如何面试界定和留住你的核心员工

关于应聘者的经验、资历和背景，在前期翻阅简历时，HR都看过了，但看他写的和听他说的 是两个完全不同的测试角度。
经验丰富的HR听过应聘者的3分钟陈述演讲后，基本上就会产生一个大致正确的判断。 如果采用传统机械的一问一答式面试，恐怕无法取得上述的面试效果。
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二.界定核心员工的三个标准
• 标准1：绩效标准
• 标准2：战略标准
替代性标准
• 标准3：替代性标准
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二.界定核心员工的三个标准
替代性标准
绩效标准 战略标准
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• 绩效标准：
绩效是衡量员工价值的基础，核心员工应 该是关键业绩指标和胜任能力都很优秀的 “双高员工”，在多个绩效周期连续表示 为“双高”的员工就是企业的核心员工。
如何: 面试、界定和留住你的
核心员工?
修改
---HR如何面试、界定和留住你的核心员工?
主讲人： 二零壹柒年六月二十九日
目录
• 10分钟面试核心员工 • 界定核心员工的三个标准 • 留住核心员工的三种方法
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修改
1 10分钟面试核心员工
内容
2 界定核心员工的三个标准
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• 识别深层志趣，进行工作雕塑
哈弗商学院的心理学家蒂莫西˙布尔特和詹姆斯˙沃尔德卢普经过长 达12年的研究，提出了深层志趣和工作雕塑的概念，总结出了与员工流动密切 相关的8大深层志趣：技术应用、数量分析、理论研究与概念性思考、创造性生 产、咨询辅导、人员及关系管理、企业控制。用语言和观念来影响别人。通过 识别核心员工的深层志趣，为其量身塑造置业发展的道路，进行工作雕塑。最 好的办法是将工作雕塑纳入到正常的绩效管理当中，直接主管通过与下属的绩 效面谈来发现并挖掘下属的志趣，在确定下属的深层志趣后，为其度身制定置 业发展道路，合理分配工作。
如果应聘者能够和HR轻松地聊，说明应聘者的心理素质 特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的 高级别经理人才有的表现。
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应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，HR据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经 验和资源背景。
更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、 逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简历、笔试和测试中是很难 体现出来的。
• 替代性标准
按照经济学的稀缺原则，稀缺的、替代性差的商品价格 会持续上涨。同样，在组织当中，由于行业发展或新兴职 业的原因，与之匹配可供选择的人力资源很少，即替代性 很差或者在替代时需要较高的成本和很长的周期，其缺失 又会影响公司正常的流程运转，这些岗位上的员工同样属 于组织需要特别关注的核心员工。
• 聊不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非
正式谈话；聊是在小范围内，在轻松的气氛中进 行，非常自然，轻松愉快，让应聘者放松后，他 易于发挥出真是水平，否则过于一本正经，应聘 者会有反感
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二讲
• 谁讲？讲什么？讲多久?
当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容， 时间3分钟。
即产生共鸣，围绕HR所聊的主题，展开下一步的阐述，这样
才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很
大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能根据自己的理解，
漫无目的地讲，结果讲了很多，HR想听的没听到，无关紧要
的听了一大筐，浪费双方的时间。
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为什么要采用HR聊的形式呢？
• 应聘者陈述结束后，HR应主动发问。
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• 问什么呢？
不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中记 忆刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题，否则会招致应聘者的不满：“我的 简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等，造成面试气氛的尴尬。
• 究竟该问什么？
• 当应聘者作3分钟的陈述演讲时，HR应认真听讲，并不是给与微笑式的鼓励和 肯定，切记不要轻易打断应聘者的陈述。
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三问
• 谁问？问什么？怎么问？ HR发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
• HR无论如何都要耐着性子，认真听完应聘者3分钟左右的陈述， 对3分钟过后，仍喋喋不休的应聘者，HR可以通过看表等形体 语言善意地提醒应聘者。
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• 战略标准
卓越的企业均有清晰的战略，为保证战略目标 的实现，必须进行战略性的资源投入，在组织结 构上需设定相应的战列性岗位。这些岗位对于公 司的未来却至关重要。对于居于战略性岗位的员 工，同样也是组织的核心员工。
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• 简历完善的人力资源系统
组织环境的快速变化，要求组织战略也要适当做出调整， 人力资源战略余组织战略的匹配是人力资源系统持续完善的 基准。完善的人力资源体用目前对于企业来讲，已不再是锦 上添花。在员工所重点关注的置业发展机会、薪水、工作所 需的资源、认可和表彰、福利等方面，企业都要及时做好，
• 一问一答、审犯人式的教条面试中，HR和应聘者都会感觉气氛紧张，双方都 会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态， 而不是合作状态。
• 试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？
• 所以，面试的艺术在于HR能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有 机地协调起来，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾状况。
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任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、
初试、复试、录用后，企业往往发现找到的人并不理想。
这是为什么呢？
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这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要 么1提.一前般准面备试好就了是台问词几，个要常么识自性我基保础护问性题地，回然答后问就题凭，感而不会 觉主了动。开放性地回答问题，作为HR，对应聘者几乎没有什么感 觉2，.有对规其模的的内企在业思则想多和几基次本复能试力，，把更应是聘一者概折模腾糊几。个之来所以这 回样，，有问时题候不也在拿应不聘定者主，意而。是审H犯R人用一机般械的的面面试试，程用序来，招把聘自己给 普框通住员了工，还应勉聘强者凑只合能，削对足于适骨覆干，核看心起员来工也的就招很聘少，有就“很个难性差 奏异效了了”。。
主要问以下内容：HR应该了解在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述 出来的问题；应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方，应聘者陈述的事实 以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
• 总之，就应聘者自身矛盾问问题，看应聘者如何回答。
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• 如何发问呢？
完善的人力资源系统只是留住核心员工的必要条件。
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生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20. 11.2320 .11.23 Monday , November 23, 2020
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人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。1 5:42:54 15:42:5 415:42 11/23/2 020 3:42:54 PM
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• 这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好 了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。
• 作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，对其的内在思想和基本能力， 更是一概模糊。
• 之所以这样，问题不在应聘者，而是HR用机械的面试程序，把自己给 框住了，应聘者只能削足适覆，看起来也就很少有“个性差异了”。
文化的语气方式也要因人而异。对性格直爽开朗的应聘者可以问得节 奏快一些、直接一些；对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都 不要攻击应聘者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。
• 不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。
因为这样做，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的问题， 看应聘这的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问 题后面的问题。
• 尽管HR什么问题也没问，当应聘者听完HR的简短介绍 后，立即在自己的脑海里搜索与HR所聊的内容相关的 东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内 容，有选择性地、用最恰当的方式表述出来。
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为什么应聘者是讲， 而不是用聊或者其他
表述方式呢？
这是由应聘者和HR的心里状态不对等以及信息不对称造 成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相匹配的 才能与品质，处于表现自己的心里状态，因而不可能平 静地聊。
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• 在实际问答中，应聘者在回答HR的问题后，也会主动反问HR。应聘者问的问题一般都是关系 到应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公 司背景和竞争性等。
• 面对应聘者的反问，作为HR应该正面地、实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。HR和应 聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
• 总结面试一位应聘者的总计时间是10分钟，时间太少了，效果出不来，时间太长了，不仅是 加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。
• 当然，对明显不相宜的应聘者，可以在5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。而 在面试十分重要的岗位时，如遇到相当投机的应聘者，也可以适当增加时间，深入了解。
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大纲
CONTENT
3 留住核心员工的三种方法
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一.10分钟面试核心员工：一聊二讲三问四答
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历 筛选、初试、复试、录用后，企业往往发现找到的人并不理想。 这是为什么呢？
1.一般面试就是问几个常识性基础问题，然后就凭感觉了。 2.有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，有 时候也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉 强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。
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四答
• 谁答？答什么？怎么答？
当应聘者被HR点到痛处时，他的回答才是关键。 • 俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者
处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。双方正面的交锋到这时才真 正开始。 • 如果应聘者答清楚了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如果应 聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐，做HR官，可以 对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题，给应聘者一个台阶下。 • 注意，双方是平等的，是相互选择的，HR不是法官，也不要做法官。
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一.10分钟面试核心员工
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一聊
谁聊？ 作为一名专业的HR，应在✓最短HR的聊时；间内，把企业现状、 聊什么？ 发展前景以及与招聘岗位相关的✓要素聊，与非招常聘连职贯位地相告关诉的应内聘容者；， 聊多久？ 整个叙述过程大概也就两三分钟✓时间聊。3分这钟些；介绍应使应聘者立
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三.留住核心员工的三种方法
• 方法1：量体裁衣，选择最合Hale Waihona Puke Baidu的人才。 • 方法2：识别深层志趣，进行工作雕塑。 • 方法3：建立完善的人力资源系统。
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• 量体裁衣，选择最合适的人才
在招聘核心员工时不要瞄准最贵的、能力最全面的员工， 而要尽量找到最有潜能、符合公司文化，能够与公司共同 发展的人。在招聘员工时，可以使用优质选拔程序的工具， 即使教育背景或工作履历再好，也不会被聘用。基于公司 价值观和文化的选拔，提高了员工与公司匹配、融合的程 度，大大降低了入职后的流动的概率。