雇佣关系论文：劳动力派遣下雇佣关系问题的探讨

雇佣关系论文：劳动力派遣下雇佣关系问题的探讨

[摘要]劳动力派遣作为非标准劳动关系诸多形式中的一种,最显著特征是雇用与使用相分离,结合了派遣机构的专业化与用工企业的弹性用工需求。共同雇主责任、不公平待遇以及雇佣关系不稳定成为劳动力派遣中的突出问题,应主要从如何确定共同雇主和完善用工制度两个方面来尽量确保劳动里派遣的良性发展。

[关键词]劳动力派遣;雇主责任;雇佣关系

一、劳动力派遣的理论概述

劳动力派遣是一种新型的人力资源配置方式,是非典型雇佣的一种重要形式。劳动力派遣首先起源于美国,兴起于20世纪20年代盛行于60、70年代的欧美, 70年代末日本经济高速增长,引入劳动力派遣,并在企事业单位、公共服务部门中广泛应用。[1]我国自20世纪90年代发展劳动力派遣,国内有关劳动力派遣的研究中使用的称谓很难统一,劳动保障部门通常用劳动力派遣(dispatched labor),企业通常称其为人才派遣或人才租赁(employee leasing),在台湾称为劳动派遣(dispatched employment)。

使用“人才派遣”、“劳动力派遣”称谓都不妥,真正派遣的是人的劳动而不是物或人,使用“劳动力派遣”符合国际劳工权益保护的核心原则,能够突出我国劳动法保障劳动者人身权益的实质。本文中使用“劳动力派遣”。

劳动力派遣是用工制度的一种创新,劳动力派遣的最突出特征就是劳动力雇用和使用分离,在“三方当事人、两种契约关系”模式下运作的,形成三角雇佣关系,是指劳动力派遣单位与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任,与用工单位签订劳动力派遣协议,然后按照用工单位的人才需求,将符合要求的劳动者派遣到用工单位,用工单位向劳动力派遣企业支付相关费用的用人模式。

二、劳动力派遣方式下的雇佣关系问题

通过上述的分析和论证可以知道,劳动力派遣的运作特征在于其三角雇佣关系,而其特殊的运作特征对企业内外部的劳动力市场的运行环境提出更高的要求,很容易引起雇佣关系问题和风险问题。

(一)雇主责任问题

确认哪一方是雇佣关系的雇主是判定雇主义务和责任的关键。理清劳动力派遣雇佣关系中的雇主身份极为必要。在这种三角雇佣关系中,被派遣劳动者要同时与两个(或更多)的主体打交道,而派遣机构和用人单位都具有传统意义上“雇主”的若干职能。这就引发了这样一个问题:谁是被派遣者的真正雇主,谁来履行劳动法规定的雇主义务,承担雇主责任,以及谁拥有对被派遣劳动者的惩戒权等等。这些都是用人单位、派遣机构和被派遣劳动者要明确的问题。

派遣劳动者与用工单位之间并没有任何合同关系,但双方却存在着类似劳动合同的关系,被派遣劳动者对用工单位提供劳动给付,用工单位对劳动者有劳动给付请求权,同时在劳动过程中,对劳动者有指挥监督权。用工单位并非劳动者的雇主,将被排除于劳动法的适用范围之外。用工单位与派遣单位之间的合同关系又适用民法的相关规定。如此一来,在劳动力派遣的实际运作中,将会面临法律适用的问题。劳动者在用工单位提供劳动的时候,有关劳动法的规定是否应该适用;用工单位在什么情形之下应当承担雇主责任;如果用工单位提供的劳动条件不符合劳动法的规定,劳动者有什么样的救济途径;当劳动过程中出现了职业伤害时,在“雇佣”与“使用”相分离的情况下,用工单位与派遣单位如何承担相关职业伤害的法律责任,而与之相对应的就是劳动者如何行使自己在劳动法上的权利。面对“雇佣”却不“使用”的派遣单位和“使用”却没有“雇佣”的用工单位,劳动者究竟向谁主张自己的权利。这些问题,都是劳动力派遣中涉及的有待解决的问题。

各国劳动基准法主要是对传统的两方雇佣关系的调整,很少涉及类似劳动力派遣这种“三角”雇佣关系。[3]这就导致被派遣劳动者的权益很难得到保障,雇主责任难以追究。正是由于这种特殊的雇佣关系,要派企业极易以派遣机构为媒

介免除法律上对被派遣员工应尽的部分雇主责任。实际上派遣机构和要派企业究竟谁是雇主的观念仍旧是模糊的,大部分的派遣机构承认自己是被派遣员工的雇主,但是在对被派遣员工管理的某些方面仍无法采取具体实质有效的措施。派遣机构和要派企业作为两个独立的主体,共同行使雇主的职能,这不同于一般劳动关系中用人单位行使不同层次之间的职能分工,因为不同层次的单位行政机构之间不具有独立性。派遣机构和用人单位分别承担了不同的职能,用人单位只行使劳动过程中的组织管理、保护被派遣人员的安全和健康以及负担劳动力再生产费用的职能,而其他用人职能则由派遣机构行使,这两部分职能的有机结合构成一个完整的雇主责任。

目前,我国的法律体系还有所欠缺,对劳动力派遣的相关法律存在一定的模糊性,共同雇主责任不明常使得被派遣劳动者的相关利益受到侵害,易产生现行法律上没有界定的雇主责任归属问题。

(二)不公平待遇问题

被派遣劳动者是企业的“非正式员工”,用人单位不把被派遣劳动者看做企业的一员,而派遣机构看重的是一些短期行为,被派遣劳动者与用人单位正式员工的差别待遇一直是劳动力派遣自发展以来的严重问题。由于被派遣劳动者常被

视为次级劳动者或是边缘劳动者,经常受到不合理的差别待遇,主要表现在薪酬和福利两个方面。

1.薪酬水平

有学者认为,被派遣劳动者的劳动合同属于定期合同,这必须承担较高的失业风险,因此从事同样的工作时应当领取较高的工资以弥补失业带来的损失。不过,如果从用人企业的角度来分析,由于被派遣员工的流动性较高,因此对与企业而言,不应投入过多的人力资本。因此,在同一工作岗位上,被派遣员工的薪酬水平应当低于正式员工的薪酬水平,即“同工不同酬”。

在欧洲,虽然许多国家的法律规定同工同酬(equalwa-ges for equalwork),但事实上,由于被派遣劳动者的工作条件较差,往往所领取的工资水平要低于相同工作的正式员工。在英国和比利时,薪酬问题是派遣员工最大的抱怨。1999年,英国被派遣员工的平均周薪只是全部劳动力收入平均水平的2/3(68% ),虽然相比于1995年,派遣员工的薪酬水平有上升的趋势。[4]

总而言之,被派遣员工的薪酬水平普遍低于正式员工,但是这几年被派遣员工的薪酬水平有上涨的趋势。此外,并非所有类型的派遣员工的薪酬水平都低于一般市场水平。有一份针对美国550家企业使用弹性劳动力配置情况