

34
小资料：沃尔玛公司自上而下的幽默

p314
35
第三节 领导行为理论
继续二维
高员工导向行为
高职务导向行为
41
基本结论

员工导向的领导者与群体的高生产率和高工作满意度成正 相关；而生产导向的领导者则与低群体生产率和低工作满 意度联系在一起。
参照权
下属喜欢、拥戴领导，并 乐意为他做事 领导掌握和控制对下属而 言非常有价值的信息，下 属依赖领导的信息分享而 行事。
信息权
11
四、领导理论的发展
20世纪60年代开始
20世纪50年代开始
20世纪初期 至20世纪40年 代
领导行为理论阶段
百度文库
领导权变理 论阶段
特质理论阶段
12
领导理论概述—五大领导学派及其形成过程
关 怀 维 度
高关怀 低结构
高关怀 高结构
低关怀 低结构
低 低
低关怀 高结构
结构维度
指领导者更愿意界定和 建构自己与下属的 角色，以达成组织目标。
高
39
基本结论

高结构—高关怀的领导者常常比其它三种类型的领导者 （即高结构—低关怀、低结构—高关怀、低结构—低关怀） 更能使下属取得高工作绩效和高满意度，但并非总能产生 效果。
领导特质理论
一、西方领导特质理论

斯多基尔(Stogdill) 找到的有关领导素质分为六大类： （1）身体特征，如充满活力、有干劲、仪表出众、打扮整 洁等； （2）社会背景，包括接受过高等教育和良好的社会地位； （3）智慧和才能，如过人的智慧、专业知识和沟通技巧； （4）性格，如自信、支配、进取、独立、自制、创造； （5）工作特点，如渴望获得成就，责任感强，有事业心和 以工作为荣； （6）社会技能，如善于交际，有行政能力和能与人合作。

菲力普（Phillip，1992）认为，领导者具有幽默感至关重 要，它特别有助于减轻应对棘手环境时的压力。
33
幽默作为领导的特质-例子

罗兰（Nolan，1986）对财富杂志500强公司的329名CEO 的调查表明，97%的CEO同意幽默在商业中是很重要的， CEO应当更多地培养自己的幽默感。他们甚至认为招聘过 程中应当适当考虑见工者的幽默感。
21
女性领导的代表



小资料9—5：女性领导的人性化关怀 p310 叶莺，是伊士曼•柯达公司的全球副总裁。
22
思考

为什么会把“女性领导”作为当前领导问题之一？
23
四、领导的道德

（1）某些领导的道德问题（如性丑闻、贪污受贿、滥用权 力）引致公众的广泛关注，也引发了研究者的兴趣。 （2）领导的道德缺陷影响了其领导的有效性，更有学者认 为道德决定领导力。 （3）人性化的关怀日益得到提倡，被领导者的权益和生活 质量受到前所未有的关注。
40
二、密执安大学的研究

将领导行为划分为两个维度，称为员工导向和生产导向。 员工导向(employee-oriented leader)重视人际关系，他们总 会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。

生产导向(production-oriented leader)更强调工作的技术或 任务事项，主要关心群体任务的完成情况，并把群体成员 看作是达成目标的手段。
16
日本企业重整之神高冢猛

高冢猛的4点领导特质： （1）注重人性导向。他从不制造敌人，而且能使敌人转化 为朋友。 （2）建立强势人脉。 （3）善于激励。 （4）精于判断和利用数字。
17
二、中国领导特质理论的研究
序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 号 领导者的素质类别 组织能力和决策能力 责任感、事业心和进取心 求知欲和创新精神 知人善任，开发人才，合作精神 一定的专业知识和知识广度 敏锐的观察力和全局思考能力 大公无私，品德端正 应变能力和分析、解决问题能力 处理人际关系能力 适应环境，协调和平衡各种关系能力 回答的百分比/% 97.5 90.2 68.4 46.3 39.0 31.7 29.3 27.1 19.5 14.6
奖赏权
10
领导能给下属以特殊的 利益或奖赏，下属知道 与他关系密切有好处
职位性 影响力
六种影响力（续）
6种 影响力 专家权 含义 领导的知识和经验使下属 尊重他，服从他的判断 影响力 类型 内容和影响方式 专业知识在决策、运营 非职位性 等方面的影响，影响方 影响力 向可能是平行或自下而 上的 人格魅力和社交技能使 非职位性 人欣赏、喜欢、服从， 影响力 示范和模仿是影响的主 要方式 职位性 影响力 以是否分享信息作为奖 惩的手段，领导掌握分 享信息的主动权。