中美人力资源管理模式的比较分析

中美人力资源管理模式的比较分析

摘要：跨国经营成为企业发展的一大趋势，人力资源管理模式的研究深入到国家层次以及不同国家人力资源管理模式的比较和跨文化的管理上。本文对中美两国企业人力资源管理模式的异同作一些分析、比较和研究。

关键词：人力资源管理模式比较

一、中国人力资源管理模式评述

随着我国改革开放的不断深入，人力资源这一概念得到了人们的普遍认同，人们的思想观念、行为表现的自由都得到了极大的尊重。人们的思想观念活跃了，行为开放了。但由于传统的惯性，人们还是没能完全摆脱一些旧习的羁绊。根据目前国内不同类型企业所推行的一系列人力资源管理办法，我们也可以推知国内企业现存各种人力资源管理模式的特点。

1、传统的农业文明为主导。企业还带有强烈的农业文明的烙印。人们讲求“亲缘、血缘、地缘”关系，习惯于家庭式管理，崇尚权力，乐于稳定，功利主义较强;讲求互相关心，期望群体对自己关注，相应地，对群体和组织忠诚度也高。同时，农民式的狭隘自私也有充分体现，注重短期的眼前的利益，难以将个人利益同企业兴衰长期统一。

2、分工粗放。目前中国企业中，大规模现代化生产的还只是少数，绝大多数企业技术水平还相对落后，自动化、机械化的程度低，专业性差，生产和管理活动经验作用所占的比重较大，因此，分工比较粗放，容易造成责、权、利的错位。这些都是中国企业比较普遍存在的现象。

二、美国人力资源管理模式评述

随着经济的发展，越来越多的美国企业已经开始对传统的人力资源管理模式进行必要的修改，但历史上所形成的特点仍然继续存在着:

1、灵活的人力资源配置。一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策(employment-at-will )依然唱主角。这种宽松的政策为美国员工在国内市场上自由流动打下了基础。另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分机会进行自由的选择。通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围内的个人/岗位最优化配置。

2、以详细职务分工为基础的制度化管理。美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻，大多数企业都有对其工作岗位编制《工作岗位要求矩阵》，详细描述每个岗位对人员素质，包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定、工资的制定、

奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。

三、两国人力资源管理模式相似性与差异性分析

人力资源的管理因国家、行业、企业的不同而千变万化，人力资源管理实践之间的差异又具体体现在各种不同的管理方法和内容上。我国人力资源模式起步晚，与发达国家相比，还是存在较大的差距。但从中美两国企业的HIZMM之间的比较来看，两者之间既有相似性，又存在着差异，主要表现在以下几方面。

1、相似性：性质一致。两种模式都是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动，这决定了它们追求管理活动人性化的特点;而从人力资源管理模式的作用来看，它们又都强调对人行为的约束。显然，它们都是人性化与制度化的统一体。从管理理论的发展过程中可以推断出，企业在发展初期，制度化是管理的前提和基础，人性化管理则是随着生产力水平的提高而发展的。这是因为，制度化管理对企业的经济效益的影响更为直接、更为便当，而人性化管理则起间接作用，它受到经济发展水平的制约。但是，随着经济发展水平的不断提高，制度化管理对企业经济效益的贡献也受到一定的限制，这时候，人性化管理则转变为矛盾的主要方面，成为关注的焦点。因此，人力资源管理模式就要适应解决企业在不同发展时期，制度化管理和人性化管理在高层次上的平衡问题。这也是两国HRMM 的本质所在。

2、差异性。回顾人力资源管理模式理论的发展史，美国人力资源管理模式是以人是机器和生产过程的附属物为理论依据。对人的作用的重视只有在企业得到充分发展，夯实了管理基础，人们的观念经过多年熏陶后才产生的。也就是说，人力资源管理的发展是一个一个台阶不断向上提升的。中国企业与西方发达国家企业的发展与管理最大的不同，在于企业发展与运作跳过了机器大工业阶段，从一开始就是由人来推动，也就是说人的管理与企业的发展是同步的，这是与美国企业对人的管理的本质区别。比较而言，我国企业对人的管理缺乏现代企业观念和现代企业发展的基本任务和企业稳健发展的基础。由于工业化的历史比较短，人们刚刚解决温饱问题，他们生存的唯一目标就是“多工作，多赚钱，生活好一点”，“需求为何物”还十分模糊，企业如何激励?而美国的物质很发达，物质刺激已失去过去的效力，而中国则由于物质资源的欠发达造成员工的物质欲望得不到很好的满足，而提供这些需求的财富又需要人来创造。所以，中国企业的发展不仅要首先满足员工的需求，而且要借助发达国家先进的管理技术和组织文化来进行人的提升。

参考文献：

[1]刘玉军.新世纪企业面临的管理挑战.中国社会出版社，2000年1月.

[2]赵曙明著.人力资源管理研究.北京，中国人民大学出版社，2001年